Les r\u00e9gimes de pr\u00e9voyance peuvent \u00eatre mis en place de diff\u00e9rentes mani\u00e8res, et notamment par ratification \u00e0 la majorit\u00e9 des int\u00e9ress\u00e9s d’un projet d’accord propos\u00e9 par le chef d’entreprise (c. s\u00e9c. soc. art. L. 911-1). Mais comment s’appr\u00e9cie cette majorit\u00e9 ?<\/p>\n
Un accord d’entreprise pr\u00e9voyait que l’employeur, en collaboration avec les organisations syndicales, d\u00e9finirait un contrat de pr\u00e9voyance \u00ab frais de sant\u00e9 \u00bb visant \u00e0 indemniser des frais m\u00e9dicaux rest\u00e9s \u00e0 la charge de l’assur\u00e9 et le soumettrait \u00e0 un r\u00e9f\u00e9rendum aupr\u00e8s du personnel.
Apr\u00e8s qu’un premier contrat de pr\u00e9voyance \u00e0 adh\u00e9sion facultative ait \u00e9t\u00e9 d\u00e9nonc\u00e9, l’employeur a donc organis\u00e9 un r\u00e9f\u00e9rendum pour soumettre un nouveau r\u00e9gime d’assurance, cette fois \u00e0 adh\u00e9sion obligatoire, et sur lequel l’accord des syndicats n’avait pas \u00e9t\u00e9 obtenu. Les propositions ayant \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9es \u00e0 la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s, l’employeur a souscrit le contrat propos\u00e9 pour une prise d’effet au 1er janvier suivant.<\/p>\n
La cour de cassation rappelle que lorsqu’elles ne sont pas d\u00e9termin\u00e9es par voie de conventions ou d’accords collectifs, des garanties collectives en compl\u00e9ment de celles de la s\u00e9curit\u00e9 sociale ne peuvent \u00eatre instaur\u00e9es de mani\u00e8re obligatoire pour les salari\u00e9s qu’\u00e0 condition que les propositions de l’employeur aient \u00e9t\u00e9 ratifi\u00e9es par r\u00e9f\u00e9rendum \u00e0 la majorit\u00e9 des int\u00e9ress\u00e9s, ce qui s’entend de la majorit\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits (c. s\u00e9c. soc. art. L. 911-1). <\/p>\n
Or dans cette affaire, la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s ne repr\u00e9sentait pas la majorit\u00e9 des salari\u00e9s inscrits sur la liste \u00e9lectorale lors du r\u00e9f\u00e9rendum. Le contrat de pr\u00e9voyance avait donc un caract\u00e8re facultatif pour l’ensemble des salari\u00e9s et l’employeur ne pouvait les contraindre \u00e0 y cotiser.<\/p>\n
Source : Cass. soc. 15 novembre 2011, n\u00b0 10-20891 FSPB<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Les r\u00e9gimes de pr\u00e9voyance peuvent \u00eatre mis en place de diff\u00e9rentes mani\u00e8res, et notamment par ratification \u00e0 la majorit\u00e9 des int\u00e9ress\u00e9s d’un projet d’accord propos\u00e9 par le chef d’entreprise (c. s\u00e9c. soc. art. L. 911-1). Mais comment s’appr\u00e9cie cette majorit\u00e9 ? Un accord d’entreprise pr\u00e9voyait que l’employeur, en collaboration avec les organisations syndicales, d\u00e9finirait un contrat […]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[],"class_list":["post-2254","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-ressources-humaines"],"acf":[],"yoast_head":"\n