{"id":23733,"date":"2021-11-03T11:15:44","date_gmt":"2021-11-03T09:15:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=23733"},"modified":"2022-01-03T12:08:28","modified_gmt":"2022-01-03T10:08:28","slug":"clauses-mobilite-geographique-objectif-residence-quelles-regles","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2021\/11\/03\/clauses-mobilite-geographique-objectif-residence-quelles-regles\/","title":{"rendered":"Clauses de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique, d\u2019objectif, de r\u00e9sidence\u2026 Quelles sont les r\u00e8gles ?"},"content":{"rendered":"\n\n\n<p>Qu\u2019en est-il des <strong>clauses de<\/strong> <strong>mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong>, <strong>de quota<\/strong> (ou clause d\u2019objectif ou de r\u00e9sultat) ou de <strong>r\u00e9sidence<\/strong>\u00a0? Que peut pr\u00e9voir le <strong>contrat de travail<\/strong>\u00a0? Quelles sont les <strong>conditions de validit\u00e9<\/strong> de ces clauses ? Le point avec Fran\u00e7ois Taquet, docteur en droit et avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016;\"><strong>La clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Cette clause qui doit \u00eatre <strong>express\u00e9ment accept\u00e9e par le salari\u00e9<\/strong>, permet \u00e0 l\u2019employeur d\u2019obtenir de ce salari\u00e9 <strong>qu\u2019il accepte par avance une modification de son lieu de travail<\/strong>, au-del\u00e0 d\u2019un m\u00eame secteur g\u00e9ographique.<\/p>\n\n\n\n<h3>Les limites \u00e0 la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/h3>\n\n\n\n<p>On sait que la jurisprudence a d\u00e9j\u00e0 fix\u00e9 <strong>trois limites \u00e0 l\u2019application de cette clause&nbsp;:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Cette clause est <strong>inop\u00e9rante entre soci\u00e9t\u00e9s d\u2019un m\u00eame groupe<\/strong> voire au sein d\u2019une UES (Cass soc. 23 septembre 2009 &#8211; 16 f\u00e9vrier 2012- 13 mars 2013)<\/li><li>Si l&rsquo;affectation occasionnelle d&rsquo;un salari\u00e9 en dehors du secteur g\u00e9ographique o\u00f9 il travaille habituellement ou des limites pr\u00e9vues par une clause contractuelle de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n&rsquo;en est ainsi que lorsque cette affectation est <strong>motiv\u00e9e par l&rsquo;int\u00e9r\u00eat de l&rsquo;entreprise,<\/strong> qu&rsquo;elle est justifi\u00e9e par des <strong>circonstances exceptionnelles<\/strong>, et que le salari\u00e9 est <strong>inform\u00e9 pr\u00e9alablement dans un d\u00e9lai raisonnable du caract\u00e8re temporaire de l&rsquo;affectation et de sa dur\u00e9e pr\u00e9visible<\/strong> (Cass soc. 3 f\u00e9vrier 2010)<\/li><li>Enfin, elle doit <strong>d\u00e9finir de fa\u00e7on pr\u00e9cise sa zone g\u00e9ographique d&rsquo;application<\/strong> et ne peut conf\u00e9rer \u00e0 l&#8217;employeur le pouvoir d&rsquo;en \u00e9tendre unilat\u00e9ralement la port\u00e9e (Cass soc. 5 avril 2018, 2 octobre 2019)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3>Validit\u00e9 de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p>La validit\u00e9 de cette clause est soumise \u00e0 des conditions pr\u00e9cises&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Elle doit \u00eatre <strong>claire et pr\u00e9cise<\/strong><\/li><li>Elle ne doit pas <strong>entra\u00eener la modification d\u2019autres \u00e9l\u00e9ments du contrat de travail<\/strong> (Cass soc. 3 mai 2006 : incidence sur la r\u00e9mun\u00e9ration, Cass soc. 14 octobre 2008 : incidence sur la dur\u00e9e du travail) <\/li><li>La mobilit\u00e9 ne doit pas \u00eatre <strong>mise en \u0153uvre de mani\u00e8re pr\u00e9cipit\u00e9e<\/strong> (Cass soc. 16 f\u00e9vrier 1987 : demande de rejoindre la nouvelle affectation dans les 24 heures, Cass soc.21 juin 2006 : d\u00e9lai de 10 jours pour un salari\u00e9 de Marcq en Baroeul rejoindre sa nouvelle affectation de Tours, distante de 468 kms). Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 ayant refus\u00e9 une mutation en application d\u2019une clause de mobilit\u00e9, alors que l\u2019employeur ne respectait pas le d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u2019un mois, est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (Cass soc. 4 mars 2020)<\/li><li>La clause ne doit <strong>porter une atteinte excessive \u00e0 la vie personnelle et familiale du salari\u00e9<\/strong> (Cass soc. 14 octobre 2008\u2013 Cass soc. 13 janvier 2009., dans une esp\u00e8ce ou une veuve qui \u00e9levait seule deux jeunes enfants avait \u00e9t\u00e9 mut\u00e9e, cette mutation entra\u00eenant une modification de l\u2019horaire de travail). M\u00eame en pr\u00e9sence d\u2019une clause de mobilit\u00e9, le juge doit rechercher si la d\u00e9cision de l&#8217;employeur de muter une salari\u00e9e de La Rochelle \u00e0 Niort ne portait pas