Il n’existe aucune d\u00e9finition de principe en droit du travail de lanotion de d\u00e9tachement, ni de celle d’expatriation.<\/p>\n
D’apr\u00e8s une partie de la doctrine, le d\u00e9tachement suppose un s\u00e9jour de courte dur\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tranger<\/b> tandis que l’expatriation exige un s\u00e9jour de longue dur\u00e9e.<\/b><\/p>\n
Cette distinction est reprise par l’article 2 de la Directive 96\/71\/CE du Parlement Europ\u00e9en et du Conseil du 16 d\u00e9cembre 1996 concernant le d\u00e9tachement de travailleurs effectu\u00e9 dans le cadre d’une prestation de services :<\/p>\n
\u00ab\u00a0On entend par travailleur d\u00e9tach\u00e9, tout travailleur qui, pendant unep\u00e9riode limit\u00e9e, ex\u00e9cute son travail sur le territoire d’un Etat membreautre que l’Etat sur le territoire duquel il travaille habituellement \u00ab\u00a0.<\/b><\/p>\n
Cette notion de dur\u00e9e retenue en droit du travail fait r\u00e9f\u00e9rence aux\u00e9l\u00e9ments de d\u00e9finition qui existent en droit de la S\u00e9curit\u00e9 socialepour diff\u00e9rencier le d\u00e9tachement de l’expatriation.<\/p>\n
En effet, enmati\u00e8re de protection sociale, la distinction entre d\u00e9tachement etexpatriation repose principalement sur l’affiliation ou la nonaffiliation au r\u00e9gime de s\u00e9curit\u00e9 sociale fran\u00e7ais <\/b>qui d\u00e9pend elle-m\u00eame de la dur\u00e9e de la mission \u00e0 l’\u00e9tranger.<\/p>\n
En droit du travail, outre le crit\u00e8re de dur\u00e9e de mise \u00e0 disposition\u00e0l’\u00e9tranger, d’autres \u00e9l\u00e9ments permettent de diff\u00e9rencier lesdiff\u00e9rentes formes de mobilit\u00e9 internationale.<\/p>\n
Trois cas de figure peuvent \u00eatre distingu\u00e9s :<\/p>\n
Il n’existe pas de d\u00e9finition pr\u00e9cise du d\u00e9tachement.<\/p>\n
Les situations de d\u00e9tachement, dans leur g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9, sont r\u00e9gies par la Directive Europ\u00e9enne du 14 octobre 1991.<\/p>\n
Le cas particulier des d\u00e9tachements de travailleurs effectu\u00e9s dans lecadre d’une prestation de services est trait\u00e9 par la DirectiveEurop\u00e9enne du 24 septembre 1996.
<\/b><\/p>\nEl\u00e9ments caract\u00e9risant le d\u00e9tachement<\/h4>\n
Le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9, outre le fait qu’il continue \u00e0 travailler pour le compte de la soci\u00e9t\u00e9 d’origine, est celui qui :<\/p>\n
Le d\u00e9tachement ne doit pas exc\u00e9der une certaine dur\u00e9e qui est variableselon le pays au sein duquel le salari\u00e9 est d\u00e9tach\u00e9.<\/p>\n
La dur\u00e9e de d\u00e9tachement est pr\u00e9vue par les textes applicables en mati\u00e8re de protection sociale.<\/p>\n
A ce titre, rappelons que :<\/p>\n
Etat membre de l’Union Europ\u00e9enne est, en principe, de douze mois, renouvelable une fois si la mission n’a pas \u00e9t\u00e9 achev\u00e9e \u00e0 la suite de circonstances exceptionnelles ;<\/p>\n
Articles 14 et 17 du r\u00e8glement CE n\u00b0 1408\/71<\/p>\n
Il est, toutefois, possible d’obtenir des prorogations pour une dur\u00e9e maximale de cinq \u00e0 six ans.<\/p>\n
Ainsi, aux Etats-Unis, le d\u00e9tachement est d’une dur\u00e9e de cinq ans en application de la convention bilat\u00e9rale
conclue avec la France.<\/p>\n
Par application de l’article L. 761-2 et R. 761-1 du Code de las\u00e9curit\u00e9 sociale, la dur\u00e9e maximale du d\u00e9tachement est de 3 ansrenouvelable une fois, soit une dur\u00e9e maximale de 6 ans.<\/p>\n
Par application de l’article L. 761-1 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale,les salari\u00e9s d\u00e9tach\u00e9s sont r\u00e9put\u00e9s avoir leur r\u00e9sidence et leur lieu detravail en France.<\/p>\n
Par cons\u00e9quent, de mani\u00e8re fictive, les salari\u00e9s d\u00e9tach\u00e9s sontconsid\u00e9r\u00e9s comme n’ayant pas quitt\u00e9 le territoire fran\u00e7ais et le r\u00e9gimede protection sociale fran\u00e7ais leur sera applicable.
