{"id":20681,"date":"2021-04-12T14:00:09","date_gmt":"2021-04-12T12:00:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=20681"},"modified":"2023-02-15T15:26:39","modified_gmt":"2023-02-15T13:26:39","slug":"ordre-departs-conge-loi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2021\/04\/12\/ordre-departs-conge-loi\/","title":{"rendered":"Ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 : que dit la loi ?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>La fixation de l&rsquo;ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s par l&#8217;employeur<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>L&rsquo;ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s est une&nbsp;<strong>pr\u00e9rogative de l&#8217;employeur<\/strong>. M\u00eame si, en pratique, le salari\u00e9 formule&nbsp;souvent ses souhaits de cong\u00e9s, il&nbsp;revient au final \u00e0&nbsp;l&#8217;employeur de d\u00e9cider des dates et de la dur\u00e9e (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033020765\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">art.L3141-15<\/a>).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Pr\u00e9alable&nbsp;: fixation de la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n<p>Avant de d\u00e9terminer l&rsquo;ordre des cong\u00e9s, l&#8217;employeur doit au pr\u00e9alable fixer la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Par accord d&rsquo;entreprise, d&rsquo;\u00e9tablissement, convention ou accord de branche<\/li>\n\n\n\n<li>A d\u00e9faut, il prend la d\u00e9cision directement apr\u00e8s avis du CSE<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cette p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s est ensuite port\u00e9e \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s au moins 2 mois avant son ouverture. <\/p>\n\n\n\n<p>Pour rappel&nbsp;: <strong>il appartient \u00e0 l&#8217;employeur de d\u00e9terminer la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s<\/strong> dans l&rsquo;entreprise. Celle-ci doit comprendre obligatoirement la p\u00e9riode du 1er mai au 31 octobre. <\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur peut ensuite fixer l\u2019ordre des d\u00e9parts, mais selon quelles modalit\u00e9s et sur quels crit\u00e8res&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Comment d\u00e9terminer l\u2019ordre des d\u00e9parts&nbsp;? <\/h3>\n\n\n\n<p>L&rsquo;ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 est fix\u00e9 selon les m\u00eame modalit\u00e9s que pour la p\u00e9riode des cong\u00e9s&nbsp;: <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Soit par un accord d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;\u00e9tablissement, convention ou accord de branche <\/li>\n\n\n\n<li>Soit, \u00e0 d\u00e9faut d\u2019accord, par une d\u00e9cision de l&#8217;employeur apr\u00e8s avis du comit\u00e9 social et \u00e9conomique<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En pratique, la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s et l&rsquo;ordre des d\u00e9parts sont souvent pr\u00e9vus dans le m\u00eame accord ou la m\u00eame d\u00e9cision. <\/p>\n\n\n\n<p><em><strong>Bon \u00e0 savoir &#8211; Les cong\u00e9s report\u00e9s.<\/strong><\/em> Les r\u00e8gles pr\u00e9vues pour les cong\u00e9s annuels concernent \u00e9galement les cong\u00e9s report\u00e9s, notamment s&rsquo;agissant des d\u00e9lais d&rsquo;information des salari\u00e9s. L&#8217;employeur ne peut donc pas imposer \u00e0 un salari\u00e9 de solder ses cong\u00e9s report\u00e9s du jour au lendemain (<a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/jurisprudence_2\/arrets_publies_2986\/chambre_sociale_3168\/2020_9595\/juillet_9790\/678_08_45136.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">Cass. soc. 8-7-2020 n\u00b0 18-21.681<\/a>). <\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Quels crit\u00e8res pour d\u00e9terminer l&rsquo;ordre des d\u00e9parts ?&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>L&#8217;employeur doit respecter un certain nombre de crit\u00e8res pour d\u00e9terminer l&rsquo;ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000035652687\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">art. L3141-16<\/a>)&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Situation de famille du salari\u00e9&nbsp;:<\/li>\n<ul>\n<li>Possibilit\u00e9s de cong\u00e9 du conjoint ou du partenaire li\u00e9 par un PACS<\/li>\n<li>Pr\u00e9sence au domicile d&rsquo;un enfant ou adulte handicap\u00e9 ou d\u2019une personne \u00e2g\u00e9e en perte d&rsquo;autonomie<\/li>\n<\/ul>\n<li>Anciennet\u00e9 dans l&rsquo;entreprise&nbsp;<\/li>\n<li>Activit\u00e9 chez un ou plusieurs autres employeurs<\/li>\n<p>D&rsquo;autres crit\u00e8res peuvent \u00e9galement \u00eatre pr\u00e9vus par la&nbsp;convention&nbsp;ou l&rsquo;accord&nbsp;:&nbsp;<\/p>\n<li>Charges de famille&nbsp;<\/li>\n<li>Dates des vacances scolaires pour les salari\u00e9s ayant des enfants scolaris\u00e9s<\/li>\n<li>Dates de droit de garde des enfants pour les salari\u00e9s divorc\u00e9s ou s\u00e9par\u00e9s<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Salari\u00e9s mari\u00e9s ou&nbsp;pacs\u00e9s travaillant dans la&nbsp;m\u00eame entreprise ?