{"id":27352,"date":"2022-05-02T09:10:09","date_gmt":"2022-05-02T07:10:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=27352"},"modified":"2022-05-02T15:46:48","modified_gmt":"2022-05-02T13:46:48","slug":"dossier-insuffisance-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/05\/02\/dossier-insuffisance-professionnelle\/","title":{"rendered":"Dossier d’insuffisance professionnelle : que contient-il ?"},"content":{"rendered":"\n\n\n

1. D\u00e9finition de l\u2019insuffisance professionnelle<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Avant tout, il convient de rappeler que l\u2019insuffisance profession<\/strong>nelle n\u2019est pas fautive et n\u2019entra\u00eene donc pas de licenciement disciplinaire. <\/strong>La fronti\u00e8re n\u2019est pourtant pas toujours ais\u00e9e entre la faute simple et l\u2019insuffisance professionnelle. Il est en effet possible pour un salari\u00e9 de s\u2019abstenir de mani\u00e8re fautive (Cass. Soc. 23 juin 2010 n\u00b0\u00a009-40.073) ou de refuser de suivre de mani\u00e8re d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e les proc\u00e9dures. Dans ce cas, il s\u2019agit bien d\u2019actes fautifs, car ils sont volontaires. Une sanction disciplinaire pourra lui \u00eatre inflig\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019insuffisance, quant \u00e0 elle, n\u2019a pas ce caract\u00e8re fautif car il s\u2019agit le plus souvent d\u2019un manque de comp\u00e9tences<\/strong> ou bien des difficult\u00e9s pour le salari\u00e9 de mener correctement ses missions.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Alors qu\u2019en est-il lorsque le salari\u00e9 n\u2019atteint pas les r\u00e9sultats fix\u00e9s\u00a0? Les juges consid\u00e8rent que le fait de ne pas atteindre les objectifs fix\u00e9s est insuffisant en lui-m\u00eame pour justifier une insuffisance professionnelle <\/strong>(Cass. Soc. 3 avril 2001 n\u00b0 98-44069). L\u2019absence de r\u00e9sultat doit \u00eatre le fait du salari\u00e9, <\/strong>notamment par un manque de comp\u00e9tences, et ne pas \u00eatre le fait de l\u2019employeur <\/strong>(Cass. Soc. 10 d\u00e9cembre 1991 n\u00b090-44.768). L\u2019absence de r\u00e9sultat doit donc \u00eatre aussi une insuffisance professionnelle du salari\u00e9 pour permettre \u00e0 l\u2019employeur de se s\u00e9parer du salari\u00e9 en se reposant sur ce motif.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019insuffisance professionnelle ne peut donc exister que dans la dur\u00e9e. <\/strong>Il n\u2019est pas possible de qualifier une seule erreur d\u2019insuffisance professionnelle. De m\u00eame, l\u2019insuffisance professionnelle ne peut r\u00e9sulter de difficult\u00e9s \u00e0 tenir un poste, que le salari\u00e9 viendrait d\u2019obtenir suite \u00e0 une promotion. Les insuffisances ne peuvent pas non plus concern\u00e9es des t\u00e2ches annexes au poste ou encore \u00eatre mesur\u00e9es \u00e0 partir d\u2019objectifs ou de missions impossibles \u00e0 remplir\u2026<\/p>\n\n\n\n

Enfin, les difficult\u00e9s des salari\u00e9s doivent \u00eatre prises en compte par l\u2019employeur qui a pour obligation de veiller \u00ab\u00a0au maintien de leur capacit\u00e9 \u00e0 occuper un emploi, au regard notamment de l’\u00e9volution des emplois, des technologies et des organisations\u00a0\u00bb<\/em> (article L.6321-1 du Code du travail<\/a>). Il doit donc s\u2019assurer que les salari\u00e9s poss\u00e8dent les moyens n\u00e9cessaires \u00e0 la r\u00e9alisation de leur mission<\/strong> et a acc\u00e8s \u00e0 toute formation n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019acquisition des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires<\/strong>. Lorsque le m\u00e9tier \u00e9volue, il est primordial d\u2019accompagner les comp\u00e9tences mais aussi attendre le temps n\u00e9cessaire afin de s\u2019adapter aux nouvelles proc\u00e9dures, aux nouveaux outils, \u00e0 l\u2019\u00e9volution des valeurs de l\u2019entreprise\u2026<\/p>\n\n\n\n

