{"id":29790,"date":"2022-09-07T14:38:39","date_gmt":"2022-09-07T12:38:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=29790"},"modified":"2022-10-03T10:28:25","modified_gmt":"2022-10-03T08:28:25","slug":"maladie-entre-suspension-rupture-contrat-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/09\/07\/maladie-entre-suspension-rupture-contrat-travail\/","title":{"rendered":"Salari\u00e9(e) malade : suspension ou rupture du contrat ?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Maladie et suspension du contrat de travail<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La <strong>maladie de courte dur\u00e9e<\/strong> entra\u00eene une simple <strong>suspension du contrat de travail.<\/strong> Encore, convient-il que le salari\u00e9 respecte certaines obligations&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Pr\u00e9venir l&#8217;employeur de son absence<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Sur ce point, la loi ne fixe aucun d\u00e9lai obligatoire. Toutefois, le salari\u00e9 \u00e9tant tenu par un lien de subordination, on pourrait penser que l&rsquo;obligation de pr\u00e9venance doit intervenir le plus vite possible. Maintes conventions collectives fixent, d&rsquo;ailleurs, ce d\u00e9lai \u00e0 <strong>24 heures ou 48 heures.<\/strong> On notera \u00e9galement que le versement de l\u2019indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire \u00e0 l&rsquo;allocation journali\u00e8re vers\u00e9e par la caisse de s\u00e9curit\u00e9 sociale est li\u00e9 au fait que le salari\u00e9 ait justifi\u00e9 dans les quarante-huit heures de son incapacit\u00e9. Cependant, il est clair, qu&rsquo;en l&rsquo;absence de toute pr\u00e9venance, l&#8217;employeur ne saurait consid\u00e9rer le salari\u00e9 comme d\u00e9missionnaire et ce, m\u00eame si la convention collective comporte des dispositions en ce sens (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007133622\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc. 26 novembre 1991. pourvoi n\u00b0 88-42050<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Justifier, par \u00e9crit, de son absence en envoyant un certificat m\u00e9dica<\/strong>l<\/h3>\n\n\n\n<p>Le salari\u00e9 ne peut pas, en effet, se contenter de pr\u00e9venir, il doit <strong>prouver la r\u00e9alit\u00e9 de la suspension.<\/strong> Sur ce point, il convient, quant au d\u00e9lai de justification, de se r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 la convention collective, au contrat de travail ou au r\u00e8glement int\u00e9rieur. Un <strong>d\u00e9lai de 48 heures<\/strong> est imparti au salari\u00e9 malade pour justifier de son absence. Encore faut-il, la jurisprudence se refusant \u00e0 des d\u00e9cisions h\u00e2tives, que <strong>l&#8217;employeur ait mis le salari\u00e9 en demeure de justifier de son absence.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Se soumettre \u00e0 des contr\u00f4les de l&#8217;employeur<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>L&#8217;employeur peut contr\u00f4ler la maladie de <strong>deux mani\u00e8res.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>En premier lieu, s&rsquo;il a la preuve que le <strong>certificat m\u00e9dical est un faux,<\/strong> il peut, bien \u00e9videmment, proc\u00e9der au licenciement du salari\u00e9 pour faute grave.<\/p>\n\n\n\n<p>En deuxi\u00e8me lieu, si l&#8217;employeur verse des prestations suppl\u00e9mentaires \u00e0 celles donn\u00e9es par la s\u00e9curit\u00e9 sociale, <strong>il peut soumettre le salari\u00e9 malade \u00e0 une contre-visite m\u00e9dicale.<\/strong> Pratiquement, cette contre-expertise peut \u00eatre diligent\u00e9e par tout m\u00e9decin. L&#8217;employeur n\u2019a pas l\u2019obligation d\u2019informer le salari\u00e9 de cette contre visite. Le chef d\u2019entreprise a le droit de supprimer les prestations compl\u00e9mentaires \u00e0 celles de la s\u00e9curit\u00e9 sociale d\u00e8s lors que le salari\u00e9 est absent de son domicile durant les heures de repos obligatoire ou si le salari\u00e9 refuse le principe de la contre-visite ou si le m\u00e9decin contre-expert estime qu&rsquo;il n&rsquo;est pas malade.