<\/strong> Ils ont droit \u00e0 un cong\u00e9 simultan\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033020769\/\">art. L. 3141-14<\/a>). Il s&rsquo;agit d&rsquo;une&nbsp;r\u00e8gle d&rsquo;ordre public. L&#8217;employeur ne peut donc pas y d\u00e9roger, m\u00eame en cas de&nbsp;n\u00e9cessit\u00e9 de service (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000027132752\/\">Cass. soc. 26-2-2013 n\u00b0 11-26.934<\/a>).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Information des salari\u00e9s sur l\u2019ordre des d\u00e9parts<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Une information par tout moyen <\/h3>\n\n\n\n<p>L&rsquo;<strong>employeur communique l&rsquo;ordre de d\u00e9part et les dates des cong\u00e9s<\/strong> aux salari\u00e9s par tout moyen. Cette information doit se faire au moins 1 mois \u00e0 l&rsquo;avance (<a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\" href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033515942\/\" target=\"_blank\">art.D3141-6<\/a>). <\/p>\n\n\n\n<p>La loi ne pr\u00e9voit pas de moyen d&rsquo;information sp\u00e9cifique. Il peut s&rsquo;agir&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>D&rsquo;un affichage dans les locaux <\/li>\n\n\n\n<li>D&rsquo;une note de service <\/li>\n\n\n\n<li>D&rsquo;une communication sur l&rsquo;intranet de l&rsquo;entreprise<\/li>\n\n\n\n<li>etc. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ce <strong>d\u00e9lai de pr\u00e9venance est imp\u00e9ratif<\/strong>, l&#8217;employeur doit le&nbsp;respecter&nbsp;m\u00eame en cas de&nbsp;circonstances exceptionnelles. En effet, ces&nbsp;derni\u00e8res peuvent \u00eatre invoqu\u00e9es pour&nbsp;modifier des dates de d\u00e9parts d\u00e9j\u00e0 fix\u00e9es mais pas pour leur fixation initiale&nbsp;(<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007067980\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">Cass. crim. 21-11-1995 n\u00b0 94-81.79<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Cons\u00e9quences du d\u00e9faut d&rsquo;information <\/h3>\n\n\n\n<p>L&#8217;employeur qui ne respecte pas son obligation d\u2019information risque une amende de 1 500 euros par salari\u00e9 concern\u00e9 (contravention de 5\u00e8me classe). Elle peut \u00eatre port\u00e9e \u00e0 3 000 euros en cas de r\u00e9cidive. <\/p>\n\n\n\n<p>De plus, l&#8217;employeur peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser des dommages et int\u00e9r\u00eats au salari\u00e9 qui n&rsquo;aurait pas pu prendre ses cong\u00e9s du fait du manquement de l\u2019employeur (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007236599\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">Cass. soc. 3-11-1994 n\u00b0 93-42.331<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur doit en effet s\u2019assurer que les salari\u00e9s prennent leurs cong\u00e9s. Cela fait partie de ses obligations. <\/p>\n\n\n\n<p>En cas de litige, il devra prouver qu&rsquo;il a <strong>bien respect\u00e9 ses obligations d&rsquo;information<\/strong> sur la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s et l&rsquo;ordre des d\u00e9part, permettant aux salari\u00e9s de prendre effectivement leurs cong\u00e9s (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000026028840\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">Cass. soc. 13-6-2012 n\u00b0 11-10.929<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>Modification des dates de cong\u00e9s fix\u00e9es<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Principe&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>L&#8217;employeur peut <strong>changer librement les dates de cong\u00e9s du salari\u00e9 si cette modification intervient plus d&rsquo;1 mois avant le d\u00e9part<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>En revanche, moins d&rsquo;1 mois avant les cong\u00e9s pr\u00e9vus, la modification ne sera possible que dans les conditions suivantes : <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Si l&rsquo;accord d&rsquo;entreprise, d&rsquo;\u00e9tablissement, la convention ou l&rsquo;accord de branche pr\u00e9voient un autre d\u00e9lai. \u00c0 noter que la loi ne pr\u00e9voit pas de d\u00e9lai minimum (<a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\" href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033020765\/\" target=\"_blank\">art. L3141-15<\/a>)<\/li>\n\n\n\n<li>En cas de circonstances exceptionnelles (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000035652687\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">art. L3141-16<\/a>)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Pour&nbsp;d\u00e9terminer&nbsp;si ce d\u00e9lai est&nbsp;respect\u00e9&nbsp;il&nbsp;faut&nbsp;prendre en&nbsp;compte&nbsp;la date de&nbsp;r\u00e9ception&nbsp;de la lettre de&nbsp;modification (<a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\" href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007453994\/\" target=\"_blank\">Cass. Soc. 4-3-2003 n\u00b0 00-45.410<\/a>).<br>Pour des questions de preuve, il est conseill\u00e9 d&rsquo;informer les salari\u00e9s des modifications par \u00e9crit, id\u00e9alement par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception. <\/p>\n\n\n\n<p><strong><em>Bon \u00e0 savoir &#8211; Transfert d&rsquo;entreprise.<\/em><\/strong> Dans cette hypoth\u00e8se, les dates fix\u00e9es par l&rsquo;ancien employeur restent valables. N\u00e9anmoins, le repreneur pourra les modifier en suivant les r\u00e8gles l\u00e9gales, en particulier en cas de circonstances exceptionnelles. <\/p>\n\n\n\n<html>\n<body>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<tr>\n\t<td style=\"text-align: center;\" bgcolor=\"#d10016\" width=\"253\"><p><span style=\"color: #ffffff;\"><strong>Actu COVID<\/strong><\/span><\/p><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n\t<td style=\"text-align: center;\" width=\"253\"><p>Jusqu\u2019au 30 juin 2021, l\u2019employeur peut imposer ou modifier un cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 fix\u00e9 en respectant un pr\u00e9avis d\u20191 jour franc (au lieu d\u20191 mois), et ce dans la limite de 6 jours ouvrable (ordonnances du 25 mars 2020 et du 16 d\u00e9cembre 2020). <\/p><\/td>\n\t\n<\/tr>\n\t\n<\/tbody><!doctype html>\n\t<\/table>\n<html>\n<head>\n<meta charset=\"UTF-8\">\n<title>Document sans nom<\/title>\n<\/head>\n<body>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>D\u00e9finition des circonstances exceptionnelles&nbsp;<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les <strong>circonstances exceptionnelles <\/strong>permettent donc \u00e0 l\u2019employeur de modifier les dates de cong\u00e9s moins d&rsquo;1 mois avant le d\u00e9part. Mais qu&rsquo;est-ce qu&rsquo;une circonstance exceptionnelle&nbsp;? <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ce terme n&rsquo;est pas d\u00e9fini par le code du travail. On peut consid\u00e9rer qu&rsquo;une circonstance est exceptionnelle dans les cas suivants&nbsp;: <\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019int\u00e9r\u00eat \u00e9conomique de l&rsquo;entreprise est en jeu, des difficult\u00e9s \u00e9conomiques notamment<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;absence du salari\u00e9 risque d&rsquo;entrainer des cons\u00e9quences dommageables pour l&rsquo;activit\u00e9 de l&rsquo;entreprise<\/li>\n\n\n\n<li>Cas de force majeure&nbsp;: par exemple des ph\u00e9nom\u00e8nes m\u00e9t\u00e9orologiques ou la crise sanitaire actuelle li\u00e9e au COVID-19<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Les circonstances exceptionnelles sont donc pr\u00e9cis\u00e9es au cas par cas par les tribunaux. <\/p>\n\n\n\n<p>Voici quelques exemples&nbsp;: <\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Mise en redressement judiciaire de l&rsquo;entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n\u00b0 95-1093<\/li>\n\n\n\n<li>Commande importante, inattendue et de nature \u00e0 sauver l&rsquo;entreprise (CA Chamb\u00e9ry 12-12-1985 n\u00b0 84-253 \u00e0 84-256)<\/li>\n\n\n\n<li>N\u00e9cessit\u00e9 de remplacer un salari\u00e9 brutalement d\u00e9c\u00e9d\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000018809863\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">Cass. soc. 15-5-2008 n\u00b0 06-44.354<\/a>)<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#d10016;\"><strong>L&#8217;employeur doit-il d\u00e9dommager le salari\u00e9 en cas de modification de ses cong\u00e9s&nbsp;? <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La plupart du temps, le <strong>salari\u00e9 aura engag\u00e9 des frais en pr\u00e9vision de ses vacances<\/strong> : r\u00e9servation d&rsquo;un h\u00e9bergement, billets de train ou d&rsquo;avion, etc. <\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;accord collectif ou la convention peuvent parfois pr\u00e9voir une <strong>indemnisation du salari\u00e9 en cas de report ou d&rsquo;annulation de ses