une atteinte au droit de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e \u00e0 une vie personnelle et familiale, laquelle faisait valoir que ses d\u00e9placements devaient \u00eatre limit\u00e9s \u00e0 20 kilom\u00e8tres conform\u00e9ment aux pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail et qu&rsquo;elle ne pouvait d\u00e9m\u00e9nager, son \u00e9poux \u00e9tant entrepreneur \u00e0 La Rochelle, et si une telle atteinte pouvait \u00eatre justifi\u00e9e par la t\u00e2che \u00e0 accomplir et \u00e9tait proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9 (Cass soc. 17 octobre 2012) &nbsp;<\/li><li>La <strong>bonne foi contractuelle<\/strong> \u00e9tant pr\u00e9sum\u00e9e, <strong>les juges n&rsquo;ont pas \u00e0 rechercher si la d\u00e9cision de l&#8217;employeur de faire jouer une clause de mobilit\u00e9 stipul\u00e9e dans le contrat de travail est conforme \u00e0 l&rsquo;int\u00e9r\u00eat de l&rsquo;entreprise<\/strong> (V. Cass soc. 9 mai 1990). Il incombe au salari\u00e9 de d\u00e9montrer que cette d\u00e9cision a en r\u00e9alit\u00e9 \u00e9t\u00e9 prise pour des raisons \u00e9trang\u00e8res \u00e0 cet int\u00e9r\u00eat, ou bien qu&rsquo;elle a \u00e9t\u00e9 mise en \u0153uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Cass soc. 23 f\u00e9vrier 2005)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3>Clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique et refus du salari\u00e9<\/h3>\n\n\n\n<p>Le refus par le salari\u00e9, dont le contrat comporte une clause de mobilit\u00e9, de la modification de son lieu de travail constitue un <strong>manquement de ses obligations contractuelles<\/strong>, mais <strong>ne caract\u00e9rise pas \u00e0 lui seul une faute grave<\/strong> (Cass soc. 5 mai 2010).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pour tous les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s, la clause de mutation g\u00e9ographique ne saurait faire \u00e9chec aux dispositions d\u2019ordre public<\/strong>, instituant pour ces derniers une protection exceptionnelle et d\u00e9rogatoire du droit commun. Il en r\u00e9sulte donc, qu\u2019en d\u00e9pit de la clause pr\u00e9vue entre les parties, un employeur ne saurait imposer au salari\u00e9 une modification m\u00eame mineure. En d\u2019autres termes, si le salari\u00e9 refuse une modification, l\u2019employeur n\u2019aurait d\u2019autre choix que d\u2019envisager un licenciement apr\u00e8s autorisation administrative (Cass soc. 28 mars 1989).<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016;\"><strong>La clause de quota (ou clause d\u2019objectif ou de r\u00e9sultat)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur et le salari\u00e9 ont la facult\u00e9 de pr\u00e9voir dans le contrat de travail une <strong>clause de quota<\/strong>, (ou <strong>clause d\u2019objectif<\/strong> ou de <strong>r\u00e9sultat<\/strong>). Celle-ci peut se traduire pratiquement par un <strong>chiffre d\u2019affaires \u00e0 r\u00e9aliser<\/strong> ou par une <strong>obligation de vente minimum<\/strong> de produits \u00e0 r\u00e9aliser sur une p\u00e9riode consid\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h3>Les conditions de validit\u00e9 de la clause de quota<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;Plusieurs conditions sont n\u00e9cessaires pour la validit\u00e9 de cette clause :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Elle doit avoir \u00e9t\u00e9 <strong>sign\u00e9e par l\u2019employeur et le salari\u00e9.<\/strong><\/li><li>Il convient qu\u2019elle ne soit <strong>pas prohib\u00e9e par la convention collective<\/strong> applicable \u00e0 l\u2019entreprise.<\/li><li>Elle doit <strong>faire r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des objectifs r\u00e9alistes et r\u00e9alisables<\/strong>. Il a ainsi \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que l\u2019employeur ne pouvait imposer au salari\u00e9 une augmentation de 100 % par rapport aux deux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes (Cass soc. 13 juillet 1989). De m\u00eame, il convient que les objectifs soient compatibles avec le march\u00e9 (cass soc. 30 mars 1999).<\/li><li>Il faut que<strong> l\u2019employeur ne soit pas \u00e0 l\u2019origine du non r\u00e9alisation de l\u2019objectif<\/strong> (Cass. soc. 23 f\u00e9vrier 2000).