<\/p>\n\n\n\n<p>Suivant les dispositions du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, lorsque la contre-expertise conclut \u00e0 l&rsquo;absence de justification d&rsquo;un arr\u00eat de travail ou fait \u00e9tat de l&rsquo;impossibilit\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 l&rsquo;examen de l&rsquo;assur\u00e9, ce m\u00e9decin transmet son rapport au service du contr\u00f4le m\u00e9dical de la caisse dans un d\u00e9lai maximal de quarante-huit heures. Le rapport pr\u00e9cise si le m\u00e9decin diligent\u00e9 par l&#8217;employeur a ou non proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un examen m\u00e9dical de l&rsquo;assur\u00e9 concern\u00e9. Au vu de ce rapport, ce service&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>soit demande \u00e0 la caisse de suspendre les indemnit\u00e9s journali\u00e8res. Dans un d\u00e9lai de 10 jours \u00e0 compter de la r\u00e9ception de l&rsquo;information de suspension des indemnit\u00e9s journali\u00e8res, l&rsquo;assur\u00e9 peut demander \u00e0 son organisme de prise en charge de saisir le service du contr\u00f4le m\u00e9dical pour examen de sa situation. Le service du contr\u00f4le m\u00e9dical se prononce dans les 4 jours suivant la r\u00e9ception de cette demande<\/li><li>soit proc\u00e8de \u00e0 un nouvel examen de la situation de l&rsquo;assur\u00e9. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait \u00e9tat de l&rsquo;impossibilit\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 l&rsquo;examen de l&rsquo;assur\u00e9.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>S&rsquo;abstenir de travailler pour une entreprise concurrente<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Pendant la suspension de son contrat de travail, le salari\u00e9 reste tenu de respecter son <strong>obligation de loyaut\u00e9<\/strong>. Ainsi, ne respecterait pas son obligation de loyaut\u00e9 le salari\u00e9 qui effectue une formation au sein d&rsquo;une soci\u00e9t\u00e9 concurrente de son employeur (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007045384\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 10 mai 2001. pourvoi n\u00b0 99-40584<\/a>) ou le m\u00e9canicien d\u2019un garage qui entreprend la r\u00e9paration d&rsquo;un v\u00e9hicule pour son compte en faisant appel \u00e0 un autre m\u00e9canicien de la soci\u00e9t\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007048766\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 21 octobre 2003. pourvoi n\u00b0 01-43943<\/a>), ou encore la salari\u00e9e exer\u00e7ant en qualit\u00e9 de chauffeur ambulancier, et qui d\u00e9marche des clients de l&rsquo;entreprise pour la soci\u00e9t\u00e9 de taxi de son \u00e9poux (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000023147404\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 23 novembre 2010. pourvoi n\u00b0 09-67249<\/a>). A contrario, le fait pour un conducteur-receveur d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 vu sur un stand de brocante au march\u00e9 aux puces le dimanche matin, en violation des dispositions du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale relatives \u00e0 l\u2019obligation de repos (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007042154\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 21 mars 2000. pourvoi n\u00b0 97-44370<\/a>), ou encore, le fait pour un salari\u00e9 d\u2019avoir envoy\u00e9 une carte postale \u00e0 son entreprise alors qu\u2019il en vacances en Yougoslavie pendant son arr\u00eat de travail pour maladie (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007039232\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 16 juin 1998. pourvoi n\u00b0 96-41558<\/a>), ne saurait l\u00e9gitimer un licenciement. En un mot, <strong>il convient que l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e porte pr\u00e9judice \u00e0 l\u2019employeur<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000024674118\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 12 octobre 2011. pourvoi n\u00b0 10-16649<\/a>). En ce sens, <strong>le simple non-respect des obligations du salari\u00e9 vis-\u00e0-vis de la S\u00e9curit\u00e9 sociale ne peut justifier