Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle en 2022 - Le Blog GERESO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/07\/05\/index-egalite-professionnelle-2022\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle en 2022 - Le Blog GERESO\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"1. C\u2019est quoi l\u2019index professionnel ? L\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnel est un outil de mesure des diff\u00e9rences de traitement en termes de r\u00e9mun\u00e9ration et permet de mettre en \u00e9vidence ces disparit\u00e9s, afin d\u2019apporter des correctifs quand les \u00e9carts observ\u00e9s ne sont pas justifi\u00e9s. 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S\u00e9verine est auteure d'ouvrages et de publications en droit social et GRH. Elle forme en droit du travail individuel et collectif sur le th\u00e8mes suivants : contrats de travail, droit du travail pour managers, \u00e9lections professionnelles, n\u00e9gociation, IRP... Elle accompagne les entreprises dans leurs d\u00e9marches de lutte contre la discrimination ou l\u2019absent\u00e9isme. 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{"id":28752,"date":"2022-07-05T12:10:49","date_gmt":"2022-07-05T10:10:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=28752"},"modified":"2022-07-05T12:10:51","modified_gmt":"2022-07-05T10:10:51","slug":"index-egalite-professionnelle-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/07\/05\/index-egalite-professionnelle-2022\/","title":{"rendered":"Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle en 2022"},"content":{"rendered":"\n\n\n

1. C\u2019est quoi l\u2019index professionnel ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
L\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnel est un outil de mesure des diff\u00e9rences de traitement<\/strong> en termes de r\u00e9mun\u00e9ration et permet de mettre en \u00e9vidence ces disparit\u00e9s, afin d\u2019apporter des correctifs quand les \u00e9carts observ\u00e9s ne sont pas justifi\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Une note sur 100 est attribu\u00e9e \u00e0 chaque entreprise et celle-ci doit obtenir un r\u00e9sultat \u00e0 minima de 75%<\/strong>. Mais dans ce dernier cas, des correctifs devront \u00eatre propos\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Pour mesurer les in\u00e9galit\u00e9s, l\u2019index se d\u00e9compose en indicateurs. Le nombre de ces indicateurs varient en fonction de la taille de l\u2019entreprise et s\u2019articule donc autour de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salari\u00e9s. Pour les autres, un cinqui\u00e8me indicateur s\u2019ajoute.<\/p>\n\n\n\n
Ces indicateurs sont les suivants :<\/p>\n\n\n\n
L\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration femmes-hommes<\/strong>, qui repr\u00e9sente au maximum une note de 40 points,<\/li>
L\u2019\u00e9cart de r\u00e9partition des augmentations<\/strong> individuelles not\u00e9e sur 20 points,<\/li>
L\u2019\u00e9cart de r\u00e9partition des promotions<\/strong> (pr\u00e9vue uniquement dans les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s et qui p\u00e8se 15 points),<\/li>
Le nombre de salari\u00e9es augment\u00e9es \u00e0 leur retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9 <\/strong>\u00e0 hauteur de 15 points,<\/li>
La parit\u00e9 parmi les 10 plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations <\/strong>repr\u00e9sentant une note sur 10 points.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
Les entreprises de plus de 50 personnes pourront ainsi v\u00e9rifier selon les diff\u00e9rents crit\u00e8res comment elles se situent et prendre des d\u00e9cisions utiles et cibl\u00e9es afin de garantir une \u00e9galit\u00e9 salariale<\/strong> entre les hommes et les femmes. Il s\u2019agit d\u2019un v\u00e9ritable enjeu soci\u00e9tal car l\u2019INSEE a rapport\u00e9 le 3 mars 2022 que les femmes avaient encore aujourd\u2019hui un niveau de salaire inf\u00e9rieure aux hommes \u00e0 hauteur de 22,3%.<\/p>\n\n\n\n
2. Est-il possible de conna\u00eetre les r\u00e9sultats obtenus par les entreprises concern\u00e9es ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
L\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnel doit \u00eatre transmis sur le site index-egapro.travail.gouv.fr<\/a>.<\/p>\n\n\n\n
En outre, les donn\u00e9es qui se trouvent dans cet index sont report\u00e9es pour la plupart dans la BDESE, \u00e0 destination des \u00e9lues.<\/p>\n\n\n\n
De plus, L’index doit \u00eatre publi\u00e9 sur le site internet de l’entreprise d\u00e9clarante ou en l’absence de site internet, communiqu\u00e9 aux salari\u00e9s. Les r\u00e9sultats doivent par ailleurs \u00eatre communiqu\u00e9s au CSE, suite \u00e0 la publication de l\u2019index. Pour ceci, l\u2019employeur transmet les informations en amont de la premi\u00e8re r\u00e9union qui suit la publication de l\u2019index.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n<\/head>\n\n\n\n\n\n\n
\n\t
A noter :<\/em> la publication sur le site internet ne concerne pas la note globale et le d\u00e9tail de chaque indicateur. Ces informations doivent \u00eatre visibles et lisibles sur le site internet.
