{"id":28078,"date":"2022-06-07T11:50:00","date_gmt":"2022-06-07T09:50:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=28078"},"modified":"2022-06-13T08:39:46","modified_gmt":"2022-06-13T06:39:46","slug":"la-protection-des-representants-dernieres-jurisprudences-sur-le-sujet","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/06\/07\/la-protection-des-representants-dernieres-jurisprudences-sur-le-sujet\/","title":{"rendered":"La protection des repr\u00e9sentants : derni\u00e8res jurisprudences sur le sujet"},"content":{"rendered":"\n\n\n

La protection des repr\u00e9sentants : les bases l\u00e9gales<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les repr\u00e9sentants du personnel sont susceptibles de s\u2019opposer \u00e0 l\u2019employeur et ils s\u2019exposent particuli\u00e8rement \u00e0 des repr\u00e9sailles de la part de la Direction. En effet, ils pourraient faire l\u2019objet de sanctions disciplinaires sans fondement. Alors pour qu\u2019ils puissent assurer sereinement les missions de leur mandat, mais aussi pour rassurer les salari\u00e9s qui souhaiteraient s\u2019engager dans cette voie, le l\u00e9gislateur leur a fourni un statut protecteur<\/strong>. Ce statut est exceptionnel et ne profite qu\u2019aux repr\u00e9sentants de salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Les salari\u00e9s concern\u00e9s par cette protection sont divers puisqu\u2019il peut s\u2019agir des membres du CSE<\/strong>, des repr\u00e9sentants de proximit\u00e9<\/strong> mais aussi les repr\u00e9sentants d\u00e9sign\u00e9s par une organisation syndicale<\/strong>, tel que les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux ou encore les repr\u00e9sentants de section syndicale mais aussi les salari\u00e9s mandat\u00e9s <\/strong>par une organisation syndicale pour la n\u00e9gociation d\u2019un accord sp\u00e9cifique ou les repr\u00e9sentants syndicaux au CSE…  Mais cette protection s\u2019\u00e9tend aussi \u00e0 des salari\u00e9s qui ne poss\u00e8dent pas de mandat, comme les candidats aux \u00e9lections professionnelles ou encore ceux qui demanderaient \u00e0 l\u2019employeur l\u2019organisation  des \u00e9lections professionnelles. De m\u00eame, certains salari\u00e9s exercent des fonctions de repr\u00e9sentation des salari\u00e9s \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019entreprise et \u00e0 ce titre, ils b\u00e9n\u00e9ficient aussi d\u2019une protection sp\u00e9cifique. Il s\u2019agit par exemple du d\u00e9fenseur syndical ou encore du conseiller prud\u2019homme\u2026<\/p>\n\n\n\n

L\u2019article L.2411-1 du code du travail <\/a>propose une liste exhaustive des salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Une question se pose : comment l\u2019employeur peut-il mettre en \u0153uvre un r\u00e9gime protecteur s\u2019il ne sait pas que le salari\u00e9 est d\u00e9tenteur d\u2019un mandat ? Tel est le cas des salari\u00e9s qui exercent leur mandat \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019entreprise. Le Conseil Constitutionnel s\u2019est positionn\u00e9 sur le sujet et a pr\u00e9cis\u00e9 que le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 peut se pr\u00e9valoir du statut protecteur \u00e0 la condition d’ avoir inform\u00e9 son employeur de son mandat au plus tard lors de l’entretien pr\u00e9alable au licenciement (Cons. const. 14 mai 2012, no<\/sup> 2012-242 QPC<\/em>).<\/p>\n\n\n\n

En fonction de la cat\u00e9gorie \u00e0 laquelle on rel\u00e8ve, la dur\u00e9e de cette protection varie<\/strong>. Par exemple, les candidats aux \u00e9lections professionnelles jouissent de cette protection pendant 6 mois suite \u00e0 l’envoi des listes de candidatures \u00e0 l’employeur. De m\u00eame, le salari\u00e9 ayant demand\u00e9 \u00e0 l’employeur d’organiser les \u00e9lections au comit\u00e9 social et \u00e9conomique b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection de 6 mois. Cette dur\u00e9e court \u00e0 compter de l’envoi \u00e0 l’employeur de la lettre recommand\u00e9e par laquelle une organisation syndicale a, la premi\u00e8re, demand\u00e9 ou accept\u00e9 qu’il soit proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 des \u00e9lections (article L.2411-6 du Code du travail<\/a>). Un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, quant \u00e0 lui, b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection tout au long de son mandat mais aussi les 12 mois suivants la date de cessation de ses fonctions.<\/p>\n\n\n\n

