{"id":29248,"date":"2022-08-16T10:14:53","date_gmt":"2022-08-16T08:14:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=29248"},"modified":"2022-09-05T17:19:04","modified_gmt":"2022-09-05T15:19:04","slug":"salaries-arret-maladie-separer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/08\/16\/salaries-arret-maladie-separer\/","title":{"rendered":"Salari\u00e9s en arr\u00eat maladie : peut-on s&rsquo;en s\u00e9parer ?"},"content":{"rendered":"\n<p>En effet, que ce soit des a<strong>rr\u00eats de courte dur\u00e9e ou un arr\u00eat maladie de longue dur\u00e9e<\/strong>, l\u2019absence du ou des salari\u00e9s peut<strong> impacter l\u2019organisation de l\u2019entreprise et ses performances. <\/strong>Un employeur pourrait alors se demander <strong>comment organiser son activit\u00e9 en gardant ou non le salari\u00e9.<\/strong> Celui-ci est prot\u00e9g\u00e9 et s\u2019en s\u00e9parer n\u2019est pas si simple mais il existe des situations qui ouvrent cette possibilit\u00e9. Pour chaque situation, la proc\u00e9dure et les indemnit\u00e9s peuvent diff\u00e9rer. Attention, il conviendra toutefois de v\u00e9rifier que l\u2019ensemble des crit\u00e8res est bien rempli tant au niveau de la qualification que pour la proc\u00e9dure car les risques de contentieux sont pr\u00e9sents et peuvent entra\u00eener des sanctions civiles ou p\u00e9nales.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>I. Les diff\u00e9rentes situations possibles<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Un salari\u00e9 en maladie est prot\u00e9g\u00e9<\/strong> et pour s\u2019en s\u00e9parer, il devra v\u00e9rifier que cette absence remplit<strong> trois conditions sp\u00e9cifiques\u00a0:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>L\u2019absence, qu\u2019elle soit longue ou encore r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, perturbe le bon fonctionnement de l\u2019entreprise. <\/strong>Cette appr\u00e9ciation est r\u00e9alis\u00e9e par les juges en fonction du contexte (Cass. Soc., 2 d\u00e9cembre 2009, n\u00b0 08-43.486, F-D)<\/li><li><strong>L\u2019absence n\u2019est pas le r\u00e9sultat d\u2019un manquement de l\u2019employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/strong> Tel est le cas si le salari\u00e9 est absent en raison d\u2019absences li\u00e9es \u00e0 du harc\u00e8lement sexuel ou encore suite \u00e0 une surcharge de travail qui aurait entrain\u00e9 un burn out\u2026<\/li><li><strong>L\u2019employeur a l\u2019obligation de remplacer le salari\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9finitive. <\/strong>Les juges ont pr\u00e9cis\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises les contours de ce crit\u00e8re, en indiquant par exemple que les comp\u00e9tences rares sont moins simples \u00e0 remplacer. En effet, le 28 mai 2014, la Cour de cassation a indiqu\u00e9 qu\u2019un poste de responsable de production est un r\u00f4le pivot qui n\u00e9cessite de multiples comp\u00e9tences. Si son remplacement n\u00e9cessite de faire appel \u00e0 un autre bassin d\u2019emploi, que le rempla\u00e7ant dispose d\u2019un statut pr\u00e9caire et qu\u2019il doit le loger \u00e0 l\u2019h\u00f4tel, il peut d\u00e9cider, \u00e0 la demande du salari\u00e9, de lui proposer un CDI sur le poste (Cass soc, 28 mai 2014, n\u00b0 13-12.476, F-D).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>L\u2019analyse de ces trois crit\u00e8res est <strong>r\u00e9alis\u00e9e au cas par cas <\/strong>par les juges et il convient alors d\u2019\u00e9tudier les circonstances du licenciement. A titre d\u2019exemple, seront pris en compte les <strong>qualifications du poste. <\/strong>Le faible niveau de qualification et un niveau de comp\u00e9tences op\u00e9rationnelles ne justifieront pas le licenciement. De m\u00eame, <strong>la taille de l\u2019entreprise<\/strong> aura un impact sur les potentiels dysfonctionnements qu\u2019engendrerait l\u2019absence du salari\u00e9. Si la taille de l\u2019entreprise est petite, dans ce cas, il sera plus ais\u00e9 pour l\u2019employeur de rapporter la preuve d\u2019une perturbation pour l\u2019activit\u00e9 et l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<!doctype html>\n<html>\n<head>\n<meta charset=\"utf-8\">\n<\/head>\n<body>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<td style=\"width: 700px;\">\n<p>A noter, il est primordial de v\u00e9rifier si la convention collective de branche ou un accord d\u2019entreprise ne pr\u00e9voit pas une clause de garantie d\u2019emploi qui interdit \u00e0 l\u2019employeur de licencier sur ce motif pendant une dur\u00e9e sp\u00e9cifique, par exemple 3 ou 6 mois.