{"id":3054,"date":"2014-04-28T09:33:32","date_gmt":"2014-04-28T07:33:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=3054"},"modified":"2014-04-28T09:33:32","modified_gmt":"2014-04-28T07:33:32","slug":"lactualite-sur-la-rupture-des-contrats-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2014\/04\/28\/lactualite-sur-la-rupture-des-contrats-de-travail\/","title":{"rendered":"Rupture des contrats de travail : l'actualit\u00e9 de d\u00e9but 2014"},"content":{"rendered":"
\n

Formations Gestion des contrats de travail<\/a><\/h2>\n
    \n
  • Le contrat de travail (e-learning + pr\u00e9sentiel)<\/li>\n
  • Les contrats de travail<\/li>\n
  • CDD – Int\u00e9rim – Sous-traitance<\/li>\n
  • G\u00e9rer efficacement les contrats aid\u00e9s<\/li>\n
  • N\u00e9gocier la mise en place des contrats de g\u00e9n\u00e9ration<\/li>\n
  • Rupture du contrat de travail<\/li>\n
  • Gestion sociale des difficult\u00e9s \u00e9conomiques<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
    <\/div>\n

    Harc\u00e8lement sexuel et licenciement pour faute grave (Cass. soc., 18 f\u00e9vrier 2014, 12-17557)<\/h2>\n

    Si en principe la notion de faute grave, suppose pour l’employeur qui l’invoque d’agir sans d\u00e9lai, la Cour de cassation exclut un tel raisonnement en mati\u00e8re d’agissements constitutifs de harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n

    Dans cette affaire, un salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave en raison des accusations de harc\u00e8lement sexuel port\u00e9es par deux coll\u00e8gues nomm\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9es dans la lettre de rupture, et confirm\u00e9es par divers t\u00e9moignages \u00e9crits \u00ab\u00a0d’autres salari\u00e9es\u00a0\u00bb de l’entreprise. Imm\u00e9diatement apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 par l’une des victimes, l’employeur avait en effet diligent\u00e9 une enqu\u00eate interne ayant permis de recueillir trois t\u00e9moignages accablants\u00a0 et d’engager \u00a0la proc\u00e9dure de rupture. Or, le salari\u00e9 a contest\u00e9 le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux du licenciement en faisant valoir que deux ans avant cette enqu\u00eate, l’employeur avait d\u00e9j\u00e0 eu connaissance de faits de harc\u00e8lement auxquels il n’avait pas donn\u00e9 suite et que lors des entretiens, l’employeur n’avait pas communiqu\u00e9 l’identit\u00e9 des t\u00e9moins portant ainsi atteinte aux droits de la d\u00e9fense et au principe du contradictoire.<\/p>\n

    N\u00e9anmoins, pour la Cour de cassation, la tol\u00e9rance pass\u00e9e de l’employeur ne remet pas en cause la notion de faute grave compte tenu de l’obligation de r\u00e9sultat en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de protection de la sant\u00e9 \u00e0 laquelle il est tenu.<\/p>\n

    Par ailleurs, si l’employeur doit communiquer au salari\u00e9, lors de l’entretien, le motif de la sanction envisag\u00e9e, il ne doit nullement faire part des \u00e9l\u00e9ments du rapport issu de l’enqu\u00eate qu’il a diligent\u00e9e.<\/p>\n

    \"Actu
    Actu rupture contrat de travail : harc\u00e8lement, rupture, transaction<\/figcaption><\/figure>\n

     <\/p>\n

    Possibilit\u00e9 de pr\u00e9parer une future activit\u00e9 concurrente avant la rupture du contrat de travail (Cass. com., 11 mars 2014, 13-11114)<\/h2>\n

    La chambre commerciale et de la chambre sociale de la Cour de cassation sont au diapason sur la possibilit\u00e9 pour un salari\u00e9 de pr\u00e9parer la cr\u00e9ation d’une entreprise concurrente en cours d’ex\u00e9cution du contrat de travail<\/strong> d\u00e9s lors que\u00a0 l’activit\u00e9 projet\u00e9e n’est effective qu’apr\u00e8s la rupture et qu’aucun proc\u00e9d\u00e9 d\u00e9loyal n’est utilis\u00e9.<\/p>\n

