{"id":25908,"date":"2022-02-28T17:10:59","date_gmt":"2022-02-28T15:10:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=25908"},"modified":"2022-02-28T17:11:02","modified_gmt":"2022-02-28T15:11:02","slug":"mise-a-pied-disciplinaire-mise-a-pied-conservatoire-quelle-difference","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/02\/28\/mise-a-pied-disciplinaire-mise-a-pied-conservatoire-quelle-difference\/","title":{"rendered":"Mise \u00e0 pied disciplinaire, mise \u00e0 pied conservatoire : quelle diff\u00e9rence ?"},"content":{"rendered":"\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quel est alors l\u2019int\u00e9r\u00eat de choisir une mise \u00e0 pied, plut\u00f4t qu\u2019un licenciement&nbsp;? Comment l\u2019employeur doit-il proc\u00e9der ? Enfin, il existe la mise \u00e0 pied conservatoire, qui semble diff\u00e9rente de la mise \u00e0 pied disciplinaire. Quelles sont les caract\u00e9ristiques de ces deux mises \u00e0 pied&nbsp;? Et, surtout, quand peut-on les utiliser&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Autant de questions qui semblent assez simples mais qui entrainent des d\u00e9bats doctrinaux et une jurisprudence fournie.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016\"><strong>Mise \u00e0 pied disciplinaire, mise \u00e0 pied conservatoire&nbsp;: laquelle est une sanction&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La mise \u00e0 pied conservatoire et la mise \u00e0 pied disciplinaire sont deux notions totalement diff\u00e9rentes, aux r\u00e9gimes distincts. Alors que la <strong>mise \u00e0 pied disciplinaire<\/strong> est une sanction disciplinaire, la <strong>mise \u00e0 pied conservatoire<\/strong> n\u2019appartient pas \u00e0 cette cat\u00e9gorie. Cette derni\u00e8re est \u00ab\u00a0conservatoire\u00a0\u00bb, c\u2019est \u00e0 dire qu\u2019elle est prise dans l\u2019attente d\u2019une d\u00e9cision- sanctionner ou non le salari\u00e9 en fonction par exemple d\u2019une potentielle enqu\u00eate men\u00e9e par l\u2019employeur ou r\u00e9sultant d\u2019une ou plusieurs fautes justifiant que le salari\u00e9 soit \u00e9cart\u00e9 de l\u2019entreprise. Dans la plupart des cas, ces fautes, si elles ne m\u00e8nent pas \u00e0 une enqu\u00eate sont des fautes en sant\u00e9\/ s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, les r\u00e9gimes respectifs de la mise \u00e0 pied disciplinaire et de la mise \u00e0 pied conservatoire diff\u00e8rent. En effet, concernant d\u00e9j\u00e0 la temporalit\u00e9, la mise \u00e0 pied disciplinaire est \u00e0 <strong>dur\u00e9e limit\u00e9e<\/strong>. Sa dur\u00e9e est donc limit\u00e9e dans le temps et \u00e0 l\u2019issue, le salari\u00e9 retrouve son poste de travail. Cette dur\u00e9e n\u2019est pas libre et doit correspondre au maximum \u00e0 celle indiqu\u00e9e dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur. Ainsi, il est \u00e9tabli qu\u2019une sanction ne peut \u00eatre impos\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9, qu\u2019\u00e0 la condition d\u2019\u00eatre pr\u00e9vue au r\u00e8glement int\u00e9rieur. Concernant la mise \u00e0 pied disciplinaire, le principe va plus loin et n\u00e9cessite qu\u2019elle soit pr\u00e9vue dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, ainsi que sa dur\u00e9e maximale (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000022977598\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc., 26 oct. 2010, n<sup>o<\/sup> 09-42.740<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><em>A noter\u00a0:<\/em> le r\u00e8glement int\u00e9rieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s. Concernant les entreprises comptant un effectif inf\u00e9rieur, il n\u2019est pas obligatoire et les juges ont \u00e9tabli que la dur\u00e9e moyenne d\u2019une mise \u00e0 pied conservatoire oscille entre 1 et 15 jours dans certains cas sp\u00e9cifiques (sur une application pour une dur\u00e9e de 14 jours\u00a0: <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007060906\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Crim., 9 nov. 1982, n<sup>o<\/sup> 81-94.802<\/a>).