En principe, le salari\u00e9 jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa libert\u00e9 d’expression. Toutefois, l’employeur peut sanctionner ce dernier s’il en abuse (cass. soc. 14 d\u00e9cembre 1999, n\u00b0 97-41995, BC V n\u00b0 488).
Tel \u00e9tait le cas dans cette affaire, o\u00f9 l’employeur avait licenci\u00e9 un salari\u00e9 pour faute grave en raison des injures qu’il avait prof\u00e9r\u00e9es \u00e0 l’\u00e9gard d’un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n
Pour autant, les juges ont estim\u00e9 que ni la lettre de licenciement, ni l’unique attestation produite par l’employeur ne leur permettaient de conna\u00eetre les mots – susceptibles d’\u00eatre qualifi\u00e9s d’injures – que le salari\u00e9 avait prononc\u00e9s.<\/p>\n
L’employeur n’ayant donc pas rapport\u00e9 la preuve des faits rendant impossible le maintien de l’int\u00e9ress\u00e9 dans l’entreprise et constituant une faute grave, les juges ont conclu que le licenciement ne proc\u00e9dait pas d’une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
En pratique, l’employeur a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 \u00eatre le plus pr\u00e9cis possible et \u00e0 indiquer, dans la lettre de licenciement, les termes injurieux employ\u00e9s, la date des faits ainsi que le nom des personnes injuri\u00e9es.<\/p>\n
Source :\u00a0 Cass. soc. 17 novembre 2011, n\u00b0 10-17515 D<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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