La protection, telle qu\u2019elle est pr\u00e9vue dans le Code du travail, est mise en \u0153uvre pour une rupture du contrat de travail, que ce soit pour un licenciement dans le cadre d\u2019un CDI (article L. 2411-1 \u00e0 L. 2422 du code du travail) ou encore lors d\u2019une rupture conventionnelle (article L. 1237-15 du Code du travail<\/a>). Mais cette protection joue aussi lors d\u2019un transfert partiel d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement (article L. 2414-1 du code du travail<\/a>). Une liste est propos\u00e9e par le l\u00e9gislateur dans divers articles du Code du travail.<\/p>\n

 <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\nGrille de taux par d\u00e9faut applicable aux contribuables domicili\u00e9s en m\u00e9tropole en 2019<\/title>\n<\/head>\n<body>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n\t<p>\u00c0 noter : En cas de transfert d\u2019entreprise, deux situations se pr\u00e9sentent : quand le transfert est total, aucune autorisation pr\u00e9alable est n\u00e9cessaire. Par contre, lorsque le transfert est partiel, l\u2019autorisation est n\u00e9cessaire et l\u2019inspecteur v\u00e9rifiera alors si le salari\u00e9 ne subit pas une mesure discriminatoire.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n<p>Dans un des cas vis\u00e9s par la loi, la proc\u00e9dure n\u00e9cessite une autorisation de l\u2019inspecteur du travail. Ainsi, un employeur qui souhaite licencier un salari\u00e9 prot\u00e9ger doit, dans un premier temps, le convoquer \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00e0 une sanction pouvant aller jusqu\u2019au licenciement. A l\u2019issue de l\u2019entretien, il est courant d\u2019entendre qu\u2019une consultation du CSE est indispensable. Or, cette consultation n\u2019est pas n\u00e9cessaire dans toutes les situations. Les juges ont d\u00fb pr\u00e9ciser clairement les cas n\u00e9cessitant l\u2019information consultation du CSE.<\/p>\n\n\n\n<p>De plus, le Code du travail pr\u00e9voit aussi que le licenciement de tout salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 n\u00e9cessite une <strong>autorisation exceptionnelle de l\u2019inspecteur du travail<\/strong>. Par exemple l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006902294\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L. 2411-3 du code du travail <\/a>indique que le licenciement d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical ne peut intervenir qu’apr\u00e8s autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, l\u2019inspecteur du travail a deux possibilit\u00e9s : il statue directement suite \u00e0 la demande de l\u2019employeur, soit il statue apr\u00e8s que le CSE ait rendu un avis sur le projet de licenciement.<\/p>\n<p> <\/p>\n\n\n\n<!doctype html>\n<html>\n<head>\n<meta charset=\"utf-8\">\n<title>Grille de taux par d\u00e9faut applicable aux contribuables domicili\u00e9s en m\u00e9tropole en 2019<\/title>\n<\/head>\n<body>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n\t<p>\u00c0 noter :<br>\nL\u2019inspecteur du travail va v\u00e9rifier que la d\u00e9cision de l\u2019employeur a correctement respect\u00e9 la proc\u00e9dure et notamment la r\u00e9alisation d\u2019un entretien pr\u00e9alable mais il va aussi s\u2019assurer que le motif du licenciement repose sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. En effet, le motif invoqu\u00e9 doit reposer sur des faits suffisamment graves pour justifier une rupture du contrat de travail. Tel est le cas aussi lors d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique. Dans ce cas, il v\u00e9rifie par exemple que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un reclassement, au m\u00eame titre que les autres salari\u00e9s dans l\u2019entreprise.<br>\nDe plus, l\u2019inspecteur v\u00e9rifiera aussi que la d\u00e9cision de l\u2019employeur ne repose pas sur un motif discriminatoire. Par exemple, il convient de v\u00e9rifier que la mutation n\u2019a pas pour objectif inavou\u00e9 d\u2019\u00e9loigner le salari\u00e9.<br>\nEnfin, l\u2019employeur garde toujours la possibilit\u00e9 de ne pas autoriser le licenciement s\u2019il estime que le d\u00e9part du salari\u00e9 nuirait par exemple \u00e0 la repr\u00e9sentation des salari\u00e9s.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n<p>Si l\u2019employeur obtient cette autorisation, il peut alors proc\u00e9der \u00e0 la notification du licenciement.<\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, la protection des repr\u00e9sentants ne les soustrait pas au pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur \u2013 notamment lorsqu\u2019il ex\u00e9cute les missions pr\u00e9vues \u00e0 son contrat de travail. En effet, l\u2019employeur peut tr\u00e8s bien exercer son pouvoir disciplinaire et au vu de ce qui vient d\u2019\u00eatre pr\u00e9sent\u00e9, l\u2019inspecteur n\u2019a pas \u00e0 intervenir pour une sanction diff\u00e9rente du licenciement. Et, pendant l\u2019ex\u00e9cution de son mandat, un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9 pour des propos tenus \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019employeur, except\u00e9 si ces propos sont, par exemple, diffamatoires ou constitutifs d\u2019un abus (Cass. Soc. 11 d\u00e9cembre 2019 n\u00b018-16713)<\/p>\n\n\n\n<p><article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2> INT\u00c9GRER LE CSE DANS SON MANAGEMENT DU QUOTIDIEN <\/h2>\n<h4>1 jour \u2013 En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>S\u00e9curiser et am\u00e9liorer ses pratiques manag\u00e9riales<\/strong> avec les Repr\u00e9sentants du Personnel (RP) au CSE et les repr\u00e9sentants des organisations syndicales.