<br><br>\nA titre d\u2019exemple, l\u2019article 35 de la Convention collective nationale du n\u00e9goce de l&rsquo;ameublement du 31 mai 1995 pr\u00e9voit que&nbsp;: <br><br>\n\u00ab&nbsp;La maladie ou l&rsquo;accident justifi\u00e9 conform\u00e9ment \u00e0 l&rsquo;article pr\u00e9c\u00e9dent ne rompt pas le contrat de travail.\n\tLe salari\u00e9 absent pour maladie ou accident b\u00e9n\u00e9ficiera d&rsquo;une garantie d&#8217;emploi&nbsp;:<\/p>\n\t<ul>\n\t\t<li>de 6 mois si son anciennet\u00e9 est comprise entre 1 an et 5 ans&nbsp;;\n\t\t<li>de 1 an si elle est sup\u00e9rieure \u00e0 5 ans.<\/li>\n\t<\/ul>\nSi l&rsquo;absence se prolonge au-del\u00e0 des dur\u00e9es pr\u00e9cit\u00e9es et dans le cas o\u00f9, sous peine de compromettre le fonctionnement de l&rsquo;entreprise ou d&rsquo;un service, il appara\u00eetrait indispensable de remplacer effectivement et d\u00e9finitivement le salari\u00e9 malade, l&#8217;employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la proc\u00e9dure de licenciement pr\u00e9vue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.&nbsp;\u00bb\n<\/p>\n<\/td>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n<p>A c\u00f4t\u00e9 de cette possibilit\u00e9, il est aussi possible de <strong>licencier un salari\u00e9 pour motif disciplinaire,<\/strong> s\u2019il a commis une faute par exemple avant son arr\u00eat maladie, ou s\u2019il n\u2019a pas justifi\u00e9 son absence (Cass soc, 13 janvier 2021, n\u00b019-10.437).<\/p>\n\n\n\n<p>De m\u00eame, si l\u2019entreprise rencontre des <strong>difficult\u00e9s \u00e9conomiques,<\/strong> si elle doit faire face \u00e0 des <strong>transformations technologiques<\/strong>, d\u00e9cide d\u2019une <strong>sauvegarde de la comp\u00e9titivit\u00e9<\/strong> ou encore si l\u2019entreprise ferme totalement,<strong> l\u2019employeur peut licencier un salari\u00e9 malade pour motif \u00e9conomique.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En outre, la maladie du salari\u00e9 peut entra\u00eener une <strong>inaptitude<\/strong> d\u00e9clar\u00e9e par le m\u00e9decin du travail, En effet, la maladie du salari\u00e9 peut entra\u00eener des s\u00e9quelles qui impactent son aptitude \u00e0 tenir son poste de travail. Si l\u2019employeur lui a propos\u00e9 un reclassement et que le salari\u00e9 l\u2019a refus\u00e9 ou qu\u2019il peut rapporter la preuve de son impossibilit\u00e9 \u00e0 proposer un reclassement au salari\u00e9, il peut d\u00e9cider d\u2019engager une<strong> proc\u00e9dure de licenciement pour inaptitude.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Enfin, un salari\u00e9 malade peut \u00eatre licenci\u00e9 pour<strong> insuffisance professionnelle. <\/strong>Tel est le cas lorsqu\u2019un plan d\u2019accompagnement a \u00e9t\u00e9 mis en place mais que le salari\u00e9 ne parvient pas \u00e0 tenir les objectifs qui lui ont \u00e9t\u00e9 fix\u00e9s. L\u2019employeur devra rapporter la preuve que tout a \u00e9t\u00e9 mis en place pour accompagner le salari\u00e9 et l\u2019aider \u00e0 faire face aux difficult\u00e9s qu\u2019il rencontre. Mais, attention, les absences du salari\u00e9 en raison de sa maladie doivent justifier une proratisation des objectifs ou des missions.<\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi,<strong> un salari\u00e9 malade peut \u00eatre licenci\u00e9 pour une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, <\/strong>c\u2019est-\u00e0-dire que l\u2019employeur devra rapporter la preuve que le licenciement envisag\u00e9 repose bien sur une cause existante et qu\u2019elle est suffisamment grave pour justifier son d\u00e9part.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>II. Proc\u00e9dure et indemnit\u00e9 de rupture<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>En fonction du motif du licenciement, la proc\u00e9dure du licenciement va diverger un peu. Dans la plupart des cas, le socle de la proc\u00e9dure est celle applicable pour <strong>motif personnel.