Pour rapporter la preuve de cet accompagnement, l\u2019employeur doit donc mettre en place un plan d\u2019action adapt\u00e9 pour chaque salari\u00e9<\/strong> qui rencontre des difficult\u00e9s. Et, cet accompagnement doit \u00eatre cibl\u00e9 et ordonn\u00e9 dans un document \u00e9crit, r\u00e9capitulatif.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A partir de l\u2019ensemble des \u00e9l\u00e9ments fournis ci-dessus, on pourrait donc d\u00e9finir l\u2019insuffisance professionnelle comme la difficult\u00e9 durable d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 r\u00e9aliser de fa\u00e7on satisfaisante les missions n\u00e9cessaires \u00e0 la tenue de son poste de travail.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

2. Les cons\u00e9quences de l’insuffisance professionnelle <\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Quand l\u2019employeur souhaite engager une proc\u00e9dure de licenciement pour insuffisance professionnelle,<\/strong> il doit convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable <\/strong>(article L. 1232-2 du Code du travail<\/a>)<\/em>. La proc\u00e9dure commence donc par une convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable par le bais d\u2019un courrier recommand\u00e9 ou d\u2019une remise en main propre. Le salari\u00e9 est alors inform\u00e9 qu\u2019il peut \u00eatre accompagn\u00e9 par toute personne de son choix appartenant \u00e0 l\u2019entreprise et s\u2019il n\u2019existe pas de repr\u00e9sentants du personnel, par un conseiller du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Entre la pr\u00e9sentation de la lettre et l\u2019entretien s\u2019\u00e9coule au minimum 5 jours ouvrables,<\/strong> ce qui laisse au salari\u00e9 le temps de trouver une personne qui pourra l\u2019accompagner. L\u2019entretien pr\u00e9alable est la deuxi\u00e8me \u00e9tape de cette proc\u00e9dure et vise \u00e0 permettre au salari\u00e9 d\u2019expliquer son comportement et son travail. L\u2019entretien est donc per\u00e7u comme un moyen pour le salari\u00e9 de se justifier<\/strong>, c\u2019est pourquoi s\u2019il refuse d\u2019y participer, il ne commet aucune faute. De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019employeur pr\u00e9sentera alors les motifs de la d\u00e9cision envisag\u00e9e (article L. 1232-3 du Code du travail<\/a>)<\/em><\/p>\n\n\n\n

Enfin, la troisi\u00e8me \u00e9tape est la d\u00e9cision<\/strong>. L\u2019employeur, s\u2019il n\u2019est pas satisfait par les explications du salari\u00e9, pourra d\u00e9cider de le licencier et le notifiera au salari\u00e9, au moins deux jours ouvrables apr\u00e8s l\u2019entretien (article L. 1232-6 du Code du travail<\/a>).<\/em><\/p>\n\n\n\n

Attention : <\/strong>le salari\u00e9 a la possibilit\u00e9 sous 15 jours de demander des explications suppl\u00e9mentaires sur les motifs de son licenciement \u00e0 l\u2019employeur (article R. 1232-13 du Code du travail<\/a><\/em>).<\/em> Cette possibilit\u00e9 trouve son sens dans ce type de licenciement qui doit \u00eatre extr\u00eamement bien \u00e9tay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Un licenciement pour insuffisance professionnelle n\u2019est pas disciplinaire<\/strong> et le salari\u00e9 aura le droit \u00e0 certaines indemnit\u00e9s<\/strong>. Il percevra d\u00e9j\u00e0 son indemnit\u00e9 de licenciement, la valeur des cong\u00e9s pay\u00e9s qu\u2019il a cumul\u00e9e mais il obtiendra aussi ses indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis s\u2019il en est dispens\u00e9. Dans l\u2019hypoth\u00e8se contraire, il le r\u00e9alisera. En effet, l\u2019insuffisance professionnelle ne justifie pas que le salari\u00e9 quitte imm\u00e9diatement l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, le salari\u00e9 aura le b\u00e9n\u00e9fice des allocations ch\u00f4mage<\/strong>, car il s\u2019agit d\u2019une rupture du fait de l\u2019employeur et \u00e0 aucun moment le salari\u00e9 n\u2019a manifest\u00e9 une volont\u00e9 claire et non \u00e9quivoque de quitter son emploi. Il pourra donc s\u2019inscrire \u00e0 P\u00f4le emploi et b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un accompagnement pour le retour \u00e0 l\u2019emploi<\/strong>, ainsi que des indemnit\u00e9s dont il a droit en fonction du niveau et de la dur\u00e9e des cotisations vers\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

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Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n

 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL <\/h2>\n

2 jours \u2013 En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n