<\/b><\/p>\nAppartenance \u00e0 l’effectif de la soci\u00e9t\u00e9 d’origine<\/h4>\n
Un lien juridique doit n\u00e9cessairement \u00eatre maintenu entre le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 et la soci\u00e9t\u00e9 d’origine.<\/p>\n
Par cons\u00e9quent, le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 continue d’appartenir \u00e0 l’effectif de la soci\u00e9t\u00e9 d’origine.
<\/b><\/p>\nR\u00e9mun\u00e9ration par l’entreprise d’origine<\/h4>\n
Le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 continue d’\u00eatre pay\u00e9 par la soci\u00e9t\u00e9 d’origine, soit directement, soit indirectement.<\/p>\n
En principe, le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 par l’employeur d’origine.<\/p>\n
L’employeur d’origine s’engage \u00e0 verser au r\u00e9gime de S\u00e9curit\u00e9 socialefran\u00e7ais l’int\u00e9gralit\u00e9 des cotisations aff\u00e9rentes au salaire.
<\/b><\/p>\nSituation juridique du d\u00e9tachement<\/h4>\n
Le d\u00e9tachement se caract\u00e9rise par le maintien du lien de subordination entre l’employeur d’origine et le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9.<\/b><\/p>\n
Le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 continue \u00e0 travailler pour son employeur d’origine, la mise \u00e0 disposition \u00e9tant effectu\u00e9e au b\u00e9n\u00e9fice de la soci\u00e9t\u00e9 fran\u00e7aise.<\/b><\/p>\n
Il s’agit seulement d’une mission temporaire \u00e0 l’\u00e9tranger et non d’une carri\u00e8re \u00e0 l’\u00e9tranger.<\/p>\n
Par cons\u00e9quent, juridiquement, il n’est pas n\u00e9cessaire qu’un contratlocal soit conclu, except\u00e9 si des raisons administratives l’exigent.<\/p>\n
Un seul contrat de travail a vocation \u00e0 s’appliquer.<\/p>\n
Dans la plupart des cas, unavenant au contrat de travail ou une lettre de d\u00e9tachement dans lasoci\u00e9t\u00e9 d’origine pour d\u00e9finir les modalit\u00e9s du d\u00e9tachement sont doncsuffisants.<\/b><\/p>\n
Il n’existe pas \u00e0 proprement parler de contrat \u00e0 l’\u00e9tranger.<\/p>\n
A l’issue de sa mission, le salari\u00e9 r\u00e9int\u00e8gre son entreprise d’origine,le contrat de travail du salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 n’ayant jamais \u00e9t\u00e9 ni rompu,ni suspendu.<\/p>\n
En principe, une entreprise fran\u00e7aise ne peut pas embaucher un salari\u00e9 pour le d\u00e9tacher imm\u00e9diatement
\u00e0 l’\u00e9tranger.<\/p>\n
Le salari\u00e9 doit avoir effectivement travaill\u00e9 en France avant le d\u00e9tachement pour qu’un lien de
subordination ait pu r\u00e9ellement se cr\u00e9er avec l’employeur, demandeur \u00e0 la mise \u00e0 disposition \u00e0 l’\u00e9tranger.<\/p>\n
Cependant, \u00e0 titre exceptionnel :<\/p>\n
Pour d\u00e9pendre du r\u00e9gime social de son pays d’origine, le salari\u00e9embauch\u00e9, pour \u00eatre imm\u00e9diatement d\u00e9tach\u00e9, doit r\u00e9pondre aux conditionssuivantes :<\/p>\n
