Les salari\u00e9s en cong\u00e9 de reclassement, qui restent salari\u00e9s jusqu\u02bcau terme du cong\u00e9, b\u00e9n\u00e9ficient sur le principe de la participation et de l\u02bcint\u00e9ressement. Mais dans la pratique, leurs droits peuvent \u00eatre impact\u00e9s en cas de r\u00e9partition en fonction de la dur\u00e9e de pr\u00e9sence ou proportionnelle aux salaires, en l\u02bcabsence de disposition conventionnelle assimilant la p\u00e9riode de cong\u00e9 de reclassement \u00e0 du temps de travail effectif.<\/p>\n\n\n\n
Hors cas de redressement ou liquidation judiciaires (Article L. 1233-75 du Code du travail), dans les entreprises, \u00e9tablissements ou groupes de 1\u2009000 salari\u00e9s et plus, l\u02bcemployeur qui envisage de proc\u00e9der \u00e0 un licenciement \u00e9conomique doit proposer \u00e0 chaque salari\u00e9 concern\u00e9 un cong\u00e9 de reclassement (et non un contrat de s\u00e9curisation professionnelle).<\/p>\n\n\n\n
Article L. 1233-71 du Code du travail<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n La dur\u00e9e du cong\u00e9 est en principe de 4 \u00e0 12 mois. N\u00e9anmoins, une dur\u00e9e inf\u00e9rieure \u00e0 4 mois peut \u00eatre pr\u00e9vue avec l\u02bcaccord du salari\u00e9. Depuis le 1er janvier 2021, la dur\u00e9e du cong\u00e9 peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 12 mois et aller jusqu\u02bc\u00e0 24 mois, en cas de formation de reconversion professionnelle.<\/p>\n\n\n\n Articles L. 1233-71<\/a> et R. 1233-1 du Code du travail<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n Le cong\u00e9 de reclassement est pris pendant le pr\u00e9avis, que le salari\u00e9 est dispens\u00e9 d\u02bcex\u00e9cuter. Lorsque la dur\u00e9e du cong\u00e9 de reclassement exc\u00e8de la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, le terme de ce dernier est report\u00e9 \u00e0 la fin du cong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Article L. 1233-72 du Code du travail<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n En cons\u00e9quence, le contrat de travail subsiste jusqu\u02bc\u00e0 la date d\u02bcexpiration du pr\u00e9avis (cass. soc. 23 octobre 2019, n\u00b0 18-15550 FPB), de sorte que le salari\u00e9 reste \u00e0 l\u02bceffectif jusqu\u02bcau terme du cong\u00e9 de reclassement lorsque sa dur\u00e9e exc\u00e8de celle du pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n Pendant le cong\u00e9 de reclassement, le salari\u00e9 est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 comme suit :<\/p>\n\n\n\n Le 1er juin 2022, la Cour de cassation s\u02bcest pench\u00e9e sur une affaire concernant une salari\u00e9e qui avait sign\u00e9 une convention de rupture d’un commun accord pour motif \u00e9conomique \u00e0 effet au 1er avril 2013.<\/p>\n\n\n\n L’int\u00e9ress\u00e9e, qui avait \u00e9t\u00e9 en cong\u00e9 de reclassement jusqu’au 31 d\u00e9cembre 2016, \u00e9tait en litige avec son employeur, auquel elle reprochait une application irr\u00e9guli\u00e8re de l\u02bcaccord d\u02bcint\u00e9ressement au titre de l\u02bcann\u00e9e 2015.<\/p>\n\n\n\n La salari\u00e9e n\u02bcavait manifestement pas eu d\u02bcint\u00e9ressement du fait de son cong\u00e9 de reclassement.<\/p>\n\n\n\n L\u02bcemployeur n\u02bcavait apparemment pas pris en compte la p\u00e9riode de cong\u00e9 pour la r\u00e9partition de l’int\u00e9ressement, laquelle se basait sur deux crit\u00e8res combin\u00e9s (la dur\u00e9e de pr\u00e9sence, les salaires).