<\/li>\n<li><strong>Conna\u00eetre les points essentiels<\/strong> sur le r\u00f4le et le fonctionnement du Comit\u00e9 Social et \u00c9conomique (CSE).<\/li>\n<li><strong>Comprendre les m\u00e9canismes et am\u00e9liorer<\/strong> ses pratiques de dialogue social.<\/li>\n<\/ul>\n\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/CSEM\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/CSEM.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color: #d10016\"><strong>Une protection encadr\u00e9e par les juges <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les juges ont propos\u00e9 un cadre bien plus large \u00e0 cette protection. Ils ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9tendu les situations vis\u00e9es par la protection en indiquant que d\u2019autres situations que le licenciement. Il peut s\u2019agir par exemple :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>D\u2019une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail. Les juges ont \u00e9tabli d\u00e9j\u00e0 plusieurs ann\u00e9es que l\u2019employeur ne peut imposer une modification de son contrat de travail au salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. Le refus du salari\u00e9 ne pourra pas entrainer d\u2019office un licenciement. Cette r\u00e8gle suit celle commun\u00e9ment applicable \u00e0 l\u2019ensemble des salari\u00e9s. Ainsi, en l\u2019absence de clause de mobilit\u00e9, un employeur ne peut imposer une mutation Paris-Marseille \u00e0 un salari\u00e9. L\u2019accord du salari\u00e9 est n\u00e9cessaire.<\/li><li>D\u2019un simple changement des conditions de travail. Dans ce cas, la r\u00e8gle habituelle pr\u00e9voit que l\u2019accord du salari\u00e9 n\u2019est pas obligatoire \u00e0 la mise en \u0153uvre de la mesure. Tel est le cas d\u2019une mutation dans une zone g\u00e9ographique que les juges pr\u00e9cisent r\u00e9guli\u00e8rement. Posons qu\u2019une mutation dans un rayon de 50 km autour du lieu d\u2019habitation rentre dans la cat\u00e9gorie des simples changements des conditions de travail. Dans ce cas, le refus du salari\u00e9 peut justifier un licenciement pour faute grave. Lorsque le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection, l\u2019inspection du travail doit \u00eatre sollicit\u00e9e. L’inspecteur du travail peut alors d\u00e9cider que le refus du salari\u00e9 d’accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail (Cass Soc. 10 juillet 2019 n\u00b018-14762, Cass. Soc. 17 avril 2019 n\u00b017-31004).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>En outre, les juges ont pr\u00e9cis\u00e9 dans quel cas, la consultation du CSE \u00e9tait obligatoire et il est pos\u00e9 que la consultation du CSE doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e uniquement pour les membres du CSE, le repr\u00e9sentant syndical au CSE ou encore pour le repr\u00e9sentant de proximit\u00e9. Mais, sauf disposition conventionnelle contraire, elle n\u2019est, par exemple, pas obligatoire pour le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical. Le Conseil d\u2019\u00c9tat vient de pr\u00e9ciser le sort des repr\u00e9sentants dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s. Il a indiqu\u00e9 que la consultation, lorsqu\u2019elle s\u2019imposait, ne concernait que les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s. Ainsi, dans les entreprises comprises entre 11 et 49 salari\u00e9s, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de pr\u00e9voir une information\/ consultation (Conseil d\u2019\u00c9tat, 4e-1re chambres r\u00e9unies, 29.12.21, 453069).<\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, les salari\u00e9s dits prot\u00e9g\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une protection assez large afin de leur permettre d\u2019exercer correctement leur mandat. Il convient de se pencher sur les diff\u00e9rents articles du code mais aussi de v\u00e9rifier les pr\u00e9cisions pr\u00e9toriennes afin d\u2019avoir un panorama complet des r\u00e8gles applicables, d\u2019autant plus que les contentieux sur le sujet peuvent co\u00fbter cher \u00e0 l\u2019employeur et nuire au climat social de l\u2019entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La protection des repr\u00e9sentants : les bases l\u00e9gales Les repr\u00e9sentants du personnel sont susceptibles de s\u2019opposer \u00e0 l\u2019employeur et ils s\u2019exposent particuli\u00e8rement \u00e0 des repr\u00e9sailles de la part de la Direction. En effet, ils pourraient faire l\u2019objet de sanctions disciplinaires sans fondement. 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