Par ailleurs, la soci\u00e9t\u00e9 qui embauche un salari\u00e9 pour le d\u00e9tacherimm\u00e9diatement doit d\u00e9velopper une activit\u00e9 substantielle sur leterritoire du pays d’origine et doit y employer habituellement dupersonnel.Expatriation : dualit\u00e9 de contrats pendant la dur\u00e9e de la mission \u00e0 l’\u00e9tranger<\/b>A l’instar de la situation de d\u00e9tachement, il n’existe pas de d\u00e9finition pr\u00e9cise de l’expatriation en droit du travail.<\/p>\n Souvent, l’expatriation est d\u00e9finie par opposition au d\u00e9tachement.<\/p>\n L’expatriation se caract\u00e9rise par une dualit\u00e9 de contrat, l’expatri\u00e9travaillant dans la plupart des cas pour le compte de la soci\u00e9t\u00e9d’accueil. Le lien de subordination, entre l’employeur d’origine et le salari\u00e9expatri\u00e9, est tr\u00e8s att\u00e9nu\u00e9 par rapport \u00e0 celui qui existe pour lesalari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9, puisque le contrat d’origine est suspendu.<\/p>\n De ce fait, le statut de l’expatri\u00e9 se caract\u00e9rise essentiellement par les \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/p>\n Cependant, ces \u00e9l\u00e9ments ne constituent que des faisceaux d’indices pourd\u00e9terminer le r\u00e9gime juridique r\u00e9ellement applicable au salari\u00e9 mis\u00e0disposition \u00e0 l’\u00e9tranger. <\/p>\n Par cons\u00e9quent, l’entreprise d’origine peut volontairement d\u00e9cider defaire b\u00e9n\u00e9ficier un salari\u00e9 du statut d’expatri\u00e9 alors que la dur\u00e9e demise \u00e0 disposition \u00e0 l’\u00e9tranger aurait permis de lui appliquer lestatut de salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9.<\/p>\n De m\u00eame, un employeur peut valablement choisir de comptabiliser dansses effectifs les salari\u00e9s qui b\u00e9n\u00e9ficient du statut de l’expatriationalors qu’ils travaillent pour le compte d’une soci\u00e9t\u00e9 \u00e9trang\u00e8re.<\/p>\n En r\u00e9alit\u00e9, le choix du d\u00e9tachement ou de l’expatriation rel\u00e8ve d’un choix de gestion sociale du personnel.<\/p>\n Dans le cas de l’expatriation, l’employeur choisit de ne plus avoir delien direct de subordination avec le salari\u00e9 mis \u00e0 disposition\u00e0l’\u00e9tranger. Le salari\u00e9 expatri\u00e9 est celui qui dispose, pendant une m\u00eame dur\u00e9e, de deux contrats de travail :<\/p>\n Cette dualit\u00e9 de contrat implique qu’ \u00e0 l’issue de l’expiration ducontrat de travail conclu avec la soci\u00e9t\u00e9 d’accueil, le contrat detravail initial liant le salari\u00e9 \u00e0 son entreprise d’origine, renaisse,la suspension du contrat de travail initial n’ayant plus d’objet.<\/p>\n Le contrat de travail initial n’ayant jamais \u00e9t\u00e9 rompu, la soci\u00e9t\u00e9d’origine doit respecter \u00e0 l’\u00e9gard du salari\u00e9 expatri\u00e9 une obligationde r\u00e9insertion au sein de son entreprise.<\/p>\n Concr\u00e8tement, l’expatriation d’un salari\u00e9 entra\u00eene :<\/p>\n Ala diff\u00e9rence du d\u00e9tachement (application du contrat de travailinitial) et de l’expatriation (suspension du contrat de travail initialet conclusion d’un contrat local), le salari\u00e9 dont le contrat detravail est transf\u00e9r\u00e9 est celui dont le contrat initial est rompu<\/b>.