<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En outre, pour infliger une mise \u00e0 pied disciplinaire, il est obligatoire de respecter une <strong>proc\u00e9dure,<\/strong> qui contient des <strong>d\u00e9lais stricts et des obligations<\/strong> \u2013 notamment la convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, un d\u00e9lai de pr\u00e9paration de 5 jours, le fameux entretien pr\u00e9alable et enfin la notification de la sanction, au moins 2 jours apr\u00e8s l\u2019entretien pr\u00e9alable et au plus tard un mois apr\u00e8s cet entretien (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000025560074\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L.\u00a01332-2 du Code du travail<\/a>). La mise \u00e0 pied disciplinaire ne pourra \u00eatre prononc\u00e9e qu\u2019\u00e0 l\u2019issue d\u2019une proc\u00e9dure assez longue.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><em>Petite sp\u00e9cificit\u00e9&nbsp;:&nbsp;<\/em> la mise \u00e0 pied disciplinaire n\u2019est pas forc\u00e9ment accol\u00e9e \u00e0 la proc\u00e9dure disciplinaire. Elle peut en \u00eatre \u00e9loign\u00e9e, afin de ne pas g\u00eaner le bon fonctionnement d\u2019un service et\/ ou de l\u2019entreprise. En fonction des imp\u00e9ratifs de l\u2019entreprise et de sa strat\u00e9gie, cette mise \u00e0 pied peut donc \u00eatre d\u00e9cid\u00e9e apr\u00e8s quelques temps. De m\u00eame, cette mise \u00e0 pied peut \u00eatre fractionn\u00e9e et s\u2019\u00e9taler sur plusieurs jours (Cass. Soc., 12 avril 2012, n<sup>o<\/sup> 11-13.768). Pour \u00e9viter toute contestation, il est pr\u00e9f\u00e9rable de pr\u00e9voir des dates pr\u00e9cises, communiqu\u00e9es aux salari\u00e9s lors de la notification de la d\u00e9cision et il serait judicieux d\u2019indiquer dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur cette possibilit\u00e9.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sur l\u2019ensemble de ces points, la mise \u00e0 pied conservatoire se distingue de la mise \u00e0 pied disciplinaire, puisque la mise \u00e0 pied conservatoire <strong>ne peut pas \u00eatre impos\u00e9e en discontinue<\/strong> et elle ne n\u00e9cessite pas de proc\u00e9dure sp\u00e9cifique. Elle est donc<strong> imm\u00e9diate et illimit\u00e9e<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016\"><strong>Des cons\u00e9quences diff\u00e9rentes selon la qualification de la mise \u00e0 pied<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il existe une r\u00e8gle stricte en droit du travail, \u00ab\u00a0non bis in idem\u00a0\u00bb, ce qui signifie qu\u2019une faute entra\u00eene une seule et unique sanction. Il n\u2019est donc pas possible de sanctionner deux fois les m\u00eames faits (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007359428\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc., 17 d\u00e9c. 1997, n<sup>o<\/sup> 95-40.863<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La mise \u00e0 pied conservatoire pourrait donc \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une solution afin d\u2019\u00e9carter un salari\u00e9 p\u00e9nible, sans le sanctionner. La solution semble simple au premier abord mais en r\u00e9alit\u00e9, il convient de v\u00e9rifier que les conditions de mise \u00e0 pied conservatoire sont r\u00e9unies. En effet, la mise \u00e0 pied conservatoire est illimit\u00e9e c\u2019est-\u00e0-dire que le salari\u00e9 ne sait pas lorsqu\u2019elle sera lev\u00e9e. Pendant la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied conservatoire, il attend donc la d\u00e9cision de son employeur de le r\u00e9int\u00e9grer au sein de la structure ou de le sanctionner.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il est donc dans l\u2019incertitude et les juges n\u2019appr\u00e9cient pas cette ins\u00e9curit\u00e9. En effet, il est cens\u00e9 percevoir sa r\u00e9mun\u00e9ration normalement puisqu\u2019il ne travaille pas \u00e0 la demande de l\u2019employeur. N\u00e9anmoins, si \u00e0 l\u2019issue de la mise \u00e0 pied conservatoire, il est licenci\u00e9 pour faute grave ou lourde, il n\u2019obtiendra pas le paiement de cette p\u00e9riode. Donc, le service RH attend en g\u00e9n\u00e9ral la fin de la mise \u00e0 pied conservatoire et la d\u00e9cision de l\u2019employeur pour proc\u00e9der ou non au paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La p\u00e9riode de mise \u00e0 pied conservatoire ne doit donc pas \u00eatre trop longue car pendant ce temps, le salari\u00e9 ne per\u00e7oit pas de r\u00e9mun\u00e9ration, ni d\u2019allocations ch\u00f4mage\u2026Donc, la mise \u00e0 pied conservatoire est en principe illimit\u00e9e mais les juges n\u2019accepte pas qu\u2019elle dure longtemps, sans justification objective.