<\/li><li>La clause ne saurait pr\u00e9voir que <strong>le non-respect de l\u2019objectif constituera une cause de licenciement<\/strong> <em>(\u00ab&nbsp;aucune clause du contrat de contrat de travail ne peut valablement d\u00e9cider qu&rsquo;une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement : il appartient au juge d&rsquo;appr\u00e9cier si les faits invoqu\u00e9s par l&#8217;employeur peuvent caract\u00e9riser une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse&nbsp;\u00bb&nbsp;(Cass soc. 14 novembre 2000<\/em>)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3>Les cons\u00e9quences d\u2019un non-respect de la clause de quota<\/h3>\n\n\n\n<p>Dans un arr\u00eat du 30 mars 1999, la chambre sociale a d\u00e9cid\u00e9 que \u00ab&nbsp;<em>la seule insuffisance de r\u00e9sultat ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement<\/em>&nbsp;\u00bb. Il appartient donc aux juges du fond d\u2019appr\u00e9cier \u00ab&nbsp;<em>d&rsquo;une part, si les objectifs, fussent-ils d\u00e9finis au contrat, \u00e9taient r\u00e9alistes, d&rsquo;autre part, si la salari\u00e9e \u00e9tait en faute de ne pas les avoir atteints<\/em>&nbsp;\u00bb (Cass soc. 14 novembre 2000).<\/p>\n\n\n\n<p>En r\u00e9sum\u00e9, <strong>le juge ne saurait se contenter de la lecture de la clause de quota<\/strong>. Il devra v\u00e9rifier <strong>si les&nbsp;objectifs sont r\u00e9alistes<\/strong>, si cette&nbsp;non r\u00e9alisation est <strong>constitutive d\u2019une faute ou&nbsp;d\u2019une insuffisance professionnelle <\/strong>imputable au salari\u00e9, si la non-r\u00e9alisation&nbsp;est imputable \u00e0 l\u2019employeur&nbsp;qui ne fournit pas au salari\u00e9 les moyens de les r\u00e9aliser, si elle n\u2019est pas imputable \u00e0 la&nbsp;situation du march\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;LES CONTRATS DE TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours \u2013 En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Savoir r\u00e9diger<\/strong> les diff\u00e9rents contrats de travail.<\/li>\n<li><strong>Choisir le contrat adapt\u00e9<\/strong> et le conclure en toute s\u00e9curit\u00e9 juridique.<\/li>\n<li><strong>\u00c9viter les contentieux prud&rsquo;homaux<\/strong> en ma\u00eetrisant la r\u00e9glementation des Contrats \u00e0 Dur\u00e9e D\u00e9termin\u00e9e (CDD).<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/CCCW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/CCCW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016;\"><strong>La clause de r\u00e9sidence<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Cette clause qui <strong>impose un lieu de domicile \u00e0 un salari\u00e9<\/strong> doit \u00eatre <strong>accept\u00e9e par ce dernier.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Pratiquement, cette clause est <strong>difficile \u00e0 \u00eatre mise en \u0153uvre<\/strong>. On rappellera ainsi que&nbsp;la Convention Europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme dans son article 8 dispose&nbsp;: \u00ab&nbsp;<em>toute personne a droit au respect de sa vie priv\u00e9e et familiale, de son domicile et de sa correspondance&nbsp;\u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Cependant l&#8217;employeur pourrait aussi invoquer <strong>l&rsquo;<\/strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006900785\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>article L.1121-1 du Code du travail<\/strong> <\/a>que nous avons vu pr\u00e9c\u00e9demment. Ainsi, a d\u00e9clar\u00e9 nulle la clause de r\u00e9sidence ins\u00e9r\u00e9e dans le contrat de travail de gardiens d\u2019immeuble, alors que ceux-ci pouvaient ex\u00e9cuter les t\u00e2ches qui leur \u00e9taient confi\u00e9es tout en habitant \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de leurs lieux de travail&nbsp;(Cass soc.13 avril 2005).<\/p>\n\n\n\n<p>Dans le m\u00eame sens, a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e ill\u00e9gale la clause de r\u00e9sidence ins\u00e9r\u00e9e dans le contrat de travail d\u2019un avocat l\u2019obligeant \u00e0 fixer sa r\u00e9sidence au lieu d&rsquo;implantation du cabinet employeur en se fondant sur la seule n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019une \u00ab <em>bonne int\u00e9gration de l\u2019avocat dans l\u2019environnement local<\/em> \u00bb.&nbsp;(Cass soc. 12 juillet 2005).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ainsi cette \u00e9tude montre, s\u2019il en \u00e9tait besoin, que la libert\u00e9 n\u2019est pas totale quant au contenu des clauses de mobilit\u00e9, de quota et de r\u00e9sidence. Dans chaque cas de figure, il appartient au juge de v\u00e9rifier si les principes \u00e9dict\u00e9s par l\u2019article L 1121-1 du Code du travail ont bien \u00e9t\u00e9 respect\u00e9s. A l\u2019employeur \u00e0 se montrer vigilant dans la r\u00e9daction des clauses&nbsp;!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Qu\u2019en est-il des clauses de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique, de quota (ou clause d\u2019objectif ou de r\u00e9sultat) ou de r\u00e9sidence\u00a0? Que peut pr\u00e9voir le contrat de travail\u00a0? Quelles sont les conditions de validit\u00e9 de ces clauses ? Le point avec Fran\u00e7ois Taquet, docteur en droit et avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail. 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