un&nbsp; licenciement<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007039232\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 16 juin 1998. pourvoi n\u00b0 96-41558<\/a> \u2013 <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007044306\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 4 juin 2002. pourvoi n\u00b0 00-40894<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Reprendre son travail au terme de la maladie, au besoin apr\u00e8s la mise en \u0153uvre d\u2019une visite m\u00e9dicale de reprise<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Si le salari\u00e9 ne reprend pas son activit\u00e9 au terme de sa maladie, il lui appartient d&rsquo;en fournir la raison \u00e0 l&#8217;employeur. Encore faut-il, toutefois, que l&#8217;employeur ait mis en demeure le salari\u00e9 de donner les raisons de son absence. Faute de r\u00e9ponse, le licenciement aurait un caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux (Cass. soc. 31 mai 1978. pourvoi n\u00b0 76-40500 V \u00e9galement Cass soc. 17 octobre 2000. pourvoi n\u00b0 98-41582).<\/p>\n\n\n\n<p><article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul> \n<li><strong>Diff\u00e9rencier les multiples cas de rupture<\/strong> du contrat de travail et analyser leurs fondements juridiques.<\/li>\n<li><strong>S\u00e9curiser les diff\u00e9rentes<\/strong> proc\u00e9dures.<\/li>\n<li><strong>Conna\u00eetre les facteurs<\/strong> de risque et les points de vigilance pour pr\u00e9venir les contentieux.<\/li>\n<li><strong>Suivre les derni\u00e8res \u00e9volutions<\/strong> l\u00e9gales, r\u00e9glementaires et jurisprudentielles.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/RUPT\" rel=\"noopener\"><span>Inscription gratuite<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/RUPT.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Maladie et rupture du contrat de travail <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Aucune personne ne peut \u00eatre licenci\u00e9e <em>\u00ab&nbsp;en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 ou de son handicap&nbsp;\u00bb<\/em> <\/strong>(<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000042026716\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">C trav art L 1132-1<\/a>). Toute disposition contraire serait nulle (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006900791\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">C trav art L1132-4<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>Disons le d\u2019embl\u00e9e, les v\u00e9rifications avant de proc\u00e9der \u00e0 une telle rupture rel\u00e8vent du parcours du combattant, ainsi que nous le verrons. Et tout faux pas pourrait se r\u00e9v\u00e9ler fatal. Ajoutons que <strong>les propos que nous allons d\u00e9velopper ne concernent pas la maladie professionnelle<\/strong> (o\u00f9 le salari\u00e9 dispose d\u2019une protection sp\u00e9cifique) et les <strong>contrats pr\u00e9caires<\/strong> qui interdisent toute rupture anticip\u00e9e dans ce cas de figure.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La maladie prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es pour cause de maladie qui perturbent l&rsquo;activit\u00e9 de l&rsquo;entreprise<\/strong> peuvent constituer une cause de licenciement sous certaines conditions. Pratiquement, lorsque l&#8217;employeur se trouver confront\u00e9 \u00e0 l&rsquo;hypoth\u00e8se d&rsquo;une maladie prolong\u00e9e, il doit proc\u00e9der \u00e0 la <strong>v\u00e9rification de plusieurs points.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>L&rsquo;existence de clauses conventionnelles<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>En effet, maintes conventions collectives comportent des <strong>dispositions garantissant l&#8217;emploi du salari\u00e9 pendant une certaine dur\u00e9e<\/strong>. Si de telles clauses de garantie d&#8217;emploi existent dans la convention collective applicable \u00e0 l&rsquo;entreprise, l&#8217;employeur est dans l&rsquo;obligation de les respecter. Tout licenciement qui interviendrait pendant cette p\u00e9riode de protection serait r\u00e9put\u00e9e sans cause r\u00e9elle ni s\u00e9rieuse. En revanche, il est clair que <strong>les clauses de garantie de ressources, pr\u00e9vues par les conventions collectives, ne correspondent pas \u00e0 une garantie d&#8217;emploi <\/strong>(Cass. soc. 14 novembre 1991.pourvoi n\u00b0 88-44094).