\nAttention car s\u2019il existe un site internet, c\u2019est bien sur le site internet que le note doit \u00eatre d\u00e9clar\u00e9e et non sur l\u2019intranet. La publication sur l\u2019intranet ne permet pas de remplir son obligation.
\nCette obligation est v\u00e9rifi\u00e9e rapidement par deux acteurs, puisque le lien doit \u00eatre transmis \u00e0 l\u2019inspecteur du travail et au CSE. <\/p>\n\n<\/td>\n\n<\/tr>\n\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Si l\u2019employeur ne publie pas les r\u00e9sultats de ses calculs ou ne met pas en \u0153uvre de mesures correctives ou encore si ces derni\u00e8res ne portent pas leurs fruits, il s\u2019expose \u00e0 une sanction financi\u00e8re qui peut repr\u00e9senter 1% de sa masse salariale annuelle.<\/p>\n\n\n\n
3. Des outils mis \u00e0 disposition pour \u00eatre accompagn\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Afin de sensibiliser les entreprises et lever les r\u00e9sistances pour leur mise en \u0153uvre, le gouvernement a propos\u00e9 de nombreux outils pour accompagner la r\u00e9alisation de l\u2019index.<\/p>\n\n\n\n
D\u00e9j\u00e0, un simulateur<\/strong> permet de construire l\u2019index et facilite sa transmission. De plus, des formations en ligne permettent de faire le point sur les modes de calcul ainsi que le mode de fonctionnement de l\u2019index.<\/p>\n\n\n\n
En outre, les DREETS et les DEETS proposent des r\u00e9f\u00e9rents \u00e0 destination principalement des entreprises comprises en entre 50 et 250 salari\u00e9s. Il en existe au moins 1 par r\u00e9gion et il a pour r\u00f4le d\u2019accompagner les entreprises sur le calcul des indicateurs mais aussi de proposer un panel de mesure corrective, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/p>\n\n\n\n
En fonction du score obtenu, les entreprises doivent mettre en place des actions. En effet, l\u2019article 13 de la loi n\u00b0 2021-1774 du 24 d\u00e9cembre 2021<\/a> a instaur\u00e9 des obligations sp\u00e9cifiques pour les entreprises qui ont des scores consid\u00e9r\u00e9s comme insuffisants.<\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9cret n\u00b0 2022-243 du 25 f\u00e9vrier 2022<\/a> a pr\u00e9cis\u00e9, quant \u00e0 lui, les seuils critiques et les obligations des entreprises concern\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n
Ainsi, lorsque l\u2019index est inf\u00e9rieur \u00e0 85, l\u2019entreprise a l\u2019obligation de fixer et publier ses objectifs de progression pour am\u00e9liorer son score sur chaque indicateur.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n<\/head>\n\n\n\n\n\n\n
\n\t
A noter :<\/em> les objectifs de progression sont publi\u00e9s sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la m\u00eame page que le niveau de r\u00e9sultat. A d\u00e9faut de site internet, ils sont port\u00e9s \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s par tout moyen.
\nCette publication doit intervenir avant le 1er septembre 2022.<\/p>\n
<\/p>\n<\/td>\n\n<\/tr>\n\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Quand le score est encore plus faible et ne d\u00e9passe pas 75 points, les entreprises doivent proposer, en plus des objectifs de progr\u00e8s, des mesures de progression et de rattrapage <\/strong>mis en \u0153uvre. Les mesures de correction doivent \u00eatre mises en place permettant ainsi \u00e0 l\u2019entreprise d\u2019atteindre le score de 75 points, dans les 3 ans.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n<\/head>\n\n\n\n\n\n\n
\n\t
A noter :<\/em> Les mesures de correction sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’\u00e0 ce que celle-ci obtienne un niveau de r\u00e9sultat au moins \u00e9gal \u00e0 quatre-vingt-cinq points. A d\u00e9faut de site internet, ils sont port\u00e9s \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s par tout moyen.
