{"id":20359,"date":"2021-04-07T11:23:31","date_gmt":"2021-04-07T09:23:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=20359"},"modified":"2021-04-07T11:23:32","modified_gmt":"2021-04-07T09:23:32","slug":"comment-recruter-sans-discriminer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2021\/04\/07\/comment-recruter-sans-discriminer\/","title":{"rendered":"Comment recruter sans discriminer ?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quels sont les m\u00e9canismes de la discrimination&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La discrimination r\u00e9sulte de diff\u00e9rents facteurs inconscients\u00a0li\u00e9s au fonctionnement de notre cerveau qui nous joue bien des tours \u00e0 notre insu\u00a0!<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Les <strong>st\u00e9r\u00e9otypes<\/strong>, croyances g\u00e9n\u00e9ralisantes concernant des groupes sociaux en mati\u00e8re de caract\u00e9ristiques physiques, comportements, personnalit\u00e9 (exemple\u00a0: un gar\u00e7on ne pleure pas, ou les filles aiment la danse)\u00a0<\/li><li>Les <strong>pr\u00e9jug\u00e9s<\/strong>, opinions pr\u00e9con\u00e7ues positives ou n\u00e9gatives, souvent erron\u00e9es qui s\u2019appuient sur les nombreux st\u00e9r\u00e9otypes que nous avons chacun, et induisent des attitudes, voire des prises de d\u00e9cision pas n\u00e9cessairement rationnelles.<\/li><li>Les <strong>biais cognitifs<\/strong>, sorte d\u2019automatismes du cerveau qui ont tendance \u00e0 prendre le chemin plus court et pas forc\u00e9ment le meilleur\u00a0! Ces biais d\u00e9vient notre jugement et notre pens\u00e9e et nous poussent \u00e0 juger de fa\u00e7on rapide et interpr\u00e9tative, sans recul et analyse. Il existe de nombreux biais qui impactent le recrutement. Citons en exemple le biais de primaut\u00e9 (se fier \u00e0 sa premi\u00e8re impression), l\u2019effet de halo (surpond\u00e9rer en positif ou n\u00e9gatif un \u00e9l\u00e9ment du CV ou une attitude de la personne), le biais de connivence (\u00eatre influenc\u00e9 positivement par des ressemblances de parcours ou de centre d\u2019int\u00e9r\u00eat).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>>> Ces diff\u00e9rents m\u00e9canismes cognitifs alt\u00e8rent nos capacit\u00e9s d\u2019analyse<\/strong>, induisent de la discrimination et nous am\u00e8nent \u00e0 prendre des d\u00e9cisions sur la base d\u2019\u00e9l\u00e9ments subjectifs.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quel est le cadre juridique en mati\u00e8re de recrutement&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Tout employeur est libre de s\u00e9lectionner le candidat \u00ab\u00a0id\u00e9al\u00a0\u00bb, mais dans certaines limites fix\u00e9es par la l\u00e9gislation communautaire (conventions, directives et jurisprudence europ\u00e9ennes) et fran\u00e7aise (constitution, loi n\u00b0 92-1446 du 31\/12\/92, loi n\u00b02001-1066 du 16\/11\/2001, loi n\u00b0 2008-496 du 27\/05\/2008, loi n\u00b0 2017-86 du 27\/01\/2017, code du travail Art L 1132-1 et jurisprudence).<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle&nbsp;: la s\u00e9lection des candidats doit s\u2019effectuer sur la base de leurs comp\u00e9tences pour appr\u00e9cier la capacit\u00e9 \u00e0 tenir le poste \u00e0 pourvoir.<\/li><li>Principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement&nbsp;: ce principe r\u00e9sulte de la d\u00e9claration des droits de l\u2019homme et du citoyen de 1789&nbsp;: \u00ab&nbsp;les hommes naissent libres et \u00e9gaux en droit&nbsp;\u00bb et a \u00e9t\u00e9 repris en grande partie dans l\u2019article L 1121-1 du code du travail, puis par la cour de cassation&nbsp;: \u00ab&nbsp;\u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal&nbsp;\u00bb.<\/li><li>Certaines diff\u00e9rences de traitement peuvent \u00eatre autoris\u00e9es si elles r\u00e9pondent \u00e0 une exigence professionnelle essentielle et l\u00e9gitime&nbsp;: exemple discrimination sur le sexe, l\u2019apparence physique ou l\u2019\u00e2ge pour des mannequins ou com\u00e9diens, limite d\u2019\u00e2ge pour les contrats d\u2019alternance ou protection des jeunes travailleurs. Cependant, ces exceptions sont tr\u00e8s limit\u00e9es.