cong\u00e9s<\/strong>. Il peut s&rsquo;agir par exemple d&rsquo;une compensation financi\u00e8re, du remboursement des frais engag\u00e9s, mais \u00e9galement de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n<p>Mais ce d\u00e9dommagement n&rsquo;est <strong>pas une obligation l\u00e9gale<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n<p>La situation est n\u00e9anmoins diff\u00e9rente si l&#8217;employeur n&rsquo;a pas respect\u00e9 ses obligations (modification moins d&rsquo;1 mois avant le d\u00e9part par exemple). Dans ce cas, le salari\u00e9 est en droit de demander une indemnisation. <\/p>\n\n\n\n<br>\n<table width=\"100%\" cellspacing=\"10\" cellpadding=\"10\" border=\"0\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"border-left: 15px solid #f6f6f6; border-right: 15px solid #f6f6f6; border-top: 15px solid #f6f6f6;\" bgcolor=\"#f6f6f6\">\n\t<center>\n\t\t<span style=\"font-size: 18px; color: #d10016; font-family:Helvetica;\"><strong>Votre formation sur ce th\u00e8me<br>\n\t\t\t\u00ab&nbsp;DUR\u00c9E DU TRAVAIL&nbsp;\u00bb<br>\n\t\t\t2 jours &#8211; \u00c0 distance ou en pr\u00e9sentiel<\/strong><\/span><br>\n\t<\/center>\n\t\t<br>\n<ul>\n\t<li><strong>Conna\u00eetre les obligations<\/strong> de l&#8217;employeur en mati\u00e8re de dur\u00e9e du travail<\/li>\n\t<li><strong>Adapter la dur\u00e9e du travail<\/strong> aux souhaits et aux contraintes de l&rsquo;entreprise<\/li>\n\t<li><strong>S&rsquo;assurer de la bonne application<\/strong> des r\u00e8gles en mati\u00e8re de contr\u00f4le horaire des salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n<table width=\"100%\" border=\"0\">\n  <tbody>\n    <tr>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/RGTW\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff \" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;En savoir plus\u2026<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"f6f6f6\"><center>&nbsp;<\/center><\/td>\n\t\t<td ;=\"\" bgcolor=\"#d10016\"><center><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/RGTW.pdf\" target=\"_blank\" style=\"text-decoration:none; color:#ffffff\" rel=\"noopener noreferrer\"><strong>&gt;&nbsp;T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/strong><\/a><\/center><\/td>\n    <\/tr>\n  <\/tbody>\n<\/table>\n\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Refus de la modification par le salari\u00e9, quelles cons\u00e9quences ?<\/h3>\n\n\n\n<p>Que se passe-t-il si le salari\u00e9 refuse la modification de ses cong\u00e9s ? Par exemple s\u2019il d\u00e9cide de partir en vacances aux dates initialement pr\u00e9vues ?  <\/p>\n\n\n\n<p>Si l&#8217;employeur a respect\u00e9 les diff\u00e9rentes r\u00e8gles de modification, le refus du salari\u00e9 de respecter le changement de cong\u00e9s constitue une <strong>faute<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n<p>La gravit\u00e9 de cette derni\u00e8re sera ensuite appr\u00e9ci\u00e9e par les juridictions en fonction des circonstances. La cour de cassation a d\u00e9j\u00e0 estim\u00e9 que le d\u00e9part du salari\u00e9 sans autorisation peut constituer un <strong>motif de licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/strong>, voire pour faute grave, m\u00eame en l&rsquo;absence de perturbation dans l&rsquo;entreprise (<a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\" href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007473128\/\" target=\"_blank\">Cass. soc. 23-3-2004 n\u00b0 01-45.225<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>En revanche, l&#8217;employeur est fautif s&rsquo;il n&rsquo;a pas respect\u00e9 ses propres obligations (non-respect du d\u00e9lai d&rsquo;information, modification sans circonstances exceptionnelles). <\/p>\n\n\n\n<p>Dans ces circonstances, le d\u00e9part du salari\u00e9 aux dates initialement pr\u00e9vues ne constitue pas une faute (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000033637650\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">Cass. soc. 14-12-2016 n\u00b0 15-25.293<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>La jurisprudence a n\u00e9anmoins admis dans certains cas que cette absence injustifi\u00e9e peut constituer une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000017908862\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\" (s\u2019ouvre dans un nouvel onglet)\">Cass. soc. 11-7-2007 n\u00b0 06-41.706<\/a>).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La fixation de l&rsquo;ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s par l&#8217;employeur L&rsquo;ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s est une&nbsp;pr\u00e9rogative de l&#8217;employeur. 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