<\/p>\n\n\n\n Sur le principe, un salari\u00e9 en cong\u00e9 de reclassement reste \u00e9ligible \u00e0 l\u02bcint\u00e9ressement et \u00e0 la participation.<\/p>\n\n\n\n En 2018, la Cour de cassation avait d\u00e9j\u00e0 jug\u00e9 que le b\u00e9n\u00e9ficiaire d\u02bcun cong\u00e9 de reclassement restant salari\u00e9 de l\u02bcentreprise jusqu\u02bc\u00e0 la fin du cong\u00e9, il de-meure donc \u00e9ligible \u00e0 la participation aux r\u00e9sultats.<\/p>\n\n\n\n Cass. soc. 7 novembre 2018, n\u00b0 17-18936 FSPB<\/em><\/p>\n\n\n\n De cet arr\u00eat de 2018, on pouvait d\u00e9duire qu\u02bcil en allait de m\u00eame pour l\u02bcint\u00e9ressement, ce que confirme la Cour de cassation dans son arr\u00eat du 1er juin 2022 en visant cette fois les deux dispositifs.<\/p>\n\n\n\n La Cour commence par rappeler que sous r\u00e9serve d’une condition d’anciennet\u00e9 qui ne peut exc\u00e9der 3 mois, tous les salari\u00e9s d’une entreprise compris dans le champ des accords de participation ou d’int\u00e9ressement b\u00e9n\u00e9ficient de leurs dispositions.<\/p>\n\n\n\n Article L. 3342-1 du Code du travail<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n En cons\u00e9quence, les titulaires d’un cong\u00e9 de reclassement, qui demeurent salari\u00e9s de l’entreprise jusqu’\u00e0 l’issue de ce cong\u00e9, b\u00e9n\u00e9ficient de la participation ou de l’int\u00e9ressement, que leur r\u00e9mun\u00e9ration soit ou non prise en compte pour le calcul de la r\u00e9serve sp\u00e9ciale de participation.<\/p>\n\n\n\n Mais cette fois, et c’est l’apport de l’arr\u00eat du 1er juin 2022 par rapport \u00e0 celui de 2018, la Cour poursuit son raisonnement en pr\u00e9cisant cette fois l’impact du cong\u00e9 de reclassement sur la r\u00e9partition des droits.<\/p>\n\n\n\n Si sur le principe le salari\u00e9 en cong\u00e9 de reclassement est bien \u00e9ligible \u00e0 l\u02bcint\u00e9ressement et \u00e0 la participation aux r\u00e9sultats, les r\u00e8gles de r\u00e9partition peuvent en revanche avoir une incidence sur ses droits, le cas \u00e9ch\u00e9ant jusqu\u02bc\u00e0 l\u02bcen priver.<\/p>\n\n\n\n Pour s\u02bcen tenir \u00e0 l\u02bcint\u00e9ressement (dispositif qui \u00e9tait en litige dans notre affaire du 1er juin 2022), les sommes peuvent \u00eatre r\u00e9parties entre les b\u00e9n\u00e9ficiaires (Article L. 3314-5 du Code du travail<\/a>) :<\/p>\n\n\n\n On retrouve des r\u00e8gles similaires pour la r\u00e9partition de la participation aux r\u00e9sultats.<\/p>\n\n\n\n Article L. 3324-5 du Code du travail<\/a><\/em><\/p>\n\n\n\n Comment prendre en compte la p\u00e9riode de cong\u00e9 de reclassement qui exc\u00e8de la dur\u00e9e du pr\u00e9avis (celle pendant laquelle le salari\u00e9 per\u00e7oit l\u02bcallocation de reclassement), lorsque l\u02bcaccord d\u02bcint\u00e9ressement pr\u00e9voit une r\u00e9partition sur la base de la dur\u00e9e pr\u00e9sence ou proportionnellement aux salaires ?<\/p>\n\n\n\n Dans notre affaire, l\u02bcaccord d\u02bcint\u00e9ressement combinait ces deux crit\u00e8res, en pr\u00e9voyant une r\u00e9partition \u00e0 hauteur de 50 % en fonction de la dur\u00e9e de pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l’entreprise et \u00e0 hauteur de 50 % en fonction de la r\u00e9mun\u00e9ration brute annuelle per\u00e7ue au cours de l’exercice de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n\n\n\n Pour trancher le litige, la Cour est repartie des r\u00e8gles de base.