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>La preuve d&rsquo;une n\u00e9cessit\u00e9 de remplacement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Encore une fois, <strong>ce n&rsquo;est pas la maladie qui constitue une cause de rupture mais la g\u00eane que cette maladie cause \u00e0 l&rsquo;activit\u00e9 de l&rsquo;entreprise<\/strong>. Pratiquement donc, il convient que le salari\u00e9 ait \u00e9t\u00e9, effectivement et d\u00e9finitivement, remplac\u00e9 \u00e0 son poste de travail. Il convient qu\u2019il y ait sur le poste un CDI (et non un CDD&nbsp;: Cass soc. 7 avril 2009. pourvoi n\u00b0 08-40073), soit au moment du licenciement, soit dans un d\u00e9lai raisonnable apr\u00e8s le licenciement du salari\u00e9 titulaire du poste (un remplacement intervenu \u00ab&nbsp;moins de six semaines apr\u00e8s le licenciement&nbsp;\u00bb est raisonnable&nbsp;: Cass soc. 8 avril 2009. pourvoi n\u00b0 07-44559 \u2013 dans tous les cas, \u00ab&nbsp;les juges du fond appr\u00e9cient souverainement en tenant compte des sp\u00e9cificit\u00e9s de l&rsquo;entreprise et de l&#8217;emploi concern\u00e9, ainsi que des d\u00e9marches faites par l&#8217;employeur en vue d&rsquo;un recrutement&nbsp;\u00bb).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>L&rsquo;absence de toute pr\u00e9cipitation<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Il appartient aux juges du fond de v\u00e9rifier que <strong>l&#8217;employeur n&rsquo;a pas agi avec une trop grande h\u00e2te. <\/strong>Ainsi, la Cour de Cassation a reproch\u00e9 \u00e0 un employeur, qui avait pourtant respect\u00e9 la garantie d&#8217;emploi pr\u00e9vue dans sa convention collective, d&rsquo;avoir licenci\u00e9 un salari\u00e9 malade, alors que son effectif lui permettait de supporter l&rsquo;absence d&rsquo;un salari\u00e9 sans pourvoir \u00e0 son remplacement (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007018627\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc. 25 juin 1987. pourvoi n\u00b0 84-44206<\/a>). <strong>L&#8217;employeur doit donc se garder d&rsquo;agir avec pr\u00e9cipitation.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>La d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Il appartient \u00e0 l\u2019employeur de <strong>prouver que le licenciement du salari\u00e9 est motiv\u00e9 par la situation objective de l&rsquo;entreprise qui se trouve dans la n\u00e9cessit\u00e9 de pourvoir \u00e0 son remplacement<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000022344602\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 9 juin 2010. pourvoi n\u00b0 09-40203<\/a>). La Chambre sociale a rappel\u00e9 ce principe r\u00e9cemment&nbsp;: <strong>la d\u00e9sorganisation d\u2019un service de l\u2019entreprise ne suffit pas<\/strong>&nbsp;: il convient que l\u2019employeur apporte la preuve d\u2019une d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000046036531?init=true&amp;page=1&amp;query=21-10261&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 6 juillet 2022, pourvoi n\u00b0 21-10261<\/a>). Il est clair en la mati\u00e8re que la <strong><em>taille de l\u2019entreprise<\/em><\/strong> sera analys\u00e9e avec int\u00e9r\u00eat par les juges du fond (V. ainsi&nbsp;: <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000024676652\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 12 octobre 2011. pourvoi n\u00b0 10-15697<\/a>&nbsp;: <em>\u00ab&nbsp;d\u00e8s lors qu\u2019un arr\u00eat de maladie durait, au moment du licenciement, depuis plus de deux ans et qu&rsquo;il devait se prolonger encore plus de cinq mois alors qu&rsquo;il s&rsquo;agissait d&rsquo;une entreprise de taille modeste, les juges du fond ont pu constater la n\u00e9cessit\u00e9, pour la petite structure, de recruter une rempla\u00e7ante, non plus sous la forme d&rsquo;un contrat pr\u00e9caire, mais en concluant un contrat de travail pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e&nbsp;\u00bb,<\/em> ainsi que la <strong><em>position hi\u00e9rarchique<\/em><\/strong> <strong><em>des salari\u00e9s concern\u00e9s<\/em><\/strong>. En