    Et une fois le contrat rompu, l’exploitation d’une soci\u00e9t\u00e9 concurrente ne sera susceptible de poursuites pour concurrence d\u00e9loyale que si l’ancien salari\u00e9, li\u00e9 par une clause de non-concurrence, contrevient aux contraintes d’activit\u00e9 pr\u00e9vues ou s’il s’est livr\u00e9 \u00e0 un d\u00e9tournement de client\u00e8le ou \u00e0 un d\u00e9bauchage du personnel.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Possibilit\u00e9 de conclure une transaction apr\u00e8s une rupture conventionnelle (Cass. soc., 26 mars 2014, 12-21136)<\/h2>\n

    On peut s’interroger sur la possibilit\u00e9 de conclure une transaction, destin\u00e9e \u00e0 r\u00e9gler un diff\u00e9rend, dans une telle situation dans la mesure o\u00f9 ce mode de rupture suppose un commun accord.<\/p>\n

    N\u00e9anmoins, la Cour de cassation dans cet arr\u00eat l’admet \u00e0 une double condition\u00a0:<\/p>\n

      \n
    • que la transaction soit conclue apr\u00e8s l’homologation\u00a0;<\/li>\n
    • que la transaction n’ait pas pour objet de r\u00e9gler un diff\u00e9rend relatif \u00e0 la rupture du contrat mais \u00e0 son ex\u00e9cution sur des \u00e9l\u00e9ments non vis\u00e9s dans la convention de rupture.<\/li>\n<\/ul>\n

       <\/p>\n

      Cons\u00e9quences d’une prise d’acte par un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 (Cass.\u00a0 soc., 12 mars 2014)<\/h2>\n

      Dans cet arr\u00eat, la Cour de cassation estime qu’une prise d’acte justifi\u00e9e par un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 ouvre droit au profit de ce dernier non pas \u00e0 une r\u00e9int\u00e9gration, jamais envisageable, mais \u00e0 un cumul d’indemnit\u00e9s ayant des vocations diff\u00e9rentes, \u00e0 savoir\u00a0:<\/p>\n

        \n
      • une indemnit\u00e9 de rupture de droit commun correspondant \u00e0 l’indemnit\u00e9 de licenciement \u00e0 laquelle se rajoute les indemnit\u00e9s compensatrices de cong\u00e9s pay\u00e9s et de pr\u00e9avis\u00a0;<\/li>\n
      • une indemnit\u00e9 au titre du licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse,\u00a0au moins \u00e9gale \u00e0 six mois de salaire;<\/li>\n
      • une indemnit\u00e9 r\u00e9parant la violation du statut protecteur correspondant aux salaires courant entre la date de la rupture et la fin de la p\u00e9riode de protection.<\/li>\n<\/ul>\n

         <\/p>\n

        L’annulation\u00a0 difficile d’un\u00a0 PSE\u00a0 n\u00e9goci\u00e9 par accord collectif majoritaire (TA de Montreuil, 7 f\u00e9vrier 2014, 1311393)<\/h2>\n

        Depuis la loi du 14 juin 2013, l’administration se voit conf\u00e9rer un v\u00e9ritable droit de regard sur tout le projet de licenciement collectif n\u00e9cessitant la mise en \u0153uvre d’un PSE. Le contr\u00f4le a, en effet, \u00e9t\u00e9 renforc\u00e9 de la mani\u00e8re suivante\u00a0:<\/p>\n