<\/p>\n\n\n\n Le cong\u00e9 de reclassement n\u02bcest pas l\u00e9galement assimil\u00e9 \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif.<\/p>\n\n\n\n Ni de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, ni par les dispositions sp\u00e9cifiques \u00e0 l\u02bcint\u00e9ressement, puisqu\u02bcil ne fait pas partie de la liste des cong\u00e9s et absences assimil\u00e9es \u00e0 du temps de pr\u00e9sence pour la r\u00e9partition de l\u02bcint\u00e9ressement (cong\u00e9 de maternit\u00e9, arr\u00eat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc. ; article L. 3314-5 du Code du travail).<\/p>\n\n\n\n En outre, dans l\u02bcaffaire du 1er juin 2022, aucune disposition conventionnelle, et en particulier l\u02bcaccord d\u02bcint\u00e9ressement, n\u02bcassimilait le cong\u00e9 de reclassement \u00e0 du temps de travail.<\/p>\n\n\n\n D\u00e8s lors, l\u02bcemployeur \u00e9tait l\u00e9gitime \u00e0 exclure les p\u00e9riodes de cong\u00e9 de reclassement du temps de pr\u00e9sence pris en compte pour la r\u00e9partition de l\u02bcint\u00e9ressement.<\/p>\n\n\n\n La Cour ne s\u02bcest prononc\u00e9e que sur l\u02bcint\u00e9ressement, mais le m\u00eame raisonnement peut \u00eatre appliqu\u00e9 pour la participation aux r\u00e9sultats. Sur les cong\u00e9s et absences assimil\u00e9s \u00e0 du temps de pr\u00e9sence, on retrouve en effet des r\u00e8gles similaires.<\/p>\n\n\n\n Articles L. 3324-6<\/a> et D. 3324-11 du Code du travail<\/a><\/p>\n\n\n\n On notera que lorsqu\u02bcelle indique que \u00ab la p\u00e9riode du cong\u00e9 de reclassement n’est pas l\u00e9galement assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de temps de travail effectif \u00bb, la Cour de cassation l\u02bc\u00e9nonce de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, sans op\u00e9rer de distinction entre la part de cong\u00e9 correspondant au pr\u00e9avis que le salari\u00e9 aurait accompli s\u02bcil avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 et la part de cong\u00e9 effectu\u00e9 au-del\u00e0 du pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 la lettre, d\u02bcaucuns pourront consid\u00e9rer que la Cour de cassation estime que, sauf disposition conventionnelle contraire, c\u02bcest l\u02bcint\u00e9gralit\u00e9 du cong\u00e9 de reclassement qui n\u02bcest pas du temps de travail effectif, et qui par cons\u00e9quent pourrait \u00eatre ignor\u00e9e en cas de r\u00e9partition en fonction de la dur\u00e9e de pr\u00e9sence.<\/p>\n\n\n\n En coh\u00e9rence avec les r\u00e8gles sur le crit\u00e8re de dur\u00e9e de pr\u00e9sence, le cong\u00e9 de reclassement ne fait pas partie de la liste des cong\u00e9s et absences au titre desquels l\u02bcemployeur doit prendre en compte un salaire reconstitu\u00e9 (cong\u00e9 de maternit\u00e9, arr\u00eat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.) pour la r\u00e9partition de l’int\u00e9ressement.<\/p>\n\n\n\nL\u02bcaffaire du 1er<\/sup> juin 2022<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Dans la pratique, les r\u00e8gles de r\u00e9partition peuvent impacter les droits du salari\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00c0 noter<\/h3>\n\n\n\n
Sur le crit\u00e8re de r\u00e9partition de dur\u00e9e de pr\u00e9sence<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00c0 noter<\/h3>\n\n\n\n
Sur le crit\u00e8re de r\u00e9partition en fonction des salaires<\/strong><\/h2>\n\n\n\n