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur devra d\u2019abord convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, puis apr\u00e8s un d\u00e9lai de 5 jours, cet entretien pr\u00e9alable sera tenu et enfin \u00e0 l\u2019issue d\u2019un d\u00e9lai de 2 jours, une notification du licenciement est adress\u00e9e au salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Lorsque le licenciement du salari\u00e9 malade repose sur une <strong>d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise,<\/strong> l\u2019employeur devra respecter la proc\u00e9dure du licenciement pour motif personnel mais attention, la lettre de notification du licenciement devra comporter certaines mentions et notamment la preuve que l\u2019absence du salari\u00e9 perturbe effectivement le fonctionnement de l\u2019entreprise et qu\u2019il \u00e9tait donc n\u00e9cessaire de le remplacer d\u00e9finitivement par un salari\u00e9 en CDI. \u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Quand le motif du licenciement est <strong>\u00e9conomique,<\/strong> en cas de difficult\u00e9s \u00e9conomiques par exemple, la proc\u00e9dure est celle applicable pour le <strong>licenciement \u00e9conomique. <\/strong>Elle varie en fonction du nombre de salari\u00e9s licenci\u00e9s et de la taille de l\u2019entreprise. Par exemple, dans les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, l\u2019employeur qui d\u00e9cide de licencier plus de 10 salari\u00e9s sur 30 jours devra alors proc\u00e9der \u00e0 un plan de sauvegarde de l\u2019emploi\u2026<\/p>\n\n\n\n<p>Les <strong>indemnit\u00e9s<\/strong> varient en fonction du motif du licenciement. Par exemple, un salari\u00e9 malade licenci\u00e9 en raison de l\u2019impact de son absence sur le fonctionnement de l\u2019entreprise percevra \u00e0 minima une indemnit\u00e9 de licenciement l\u00e9gale ou conventionnelle, une indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s et enfin une indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis. Mais, s\u2019il a commis une faute grave qui n\u2019a pas de lien avec sa maladie, avant son arr\u00eat par exemple, il pourra faire l\u2019objet d\u2019un licenciement pour faute grave et dans ce cas, il ne touchera pas son indemnit\u00e9 de licenciement l\u00e9gale ou conventionnelle, ni son indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis. Par contre, il percevra son indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, la rupture du contrat entra\u00eenera une proc\u00e9dure sp\u00e9cifique en fonction du motif. Et, selon ce m\u00eame motif, les indemnit\u00e9s seront ajust\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p><article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;MALADIE, INAPTITUDE PHYSIQUE ET INVALIDIT\u00c9&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul> \n<li><strong>G\u00e9rer les arr\u00eats maladie<\/strong> sous tous leurs aspects&nbsp;: contrat de travail, s\u00e9curit\u00e9 sociale&#8230;<\/li>\n<li><strong>Distinguer les notions<\/strong> d&rsquo;invalidit\u00e9 et d&rsquo;inaptitude.<\/li>\n<li><strong>Calculer les indemnit\u00e9s<\/strong> en maladie, temps partiel th\u00e9rapeutique, maternit\u00e9, accident du travail, invalidit\u00e9.<\/li>\n<li><strong>Comprendre les conditions<\/strong> d&rsquo;un licenciement pour inaptitude.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/INCV\" rel=\"noopener\"><span>Inscription gratuite<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/INCV.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>III. Les risques li\u00e9s \u00e0 la rupture, en cas de maladie du salari\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 doit respecter <strong>certaines r\u00e8gles de proc\u00e9dure<\/strong> et il ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire. <strong>Aucune personne ne peut \u00eatre licenci\u00e9e en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006160704\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L1132-1 du Code du travail<\/a>), except\u00e9 inaptitude constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail. <\/strong>L\u2019employeur peut donc licencier le salari\u00e9 malade, \u00e0 la condition d\u2019\u00eatre en mesure de rapporter une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement envisag\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Si le licenciement du salari\u00e9 repose en r\u00e9alit\u00e9 sur un motif discriminatoire, il sera d\u00e9clar\u00e9 nul par les juges.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<!doctype html>\n<html>\n<head>\n<meta charset=\"utf-8\">\n<\/head>\n<body>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<td style=\"width: 700px;\">\n<p>A noter&nbsp;!  