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mais attention, il existe un cas qui m\u00eale la mise \u00e0 pied conservatoire et la mise \u00e0 pied disciplinaire et qui rend plus opaque le m\u00e9canisme.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il \u00e9tait important d\u2019offrir une porte de sortie aux employeurs qui ont d\u00e9cid\u00e9 d\u2019imposer une mise \u00e0 pied conservatoire, alors m\u00eame que la faute reproch\u00e9e n\u2019\u00e9taient pas si graves et ne justifiaient pas cette mise \u00e0 pied conservatoire. En principe, si la faute n\u2019est ni grave, ni lourde, le salari\u00e9 ne pourra pas \u00eatre licenci\u00e9 \u00e0 l\u2019issue pour ces motifs et la mise \u00e0 pied conservatoire devra donc \u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e. Afin de sanctionner quand m\u00eame un comportement fautif et de ne pas payer le temps pass\u00e9 par le salari\u00e9 en dehors de l\u2019entreprise, Il est possible pour un employeur de transformer la mise \u00e0 pied conservatoire en mise \u00e0 pied disciplinaire (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007033757\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc. 29 mars 1995, n\u00b093-41863<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La proc\u00e9dure disciplinaire est <strong>enclench\u00e9e et la sanction<\/strong>, soit une mise \u00e0 pied disciplinaire, vient se calquer sur la mise \u00e0 pied conservatoire. Elle est donc prononc\u00e9e apr\u00e8s sa mise en \u0153uvre. Cette possibilit\u00e9 peut laisser songeur quand on sait que la proc\u00e9dure a pour objectif d\u2019offrir un droit de d\u00e9fense au salari\u00e9. La mise \u00e0 pied disciplinaire est alors cal\u00e9e sur tout ou partie de la mise \u00e0 pied conservatoire. Les jours concern\u00e9es ne sont pas pay\u00e9s. Si la mise \u00e0 pied conservatoire est plus longue que la mise \u00e0 pied disciplinaire maximal, les jours concern\u00e9s sont, quant \u00e0 eux, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s normalement.<\/p>\n\n\n\n<p><article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;PROC\u00c9DURE DISCIPLINAIRE ET CONTENTIEUX PRUD&rsquo;HOMAL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours \u2013 En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Appr\u00e9cier l&rsquo;\u00e9tendue du pouvoir disciplinaire<\/strong> de l&#8217;employeur et les diff\u00e9rentes sanctions applicables.<\/li>\n<li><strong>Mettre en pratique<\/strong> les diff\u00e9rentes \u00e9tapes de la proc\u00e9dure disciplinaire.<\/li>\n<li><strong>Faire face sereinement<\/strong> \u00e0 un contentieux prud&rsquo;homal.<\/li>\n<li><strong>Int\u00e9grer le risque de contentieux<\/strong> prud&rsquo;homal dans ses pratiques RH.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/PRUD\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/PRUD.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016\"><strong>Y a-t-il vraiment aucune proc\u00e9dure ni d\u00e9lai \u00e0 respecter pour une mise \u00e0 pied conservatoire&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il n\u2019y a <strong>aucune proc\u00e9dure \u00e0 respecter<\/strong> pour imposer une<strong> mise \u00e0 pied conservatoire.<\/strong> N\u00e9anmoins, la mise \u00e0 pied conservatoire est le pr\u00e9alable choisi tr\u00e8s souvent par l\u2019employeur lorsqu\u2019il engage une proc\u00e9dure de licenciement \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><em>A&nbsp;noter&nbsp;:<\/em> pour \u00e9viter toute discussion avec le salari\u00e9, il est pr\u00e9f\u00e9rable de pr\u00e9voir un courrier pour le salari\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007048818\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc. 30 septembre 2004, n\u00b002-44065<\/a>). Ce n\u2019est pas obligatoire mais il est pr\u00e9f\u00e9rable de qualifier la p\u00e9riode concern\u00e9e, \u00e9vitant ainsi les interpr\u00e9tations et limitant le risque de contentieux.