{"id":2037,"date":"2009-12-03T00:00:00","date_gmt":"2009-12-02T22:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2009\/12\/les-seniors-au-coeur-de-lactualite\/"},"modified":"2009-12-03T00:00:00","modified_gmt":"2009-12-02T22:00:00","slug":"les-seniors-au-coeur-de-lactualite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2009\/12\/03\/les-seniors-au-coeur-de-lactualite\/","title":{"rendered":"Les seniors au coeur de l'actualit\u00e9"},"content":{"rendered":"

MAISQUI SONT LES SENIORS\u00a0?<\/b>\u00a0<\/h3>\n

Diff\u00e9rentstermes sont employ\u00e9s, avec plus ou moins de connotations positivesou non, pour d\u00e9signer cette cat\u00e9gorie d’\u00e2ge\u00a0: Seniors, salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s, vieux, experts, actifs, anciens, v\u00e9t\u00e9rans, inactifs, retrait\u00e9s, sages…<\/p>\n

Ausens commun, les seniors sont les salari\u00e9s de 50 ans et plus. <\/span>Dansle domaine de l’emploi, les seniors correspondent principalement \u00e0la tranche d’\u00e2ge des 50 \u00e0 64 ans,<\/span> dans la mesure o\u00f9 \u00e0 partir de65 ans ,peu de personnes sont encore dans l’emploi.\u00a0<\/div>\n

Vieillirn’est pas une fatalit\u00e9, juste un processus physiologique touchanttous les individus \u00e0 chaque \u00e9tape de leur vie. <\/p>\n

Dans ce contexte, une prise en compte des \u00e2ges – de tous les \u00e2ges -s‘<\/sup>impose dans le management de l’entreprise,l’organisation du travail et de l‘<\/sup>emploi.Il s’agit bien l\u00e0 d’une gestion de tous les \u00e2ges et passeulement des s\u00e9niors. <\/p>\n

D\u00e9finition de la \u00ab\u00a0gestion des \u00e2ges\u00a0\u00bb : <\/h4>\n

\u00ab\u00a0Un ensemble de mesures et d‘<\/sup>actions permettantle maintien en ad\u00e9quation des capacit\u00e9s de travail, \u00e9tat de sant\u00e9des salari\u00e9s aux diff\u00e9rentes \u00e9tapes de la vie professionnelle etdes conditions d‘<\/sup>efficacit\u00e9 \u00e9conomique desentreprises\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Source\u00a0: Rapport de session d’\u00e9change(octobre \u00e0 d\u00e9cembre 2007) partenaires sociaux et autorit\u00e9spubliques<\/p>\n

LeContexte<\/b><\/h3>\n

En 2001 le Conseil de Stockholm\u00a0<\/sup>avait fix\u00e9 commeobjectif aux \u00c9tats membres de porter \u00e0 50% d’ici \u00e0 2010<\/span> le tauxd’emploi des seniors, c’est-\u00e0-dire des personnes \u00e2g\u00e9es de 55 \u00e064 ans.<\/p>\n

En 2007, le taux d’emploi des 55 \u00e0 64 ans d\u00e9passe \u00e0 peine les38 % en France, <\/span>contre 46 % dans l’union europ\u00e9enne des 27.<\/p>\n

Lesenjeux socio-\u00e9conomiques son tels queLe gouvernement a faitde la mobilisation en faveur de l’emploi \u00ab\u00a0des salari\u00e9s\u00e2g\u00e9s\u00a0\u00bb un de ses champs d’action prioritaire. <\/p>\n

\u00ab\u00a0Al’\u00e9ch\u00e9ance de 2020, nous avons \u00e0 la fois besoin des 41 ans decotisation et d’un changement de mentalit\u00e9 et de comportement surl’emploi des seniors, mais on ne peut avoir l’un ou l’autre. Ilfaut les deux\u00a0\u00bb, assure Xavier Bertrand.<\/p>\n

EditionFrance Soir du samedi 5 avril 2008 n\u00b019764 page 17<\/p>\n

L’Actualit\u00e9<\/b><\/h3>\n

Aussi, d’ici au 1er<\/sup> janvier 2010, toutes lesentreprises, (ou groupes d’entreprises) y compris les\u00e9tablissements publics * employant aumoins 50 salari\u00e9s, doivent avoir conclu un accord ou \u00e9tabli un pland’action sur l’emploi des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s. <\/p>\n

* Aux \u00e9tablissements publics \u00e0caract\u00e8re industriel et commercial ; Aux \u00e9tablissements publics \u00e0caract\u00e8re administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans lesconditions du droit priv\u00e9. <\/p>\n

Celui-ci,applicable \u00e0 partir du premier janvier 2010, sera conclu pour unedur\u00e9e maximale de 3 ans.<\/p>\n