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>>> Constitue une discrimination le fait d\u2019\u00e9carter une personne d\u2019une proc\u00e9dure de recrutement (interne et externe), et de la traiter de mani\u00e8re d\u00e9favorable en se fondant sur un motif prohib\u00e9 par la loi.<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/id\/LEGIARTI000041411987\/2019-12-29\">Art L.1132-1 du code du travail<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>>> Le code p\u00e9nal pr\u00e9voit jusqu\u2019\u00e0 3 ans d\u2019emprisonnement et 45000 euros d\u2019amende<\/strong> en cas de discrimination av\u00e9r\u00e9e \u00e0 l\u2019embauche.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Les diff\u00e9rentes formes de discrimination<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>La discrimination directe&nbsp;: <\/strong>traiter de mani\u00e8re moins favorable une personne qu\u2019une autre dans une situation comparable sur le fondement de crit\u00e8res proscrits par la loi<\/li><li><strong>La discrimination indirecte&nbsp;:<\/strong> adopter un crit\u00e8re ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d\u2019entra\u00eener un d\u00e9savantage particulier pour certaines personnes. Exemple : exiger la maitrise d\u2019une langue r\u00e9gionale alors que le poste ne le n\u00e9cessite pas et risque de d\u00e9savantager les personnes qui ne sont pas originaires de cette r\u00e9gion.<\/li><li><strong>La discrimination positive&nbsp;:<\/strong> mesures temporaires visant \u00e0 octroyer des avantages sp\u00e9cifiques \u00e0 des personnes constituant un groupe minoritaire en vue de r\u00e9tablir une \u00e9galit\u00e9. Exemples : personnes en situation de handicap, \u00e9galit\u00e9 H\/F, etc. Ces mesures sont autoris\u00e9es si elles s\u2019inscrivent dans un accord d\u2019entreprise, d\u00e9fini dans le temps.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Les 24 crit\u00e8res, motifs de discrimination<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Ces 24 crit\u00e8res peuvent se regrouper en 7 grandes cat\u00e9gories<\/strong> et s\u2019appliquent durant tout le processus de recrutement externe ou interne&nbsp;: de la r\u00e9daction de l\u2019annonce, en passant par la collecte d\u2019informations \u00e9crites (dossier de candidature) ou orale (entretien de recrutement), et dans la formalisation du compte-rendu.<\/p>\n\n\n\n<p>Certains points semblent \u00e9vidents dans la pratique, d\u2019autres sont plus complexes \u00e0 appliquer ou peuvent soulever des r\u00e9actions de la part des recruteurs sous pr\u00e9texte de v\u00e9rifier la disponibilit\u00e9, la ponctualit\u00e9, l\u2019int\u00e9gration, ou anticiper les probl\u00e8mes de sant\u00e9\u2026<\/p>\n\n\n\n<ul><li><strong>L\u2019\u00e2ge<\/strong><p>Il est interdit d\u2019indiquer une limite d\u2019\u00e2ge ou de nombre d\u2019ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience dans l\u2019annonce, de poser des questions sur ce sujet concernant le candidat ou sa famille, et d\u2019y faire mention dans le compte-rendu (\u00ab&nbsp;trop jeune, trop senior, surdimensionn\u00e9&nbsp;\u00bb \u2026 ). <br>Il est autoris\u00e9 d\u2019indiquer un nombre minimum d\u2019ann\u00e9es d\u2019exp\u00e9rience, de faire pr\u00e9ciser les dates d\u2019obtention de dipl\u00f4mes.<\/p><\/li><li><strong>L\u2019origine<\/strong><p>Il est interdit d\u2019exiger une certaine langue maternelle ou nationalit\u00e9, demander au candidat une pi\u00e8ce d\u2019identit\u00e9 ou num\u00e9ro de s\u00e9curit\u00e9 sociale, de poser des questions sur ce sujet (quand \u00eates-vous arriv\u00e9 en France&nbsp;?), ou d\u2019y faire allusion dans la synth\u00e8se \u00e9crite (\u00ab&nbsp;originaire de&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;situation administrative\u2026&nbsp;\u00bb, etc.). Il est autoris\u00e9 de demander de justifier d\u2019un niveau de ma\u00eetrise de langue \u00e9trang\u00e8re n\u00e9cessaire pour le poste par des questions, tests ou \u00e9change oral.