effet, plus le poste du salari\u00e9 sera \u00e9lev\u00e9, plus le remplacement du salari\u00e9 sera rapidement n\u00e9cessaire. A contrario, on admettra qu&rsquo;un salari\u00e9 d\u00e9pourvu de qualification puisse \u00eatre remplac\u00e9 par un autre salari\u00e9 sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou sous contrat de travail temporaire. De m\u00eame, les juges du fond accorderont ils attention \u00e0 la <strong><em>fr\u00e9quence des absences<\/em><\/strong> (en cas d\u2019absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es) afin de voir s\u2019il y a perturbation dans l\u2019entreprise (en ce sens, la Cour de Cassation a estim\u00e9 que constituaient une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement 400 jours d&rsquo;absence pour maladie en moins de 4 ans&nbsp;: Cass. soc. 13 mars 1968, Bull, civ, V, n\u00b0 155 \u2013 de m\u00eame est valable le licenciement d\u2019un salari\u00e9 qui en deux ans et demie a \u00e9t\u00e9 absent \u00e0 cinq reprises pour une dur\u00e9e totale sup\u00e9rieure \u00e0 un an et cinq mois&nbsp;: <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007006725\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 3 octobre 1980. pourvoi n\u00b0 79-40250<\/a>). <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Si l&rsquo;ensemble de ces conditions sont respect\u00e9es, l&#8217;employeur peut envisager la rupture du contrat de travail du salari\u00e9.<\/strong> Cette rupture prend obligatoirement la forme du<strong> licenciement<\/strong> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007025336\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc. 11 d\u00e9cembre 1990. pourvoi n\u00b0 87-45325<\/a>). Dans la lettre de licenciement, l&#8217;employeur doit se pr\u00e9valoir <em>\u00ab&nbsp;d&rsquo;une part, de la perturbation du fonctionnement de l&rsquo;entreprise et, d&rsquo;autre part, de la n\u00e9cessit\u00e9 du remplacement du salari\u00e9, dont le juge doit v\u00e9rifier s&rsquo;il est d\u00e9finitif&nbsp;\u00bb<\/em> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000007051261\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 19 octobre 2005. pourvoi n\u00b0 03-46847<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>En l\u2019absence d\u2019un de ces deux \u00e9l\u00e9ments, le licenciement ne serait pas valable<\/strong> (Cass soc. 27 mars 2008. pourvoi n\u00b0 07-40015). Ainsi la mention&nbsp;: nous avons des difficult\u00e9s \u00e0 \u00ab&nbsp;trouver du personnel en contrat pr\u00e9caire pour un poste de nuit bien que nous ayons multipli\u00e9 les recherches&nbsp;\u00bb ne constitue pas la r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de remplacer d\u00e9finitivement le salari\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000020509602\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass soc. 8 avril 2009. pourvoi n\u00b0 07-43909<\/a>). <\/p>\n\n\n\n<p>En outre, ce licenciement ouvre droit, sauf disposition contraire de la convention collective, au <strong>paiement de l&rsquo;indemnit\u00e9 conventionnelle de licenciement<\/strong> (Cass soc. 31 janvier 1991. pourvoi n\u00b0 87-43954)<\/p>\n\n\n\n<p>Quant au <strong>pr\u00e9avis,<\/strong> aucune indemnit\u00e9 ne sera due puisque le salari\u00e9 n&rsquo;est pas en mesure de l&rsquo;effectuer. Il ne pourrait en \u00eatre autrement qui si le salari\u00e9 est en \u00e9tat de travailler et s&rsquo;il en a inform\u00e9 son employeur (Cass. soc. 29 juin 1977, Bull, civ, V, n\u00b0 433 \u2013 V. \u00e9galement Cass soc.17 f\u00e9vrier 1999. pourvoi n\u00b0 98-40796&nbsp;: \u00ab&nbsp;l&rsquo;indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis n&rsquo;est pas due au salari\u00e9 qui est dans l&rsquo;impossibilit\u00e9 de l&rsquo;ex\u00e9cuter&nbsp;\u00bb).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Maladie et suspension du contrat de travail La maladie de courte dur\u00e9e entra\u00eene une simple suspension du contrat de travail. Encore, convient-il que le salari\u00e9 respecte certaines obligations&nbsp;: Pr\u00e9venir l&#8217;employeur de son absence Sur ce point, la loi ne fixe aucun d\u00e9lai obligatoire. 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