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En effet, pendant la proc\u00e9dure de licenciement, qui dure \u00e0 minima 7 jours, voire plut\u00f4t 10 en pratique, le salari\u00e9 est cens\u00e9 travaill\u00e9, sauf \u00e0 le dispenser de venir. Mais dans ce cas, il est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 alors m\u00eame qu\u2019il ne travaille pas. Pour \u00e9viter tout d\u00e9sagr\u00e9ment (mauvaise ambiance, risque de vols\u2026), les employeurs prononcent souvent, \u00e0 l\u2019encontre des salari\u00e9s fautifs, des mises \u00e0 pied conservatoire, les \u00e9cartant alors, le temps de la proc\u00e9dure, de l\u2019entreprise (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n\u00b0&nbsp;06-43867).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette mise \u00e0 pied laisserait alors le temps \u00e0 l\u2019employeur de r\u00e9aliser une enqu\u00eate potentielle et choisir le cas \u00e9ch\u00e9ant la sanction appropri\u00e9e \u00e0 la situation. En effet, la mise \u00e0 pied conservatoire ne n\u00e9cessite aucune proc\u00e9dure et il est donc possible de placer imm\u00e9diatement et sans d\u00e9lai un salari\u00e9 en mise \u00e0 pied conservatoire. N\u00e9anmoins, il convient de rappeler que la mise \u00e0 pied conservatoire, de part ses caract\u00e9ristiques et notamment son imm\u00e9diatet\u00e9, doit \u00eatre justifi\u00e9e par des<strong> faits fautifs <\/strong>suffisamment graves la rendant indispensables (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006901449\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L. 1332-3 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La mise \u00e0 pied conservatoire n\u2019est donc pas tr\u00e8s protectrice des int\u00e9r\u00eats du salari\u00e9. C\u2019est pourquoi, les juges ont pos\u00e9 quelques gardes fous, notamment en limitant sa dur\u00e9e. Et, r\u00e9cemment, les juges ont rappel\u00e9 cette limite en posant qu\u2019une mise \u00e0 pied conservatoire d\u2019une dur\u00e9e de 2 mois devait \u00eatre requalifi\u00e9e en sanction. Il n\u2019\u00e9tait donc plus possible d\u2019engager une proc\u00e9dure de licenciement pour les faits qui ont justifi\u00e9 la mise \u00e0 pied conservatoire (Cass. Soc. 2 f\u00e9vrier 2022 n\u00b0 20-14.782). Il ne pourra alors s\u2019agir que de faute grave ou lourde (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n\u00b0&nbsp;06-43867).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ce sens, les juges ont aussi pos\u00e9 qu\u2019un <strong>d\u00e9lai de 7 jours entre la mise \u00e0 pied conservatoire et la proc\u00e9dure de licenciement<\/strong>, non justifi\u00e9 par des circonstances pr\u00e9cises, n\u2019est pas acceptable (Cass. Soc. 14 avril 2021\u00a0: n\u00b020-12920). L\u2019employeur, s\u2019il tarde \u00e0 lancer la proc\u00e9dure disciplinaire et donc \u00e0 convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, devra rapporter la preuve qu\u2019une enqu\u00eate, concernant les faits reproch\u00e9s, a justifi\u00e9 ce d\u00e9calage. S\u2019il ne parvient pas convaincre le juge, la mise \u00e0 pied conservatoire sera alors requalifi\u00e9e en mise \u00e0 pied disciplinaire. Et, l\u2019employeur ne pourra alors sanctionner \u00e0 nouveau le salari\u00e9 pour les m\u00eames faits, en le licenciant par exemple. Cette jurisprudence est ancienne et elle s\u2019applique m\u00eame pour un d\u00e9lai de 4 jours entre le prononc\u00e9 de la mise \u00e0 pied conservatoire et le d\u00e9clenchement de la proc\u00e9dure de licenciement (Cass Soc. 30 octobre 2013, n\u00b012-22962).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, la mise \u00e0 pied conservatoire se distingue de la mise \u00e0 pied disciplinaire, qui est une sanction mais attention, elle est encadr\u00e9e et les juges veillent\u2026 Cette mise \u00e0 pied conservatoire peut en effet \u00eatre requalifi\u00e9e en sanction. Le r\u00e9gime des sanctions est alors applicable et l\u2019employeur ne pourra d\u00e9cider d\u2019user d\u2019une autre sanction pour les m\u00eames faits. Il convient alors d\u2019agir rapidement, avec sang froid et non sur un coup de t\u00eate.\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quel est alors l\u2019int\u00e9r\u00eat de choisir une mise \u00e0 pied, plut\u00f4t qu\u2019un licenciement&nbsp;? Comment l\u2019employeur doit-il proc\u00e9der ? Enfin, il existe la mise \u00e0 pied conservatoire, qui semble diff\u00e9rente de la mise \u00e0 pied disciplinaire. Quelles sont les caract\u00e9ristiques de ces deux mises \u00e0 pied&nbsp;? Et, surtout, quand peut-on les utiliser&nbsp;? 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