<\/p><\/li>\n\n<li><strong>Le sexe et l\u2019identit\u00e9 de genre<\/strong>\n<p>Il est interdit de faire r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un genre plut\u00f4t qu\u2019un autre (\u00ab&nbsp;assistante&nbsp;\u00bb), poser des questions en lien avec le genre&nbsp;: \u00ab&nbsp;pensez-vous vous affirmer face \u00e0 une \u00e9quipe d\u2019hommes (ou de femmes)&nbsp;\u00bb, et d\u2019y faire allusion dans le compte-rendu (\u00ab&nbsp;eff\u00e9min\u00e9&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;manque de f\u00e9minit\u00e9&nbsp;\u00bb, etc.)<\/p><\/li>\n\n<li><strong>L\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 et le handicap<\/strong>\n<p>Il est interdit d\u2019indiquer&nbsp;dans l\u2019annonce&nbsp;: \u00ab&nbsp;poste r\u00e9serv\u00e9 \u00e0 une personne en situation de handicap&nbsp;\u00bb, ou \u00ab&nbsp;bonne condition physique exig\u00e9e&nbsp;\u00bb&nbsp;; de poser des questions sur l\u2019aptitude ou l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 (\u00ab&nbsp;avez-vous des contre-indications pour un travail debout&nbsp;?&nbsp;\u00bb) ou d\u2019y faire r\u00e9f\u00e9rence dans le compte-rendu (\u00ab&nbsp;marche avec difficult\u00e9&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;a eu un arr\u00eat maladie de 6 mois&nbsp;\u00bb). Il est autoris\u00e9 d\u2019indiquer&nbsp;: \u00ab&nbsp;poste ouvert \u00e0 une personne en situation de handicap&nbsp;\u00bb, et de valoriser la politique diversit\u00e9 de l\u2019entreprise.<\/p><\/li>\n\n<li><strong>L\u2019apparence physique<\/strong>\n<p>Il est interdit de demander une photo, de poser des questions sur la taille, le poids, de demander de cacher des tatouages ou retirer des percings, de demander \u00e0 une personne de se maquiller. En revanche, il est autoris\u00e9 d\u2019\u00e9voquer le code vestimentaire de l\u2019entreprise, de pr\u00e9ciser les r\u00e8gles pos\u00e9es par le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou d\u2019\u00e9voquer le fait que le poste n\u00e9cessite une pr\u00e9sentation soign\u00e9e ou suppose des contraintes physiques. Aucune mention \u00e9crite ne doit \u00eatre \u00e9crite apr\u00e8s entretien sur l\u2019apparence physique (tatouages, odeur, etc.).<\/p><\/li>\n\n<li><strong>Les opinions politiques et religieuses, activit\u00e9s syndicales<\/strong>\n<p>Aucune mention n\u2019est autoris\u00e9e sur ces sujets, que ce soit dans l\u2019annonce ou le compte-rendu d\u2019entretien, et cela m\u00eame s\u2019il s\u2019agit d\u2019un poste dans une entreprise ou une administration orient\u00e9e politiquement ou religieusement.<br>De m\u00eame il est proscrit de poser les questions de types \u00ab&nbsp;pratiquez-vous le ramadan&nbsp;?&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;auriez-vous des souhaits sp\u00e9cifiques en mati\u00e8re de cong\u00e9s&nbsp;?&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Quel journal d\u2019actualit\u00e9 lisez-vous&nbsp;?&nbsp;\u00bb.<\/p><\/li>\n\n<li><strong>La vie priv\u00e9e&nbsp;: m\u0153urs, situation de famille, orientations sexuelles, lieu de r\u00e9sidence<\/strong>\n<p>Il est proscrit de faire \u00e9tat du lieu de r\u00e9sidence ou de la situation de famille dans une annonce, de poser les questions de type \u00ab&nbsp;Avez-vous des enfants&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Quelle est la profession de votre conjoint&nbsp;?&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;\u00cates-vous fumeur&nbsp;?&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Quels sont vos loisirs&nbsp;?&nbsp;\u00bb, \u00ab&nbsp;Quel est le mode de garde de vos enfants&nbsp;?&nbsp;\u00bb, etc.<br>Il est \u00e9galement interdit de faire \u00e9tat de toute mention \u00e9crite sur ce sujet, mais il est autoris\u00e9 d\u2019informer sur les conditions d\u2019emploi&nbsp;: horaires de travail, d\u00e9placements inh\u00e9rents au poste, astreintes, etc. Il est \u00e9galement possible de questionner le\/la candidat(e) sur sa capacit\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer son temps et ses priorit\u00e9s lors de ses diff\u00e9rentes exp\u00e9riences.