Ad\u00e9faut d’accord ou de plan d’action, la sanction sera lourde\u00a0:ces entreprises seront soumises \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re\u00e9quivalente \u00e0 1% de leur masse salariale et ce, pour chaque mois aucours duquel l’entreprise ne sera pas couverte par un accord ouplan d’action sur l’emploi des s\u00e9niors. *<\/p>\n

*Art.R 138-29 du code de la S\u00e9curit\u00e9 Sociale <\/p>\n

LESOCLE REGLEMENTAIRE<\/b><\/h3>\n

ArticlesL.138-24 \u00e0 L.138-28, R.138-25 \u00e0 R.138-31 et D.138-25 du code de las\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/b><\/p>\n

D\u00e9cretn\u00b0\u00a02009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et \u00e0 lavalidation des <\/b>accordset des plans d’actions en faveur de l’emploi des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s.<\/b><\/p>\n

D\u00e9cretn\u00b0\u00a02009-564 du 20 mai 2009 relatif au d\u00e9compte des effectifspr\u00e9vu \u00e0 <\/b>l’articleL. 138-28 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour les accords et plansd’action enfaveur de l’emploi des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s.<\/b><\/p>\n

LOIn\u00b0\u00a02008-1330 du 17 d\u00e9cembre 2008 de financement de la s\u00e9curit\u00e9sociale <\/b>pour2009 (article 87)<\/b><\/p>\n

CirculaireDGEFP – DGT – DSS du 9 juillet 2009 relative aux accords et pland’action en faveur des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s<\/b>
<\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/span>LESOBJECTIFS DES MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS<\/b><\/h3>\n
  • \n

    Favoriser une gestion active des \u00e2ges au sein des entreprises et branches en mettant l’accent sur\u00a0:<\/p>\n<\/li>\n

  • le maintien dans l’emploi des 55 ans et plus,<\/li>\n
  • le recrutement de salari\u00e9s de 50 ans et plus.<\/li>\n

    Ces objectifs devront \u00eatre chiffr\u00e9s.<\/b><\/p>\n

    CONTENUDE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION<\/b><\/h3>\n

    Les dispositions favorables au maintien dans l’emploi et aurecrutement des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s devront porter sur trois domainesd’action au moins choisis parmi les domaines suivants et auxquelsdevront \u00eatre associ\u00e9s des indicateurs chiffr\u00e9s<\/b> ; <\/p>\n

    1\u00b0 Recrutement des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s dans l’entreprise\u00a0:<\/b><\/p>\n

    Exemple d’actions\u00a0:<\/p>\n

  • Refus de la discrimination par l’\u00e2ge lors du recrutement<\/li>\n
  • Recruter davantage de salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s de 50 ans et plus<\/li>\n
  • Faire \u00e9voluer les repr\u00e9sentations sur l’\u00e2ge et le vieillissement\u00a0<\/li>\n

    2\u00b0 Anticipation de l’\u00e9volution des carri\u00e8res professionnelles\u00a0:<\/b><\/p>\n

    Exemple d’actions\u00a0:<\/p>\n

  • Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la dur\u00e9e<\/li>\n
  • Remotiver les salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s en les accompagnants dans la d\u00e9finition de leurs seconde (ou troisi\u00e8me) parties de carri\u00e8re<\/li>\n
  • Proposer des formations adapt\u00e9es permettant de s’orienter vers d’autres m\u00e9tiers\u00a0<\/li>\n

    3\u00b0 Am\u00e9lioration des conditions de travail et pr\u00e9vention dessituations de p\u00e9nibilit\u00e9\u00a0:<\/b><\/p>\n

    Exemple d’actions\u00a0:<\/p>\n

  • D\u00e9finir et mettre en oeuvre une politique de pr\u00e9vention (am\u00e9nagement des postes)<\/li>\n
  • Organiser un acc\u00e8s prioritaire \u00e0 la p\u00e9riode de professionnalisation et\/ou \u00e0 des formule incitatives de temps partiel choisi pour des salari\u00e9s ayant occup\u00e9 longtemps des emplois \u00e0 forte p\u00e9nibilit\u00e9<\/li>\n
  • Sensibiliser les individus \u00e0 une prise en charge personnelle (sommeil, alimentation, gestion du stress, conduites additives)<\/li>\n
  • Favoriser la Qualit\u00e9 de vie au Travail\u00a0<\/li>\n

    4\u00b0 D\u00e9veloppement des comp\u00e9tences et des qualifications etacc\u00e8s \u00e0 la formation ; <\/b><\/p>\n