<\/p>\n Il s’agit souvent d’une rupture d’un commun accord entre les parties.<\/p>\n G\u00e9n\u00e9ralement, ce nouveau contrat contient des dispositions sp\u00e9cifiquesrelatives \u00e0 l’anciennet\u00e9 permettant au salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier de cellepr\u00e9c\u00e9demment acquise au sein de l’entreprise d’origine.<\/p>\n Le transfert de contrat concerne essentiellement des salari\u00e9s destin\u00e9s \u00e0 effectuer une carri\u00e8re internationale.<\/p>\n Le salari\u00e9 sort d\u00e9finitivement de l’effectif de la soci\u00e9t\u00e9 d’origine.<\/p>\n Il n’existe plus aucun lien juridique entre l’employeur d’origine et le salari\u00e9 transf\u00e9r\u00e9.<\/p>\n Le salari\u00e9 ne peut plus pr\u00e9tendre par la suite \u00e0 un droit de retour dans l’entreprise.<\/p>\n Il ne b\u00e9n\u00e9ficie donc pas des garanties d\u00e9coulant du maintien du lien desubordination entre l’employeur d’origine et le salari\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 ouexpatri\u00e9.<\/p>\n Par cons\u00e9quent, les chapitres suivants ne s’appliquent pas \u00e0 lasituation du salari\u00e9 dont le contrat est transf\u00e9r\u00e9 puisqu’il b\u00e9n\u00e9ficieexclusivement d’un contrat national dans le pays d’accueil.<\/p>\n Le d\u00e9tachement, l’expatriation et le transfert correspondent donc \u00e0 trois r\u00e9gimes juridiques distincts.<\/p>\n Il est donc essentiel, pour l’employeur ainsi que pour le salari\u00e9envoy\u00e9 \u00e0 l’\u00e9tranger, de d\u00e9terminer le statut applicable \u00e0 la mise\u00e0disposition afin de pouvoir d\u00e9finir les droits et obligations auxquelspeuvent pr\u00e9tendre l’employeur d’origine, l’entreprise d’accueil et lesalari\u00e9.<\/p>\n En effet, de la qualification juridique donn\u00e9e aux d\u00e9placements internationaux du salari\u00e9 d\u00e9pendront :<\/p>\n Crit\u00e8res de distinction entre la situation de d\u00e9tachement et la situation d’expatriation Il n’existe aucune d\u00e9finition de principe en droit du travail de lanotion de d\u00e9tachement, ni de celle d’expatriation. D’apr\u00e8s une partie de la doctrine, le d\u00e9tachement suppose un s\u00e9jour de courte dur\u00e9e \u00e0 l’\u00e9tranger tandis que l’expatriation exige un s\u00e9jour de longue dur\u00e9e. […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[],"class_list":["post-2069","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-mobilite-internationale"],"acf":[],"yoast_head":"\n
<\/b><\/p>\nEl\u00e9ments caract\u00e9risant l’expatriation<\/h3>\n
<\/b><\/p>\nSituation juridique<\/h4>\n
Transfert : rupture du contrat de travail d’origine et conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la soci\u00e9t\u00e9 d’accueil
<\/h3>\nUn nouveau contrat de travail est conclu avec la soci\u00e9t\u00e9 d’accueil<\/h4>\n
D\u00e9tachement, expatriation, transfert : 3 r\u00e9gimes juridiques disctincts<\/b>\u00a0<\/span>
<\/h3>\n