\nCette obligation de publicit\u00e9 doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e avant le 1er septembre 2022.<\/p>\n\n<\/td>\n\n<\/tr>\n\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Ces mesures sont d\u00e9cid\u00e9es par voie conventionnelle ou \u00e0 d\u00e9faut par d\u00e9cision unilat\u00e9rale et apr\u00e8s consultation du comit\u00e9 social et \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n<\/head>\n\n\n\n\n\n\n
\n\t
Attention :<\/em> l\u2019entreprise qui n\u2019atteint pas la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans \u00e0 partir de la publication de la 1re note peut \u00eatre condamn\u00e9e \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s pouvant atteindre 1% de la masse salariale annuelle. Et, des contr\u00f4les sont pr\u00e9vues. Donc, il est primordial d\u2019agir rapidement sur le sujet quand les r\u00e9sultats ne sont pas ceux escompt\u00e9s.<\/p>\n\n<\/td>\n\n<\/tr>\n\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n\n
4. Et, en 2022, que dire des r\u00e9sultats de l\u2019index professionnel ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Les entreprises qui r\u00e9alisent dans l\u2019ensemble cet index le font en partie pour \u00e9chapper aux sanctions financi\u00e8res mais aussi pour rendre plus attractive leur marque employeur.<\/p>\n\n\n\n
Il est apparu que la crise sanitaire a touch\u00e9 plus fortement les femmes que les hommes, notamment au niveau de leur carri\u00e8re. En outre, les femmes sont surrepr\u00e9sent\u00e9es dans les m\u00e9tiers de premi\u00e8re ou deuxi\u00e8me ligne.<\/p>\n\n\n\n
Les r\u00e9sultats de l\u2019index 2022 \u00e9taient donc tr\u00e8s attendus.<\/p>\n\n\n\n
Le 7 mars 2022, le minist\u00e8re a propos\u00e9 une premi\u00e8re analyse et il indique que seul 61% des entreprises de plus de 50 salari\u00e9s ont publi\u00e9 leur index.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n<\/head>\n\n\n\n\n\n\n
\n\t
A noter :<\/em> le calcul de l\u2019index n\u2019est pas toujours possible. En effet, l\u2019ex ministre du travail a indiqu\u00e9, dans une interview d\u00e9but mars, que certains indicateurs n\u2019\u00e9taient pas toujours ais\u00e9s \u00e0 calculer, notamment dans les entreprises de 50 \u00e0 250 salari\u00e9s. Il s\u2019agit par exemple de l\u2019indicateur sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9rations qui repr\u00e9sentent un nombre de points importants (40 points). Pour son calcul, cet indicateur n\u00e9cessite que chaque groupe soit compos\u00e9 d\u2019au moins 3 hommes et 3 femmes et l\u2019effectif \u00e9tudi\u00e9 n\u2019est pas toujours suffisant aussi en termes de proportion par rapport \u00e0 l\u2019effectif global. Tel n\u2019est pas le cas dans toutes les entreprises concern\u00e9es par l\u2019index. Il est donc probable que des am\u00e9nagements interviennent sp\u00e9cifiquement sur cet indicateur. <\/p>\n\n<\/td>\n\n<\/tr>\n\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
Mais, bonne nouvelle, les r\u00e9sultats agr\u00e9g\u00e9s ont d\u00e9montr\u00e9 que le score a \u00e9volu\u00e9 d\u2019un point en un an et passe donc de 85 \u00e0 86%. Toujours dans cette logique de progression, on observe que parmi les entreprises d\u00e9clarantes, seules 156 ont une note inf\u00e9rieure \u00e0 75 depuis 3 ou 4 ans.<\/p>\n\n\n\n
En outre, Deux des cinq indicateurs sont en progression et d\u00e9montre donc une \u00e9volution sur certains aspects. Il s\u2019agit de l\u2019indicateur relatif au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9 et celui concernant la parit\u00e9 dans les 10 meilleures r\u00e9mun\u00e9rations. Cette \u00e9volution fait s\u00fbrement suite \u00e0 la Loi Rixain du 24 d\u00e9cembre 2021, n\u00b02021-1774<\/a> qui impose, dans les entreprises de plus de 1 000 salari\u00e9s, un quota de 30% puis de 40% de femmes parmi les cadres dirigeants ou les comit\u00e9s de direction.<\/p>\n\n\n\n
Il s\u2019agit d\u2019une belle \u00e9volution mais 406 entreprises ont obtenu 0 a l\u2019indicateur portant sur le cong\u00e9 maternit\u00e9, depuis 3-4 ans. Et 11% des entreprises ont obtenu 0 sur cet indicateur en 2021, ce qui repr\u00e9sente quand m\u00eame 2 354 entreprises. Attention, car ces entreprises sont alors en infraction et pourraient \u00eatre condamn\u00e9es, en vertu de la loi du 23 mars 2006, n\u00b02006-340 relative \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les hommes et les femmes.<\/p>\n\n\n\n
De plus, 35% des entreprises n\u2019assurent pas une parit\u00e9 au niveau des instances de d\u00e9cision et ont moins de 2 femmes dans les 10 meilleures r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n
D\u2019autres r\u00e9sultats montrent que des efforts doivent encore \u00eatre men\u00e9s, puisque seules 2% des entreprises d\u00e9clarantes atteignent 100%.<\/p>\n\n\n\n
Cette analyse agr\u00e9g\u00e9e du minist\u00e8re est pr\u00e9cieuse et permettra de d\u00e9terminer si la mise en place des objectifs de progr\u00e8s ainsi que les actions correctives sont efficaces et permettent de relever les derniers r\u00e9sultats \u00e9tudi\u00e9s.<\/p>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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