<\/p><\/li><\/ul>\n\n\n\n<br>\n<table width=\"100%\" cellspacing=\"10\" cellpadding=\"10\" border=\"0\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"border-left: 15px solid #f6f6f6; border-right: 15px solid #f6f6f6; border-top: 15px solid #f6f6f6;\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n\t<center>\n\t\t<span style=\"font-size: 18px; color: #d10016; font-family:Helvetica;\"><strong>Votre formation sur ce th\u00e8me<br>\n\t\t\t\u00ab&nbsp;RECRUTER SANS DISCRIMINER&nbsp;\u00bb<br>\n\t\t\t1 jour &#8211; \u00c0 distance ou en pr\u00e9sentiel<\/strong><\/span><br>\n\t<\/center>\n\t\t<br>\n<ul>\n\t<li><strong>Appr\u00e9hender le cadre juridique<\/strong> relatif \u00e0 la non discrimination en mati\u00e8re de recrutement.<\/li>\n\t<li><strong>Rep\u00e9rer les situations et comportements \u00e0 risque<\/strong> dans le processus de recrutement.<\/li>\n\t<li><strong>Identifier et mettre en \u0153uvre des solutions<\/strong> pour pr\u00e9venir ces risques.<\/li>\n<\/ul>\n\n<table width=\"100%\" border=\"0\">\n  <tbody>\n    <tr>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/MINE\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff \" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;En savoir plus\u2026<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"f6f6f6\"><center>&nbsp;<\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/MINE.pdf\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Quelles sont les bonnes pratiques pour recruter sans discriminer&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>D\u00e9finir une politique diversit\u00e9 et un processus clair de recrutement et le communiquer en interne<\/li><li>Sensibiliser et former les \u00e9quipes RH et les managers<\/li><li>D\u00e9finir et formaliser le besoin de recrutement entre RH et manager via des crit\u00e8res objectifs : formation, type et dur\u00e9e d\u2019exp\u00e9riences, comp\u00e9tences techniques et comportementales attendues, conditions d\u2019exercice du poste<\/li><li>Diversifier les sources de candidatures pour pr\u00e9server l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances<\/li><li>S\u2019appuyer sur les crit\u00e8res d\u00e9finis pour trier les dossiers de candidature, mener les entretiens et prendre une d\u00e9cision finale<\/li><li>Standardiser les pratiques de l\u2019entretien pour pr\u00e9server l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement<\/li><li>Formaliser un compte-rendu type reprenant les crit\u00e8res \u00e0 valider, afin de laisser une trace \u00e9crite en cas de contentieux<\/li><li>Identifier et mesurer les risques de discrimination<\/li><li>Mettre en place un dispositif d\u2019alerte (boites \u00e0 id\u00e9es, groupe de travail).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Lutter contre la discrimination est une d\u00e9marche collective et permanente d\u2019am\u00e9lioration continue<\/strong>. Au-del\u00e0 du risque financier et juridique, c\u2019est une approche \u00ab\u00a0gagnant gagnant\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Une r\u00e9elle politique de diversit\u00e9<\/strong> engag\u00e9e permet de favoriser une exp\u00e9rience candidat positive, de renforcer la marque employeur.                                                                                                                           Elle est le reflet d\u2019une organisation respectueuse du capital humain et permet d\u2019attirer les talents et de les fid\u00e9liser.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quels sont les m\u00e9canismes de la discrimination&nbsp;? La discrimination r\u00e9sulte de diff\u00e9rents facteurs inconscients\u00a0li\u00e9s au fonctionnement de notre cerveau qui nous joue bien des tours \u00e0 notre insu\u00a0! 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