    Exemple d’actions\u00a0:<\/p>\n

  • Communiquer annuellement sur l’acc\u00e8s \u00e0 la formation (ventil\u00e9 par \u00e2ges)<\/li>\n
  • Accorder une priorit\u00e9 aux salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s de 45 ans et plus pour l’acc\u00e8s \u00e0 des actions de professionnalisation, de bilans de comp\u00e9tences, au cong\u00e9 de validation des acquis de l’exp\u00e9rience, au droit individuel \u00e0 la formation?<\/li>\n
  • \u00c9tablir pour chaque salari\u00e9 un passeport formation pour identifier et faire certifier les connaissances, les comp\u00e9tences et les aptitudes professionnelles\u00a0<\/li>\n

    5\u00b0 Am\u00e9nagement des fins de carri\u00e8re et de la transitionentre activit\u00e9 et retraite<\/b><\/p>\n

    Exemple d’actions\u00a0:<\/p>\n

  • Am\u00e9nager le temps de travail, par le recours au temps partiel, des salari\u00e9s ayant atteint un certain \u00e2ge<\/li>\n
  • Offrir la possibilit\u00e9 de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel \u00e0 partir de 55 ans<\/li>\n
  • Proposer aux salari\u00e9s s’approchant du moment de leur d\u00e9part en retraite des missions ponctuelles, ou d’exercer la fonction de tuteur\u00a0<\/li>\n

    6\u00b0 Transmission des savoirs
    \n et des comp\u00e9tences etd\u00e9veloppement du tutorat.<\/b><\/p>\n

    Exemple d’actions\u00a0:<\/p>\n

  • Constitution d’\u00e9quipes de travail d’\u00e2ges mixtes, qui tiennent compte des exp\u00e9riences et des expertises professionnelles<\/li>\n
  • Accorder une priorit\u00e9 d’acc\u00e8s aux salari\u00e9s de 50 ans et plus aux formations \u00e0 la fonction tutorale, s’ils justifient des pr\u00e9-requis n\u00e9cessaires<\/li>\n
  • Solliciter les salari\u00e9s de 50 ans et plus, exp\u00e9riment\u00e9s, pour participer \u00e0 des jurys d’examen dans le cadre de d\u00e9marche du type de la VAE\u00a0<\/li>\n

    TOUTBENEFICE POUR L’ENTREPRISE\u00a0<\/b><\/h3>\n

    La Gestion des \u00e2ges, est aussi pour l’entreprise<\/b><\/p>\n

  • Facteur de liaison sociale\u00a0: renforcement du dialogue social, am\u00e9lioration de la communication interg\u00e9n\u00e9rationnelle, maintien et transmissions des savoirs et de la culture de l’entreprise<\/li>\n
  • Facteur de performance \u00e9conomique => r\u00e9duction des co\u00fbts induits par la non prise en compte du vieillissement (certaines inaptitudes, mise en invalidit\u00e9, accidents du travail<\/li>\n
  • Facteur identitaire\u00a0: impact sur l’image de marque de l’entreprise, facilitation du recrutement\u00a0<\/li>\n

    CONCLUSION<\/b><\/h3>\n

    Lesalari\u00e9 \u00e2g\u00e9 est tout \u00e0 la fois\u00a0: la m\u00e9moire del’entreprise, le d\u00e9tenteur du savoir faire, le passeur entre lesg\u00e9n\u00e9rations. Ilpeut apporter \u00e0 son employeur et ses coll\u00e8gues, son exp\u00e9rience, saconnaissance approfondie de l’entreprise, sa perception des clientset de l’environnement (donn\u00e9es peu quantifiables mais contribuant\u00e0 la productivit\u00e9 et l’attractivit\u00e9 de l’entreprise) <\/p>\n

    Au-del\u00e0de l’expertise, il est aussi transmetteur de savoir-faire,technologique, humain, \u00e9motionnel.<\/p>\n

    CONTRIBUONSENSEMBLE A FAIRE COHABITER LES DIFFERENCES<\/b><\/h3>\n

    Auteur\u00a0: Isabelle DAUMAS, IPRP,consultante formatrice C3S<\/span><\/p>\n

    LESFORMATIONS C3S EN LIEN AVEC CE SUJET<\/b><\/h3>\n
  • Gestion des \u00e2ges et Sant\u00e9 au travail<\/li>\n
  • Vieillisement et sant\u00e9 au travail<\/li>\n
  • Pr\u00e9paration \u00e0 la cessation d’activit\u00e9\u00a0<\/li>\n

    SITESEN LIEN<\/b><\/h3>\n
  • \n

    www.emploidesseniors.gouv.fr<\/p>\n<\/li>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    MAISQUI SONT LES SENIORS\u00a0?\u00a0 Diff\u00e9rentstermes sont employ\u00e9s, avec plus ou moins de connotations positivesou non, pour d\u00e9signer cette cat\u00e9gorie d’\u00e2ge\u00a0: Seniors, salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s, vieux, experts, actifs, anciens, v\u00e9t\u00e9rans, inactifs, retrait\u00e9s, sages… Ausens commun, les seniors sont les salari\u00e9s de 50 ans et plus. 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