Il existe toutefois quelques affaires dans lesquelles, le juge a reconnu que l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 pouvait entra\u00eener une d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise qui justifiait le licenciement. Tel est le cas d\u2019une salari\u00e9e, initialement en mi-temps th\u00e9rapeutique, pass\u00e9 ensuite en temps partiel qui a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e en raison de ses absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et de son mi-temps, qui d\u00e9sorganisaient l\u2019entreprise. Les juges ont valid\u00e9 le licenciement sur ce motif (Cass soc, 5 f\u00e9vrier 2020, n\u00b0 18-17394).\n<\/p>\n<\/td>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n<p>Le licenciement ne doit pas intervenir dans une <strong>logique de harc\u00e8lement. <\/strong>Tel est le cas si le manager ou l\u2019employeur, lui-m\u00eame, harc\u00e8le le salari\u00e9 pour qu\u2019il retourne au travail alors qu\u2019il n\u2019est pas totalement gu\u00e9ri sous peine de le licencier. Un licenciement qui interviendrait dans ces circonstances ne reposerait pas sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n<p>En outre, le non-respect d\u2019une <strong>clause de garantie d\u2019emploi <\/strong>aura des cons\u00e9quences pour l\u2019employeur en cas de contentieux. Ainsi, le licenciement qui serait d\u00e9cid\u00e9 et prononc\u00e9 pendant une p\u00e9riode de garantie d\u2019emploi conventionnelle, en raison de l\u2019impact des absences pour maladie sur l\u2019activit\u00e9 et le fonctionnement de l\u2019entreprise sera sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (Cass. soc., 11 f\u00e9vr. 1998, n\u00ba 95-44.839) et l\u2019employeur devra en outre verser des dommages-int\u00e9r\u00eats au titre des salaires qui auraient \u00e9t\u00e9 per\u00e7us jusqu\u2019au terme de la p\u00e9riode de garantie\u00a0(Cass. Ass. Pl\u00e9n., 13 d\u00e9c. 2002, n\u00ba 00-17.143).<\/p>\n\n\n\n<p>Les applications pr\u00e9toriennes de ces r\u00e8gles sont nombreuses. Tel fut le cas lorsqu\u2019une employ\u00e9e de maison avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e sur ce motif pendant une p\u00e9riode conventionnelle de garantie d\u2019emploi (Cass. Soc., 28 f\u00e9vr. 2001, n\u00ba 99-41.149).<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<!doctype html>\n<html>\n<head>\n<meta charset=\"utf-8\">\n<\/head>\n<body>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<td style=\"width: 700px;\">\n<p>Sp\u00e9cificit\u00e9s&nbsp;: Il arrive aussi que la clause soit pr\u00e9vue au contrat de travail et dans ce cas, il est envisageable d\u2019y accoler une sanction, pr\u00e9vue contractuellement et \u00e0 l\u2019avance, si l\u2019employeur ne respecte pas les d\u00e9lais indiqu\u00e9s dans le texte. Il s\u2019agit alors d\u2019une clause p\u00e9nale, qui s\u2019impose \u00e0 l\u2019employeur et il pourra \u00eatre condamn\u00e9 au montant indiqu\u00e9 dans la clause p\u00e9nale. Le juge ne s\u2019immisce pas en principe dans les affaires des parties, sauf \u00e0 ce qu\u2019elle soit manifestement excessive (Pour une application d\u2019une clause p\u00e9nale \u00e0 des cas de licenciement pour maladie, voir (Cass. Soc. 15 avril 2015, n\u00b0 13-21306)\n<\/p>\n<\/td>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n<p><strong>Ainsi, un salari\u00e9, alors qu\u2019il est malade, pourra faire l\u2019objet d\u2019un licenciement.<\/strong> Mais, attention \u00e0 v\u00e9rifier que le licenciement repose sur un des motifs pr\u00e9sent\u00e9s ci-dessus et non sur l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. Mais, certaines situations ne sont pas r\u00e9gl\u00e9es dans le code du travail. Tel est le cas du licenciement pour impact sur le fonctionnement de l\u2019entreprise, ce qui donne lieu \u00e0 contentieux. Il est donc attendu de cerner correctement les contours de ce type de licenciement et les risques associ\u00e9s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En effet, que ce soit des arr\u00eats de courte dur\u00e9e ou un arr\u00eat maladie de longue dur\u00e9e, l\u2019absence du ou des salari\u00e9s peut impacter l\u2019organisation de l\u2019entreprise et ses performances. Un employeur pourrait alors se demander comment organiser son activit\u00e9 en gardant ou non le salari\u00e9. 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