          \n
        • obligation d’information suppl\u00e9mentaire puisque l’employeur\u00a0 doit informer la DIRECCTE de son intention d’ouvrir des n\u00e9gociations pour conclure un accord majoritaire sur le PSE\u00a0;<\/li>\n
        • communication \u00e0 la DIRECCTE au lendemain de la date pr\u00e9vue pour la premi\u00e8re r\u00e9union du CE du projet de licenciement\u00a0;<\/li>\n
        • formulations \u00e0 tout moment de la proc\u00e9dure des observations ou propositions \u00e0 l’employeur concernant la proc\u00e9dure ou les mesures sociales du PSE\u00a0;<\/li>\n
        • homologation sous 21 jours du document unilat\u00e9ral \u00e9tabli par l’employeur ou validation de l’accord majoritaire, forme que prend dor\u00e9navant le PSE depuis la loi de s\u00e9curisation.<\/li>\n<\/ul>\n

          En l’esp\u00e8ce, le tribunal a \u00e9t\u00e9 saisi d’une demande en annulation de la d\u00e9cision de validation de l’accord majoritaire par la DIRECCTE. N\u00e9anmoins, malgr\u00e9 les irr\u00e9gularit\u00e9s constat\u00e9es, le juge a estim\u00e9 qu’elles n’\u00e9taient pas de nature \u00e0 g\u00e9n\u00e9rer l’annulation de la d\u00e9cision de validation. Il en a \u00e9t\u00e9 ainsi pour les manquements suivants\u00a0:<\/p>\n

            \n
          • L’assistance de l’employeur, lors de la consultation du CE, par trois collaborateurs et trois autres personnes ext\u00e9rieures alors que le code du travail la limite\u00a0 \u00e0 deux personnes ayant voix consultative. Le juge administratif estime, en effet, que la pr\u00e9sence de plus de deux collaborateurs de l’employeur ou de personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures n’affecte la composition du CE qu’en l’absence d’autorisation pr\u00e9alable ou en cas de contestation en s\u00e9ance. Or, dans les faits, le proc\u00e8s-verbal de r\u00e9union attestait que les \u00e9lus avaient accept\u00e9 la pr\u00e9sence de personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures, et la pr\u00e9sence d’un troisi\u00e8me collaborateur n’avait pas donn\u00e9 lieu \u00e0 une quelconque protestation.<\/li>\n
          • La liste pr\u00e9cise des postes offerts au reclassement n’a pas \u00e9t\u00e9 transmise au comit\u00e9 d\u00e8s la premi\u00e8re r\u00e9union d’information-consultation puisque lors de cette r\u00e9union extraordinaire, tenue le 26\u00a0ao\u00fbt 2013, l’objet portait sur le projet de r\u00e9organisation et de compression des effectifs, le projet de licenciement collectif et l’ouverture de la n\u00e9gociation d’un accord fixant le contenu du PSE, l’entreprise s’\u00e9tant born\u00e9e \u00e0 indiquer le nombre de postes \u00e0 pourvoir. Ce n’est que le 29\u00a0ao\u00fbt, \u00e0 l’occasion d’une r\u00e9union ordinaire, que la liste a \u00e9t\u00e9 remise. Or, le code du travail pr\u00e9voit que l’employeur doit adresser au comit\u00e9 d’entreprise, avec la convocation \u00e0 la premi\u00e8re r\u00e9union, le projet de plan de sauvegarde de l’emploi qui doit pr\u00e9ciser, au titre de son volet \u00ab\u00a0reclassement\u00a0\u00bb, le nombre, la nature et la localisation des emplois envisag\u00e9s en vue d’un reclassement dans l’entreprise concern\u00e9e ou dans les soci\u00e9t\u00e9s du groupe dont rel\u00e8ve l’employeur. Il est rajout\u00e9 qu’\u00a0\u00ab\u00a0\u00e0 d\u00e9faut, le processus d’information et de consultation du comit\u00e9 d’entreprise est irr\u00e9gulier et de nature \u00e0 entra\u00eener l’annulation de la d\u00e9cision de validation\u00a0\u00bb. N\u00e9anmoins le l\u00e9gislateur rajoute une r\u00e9serve d’importance\u00a0selon laquelle \u00ab\u00a0les omissions ou les irr\u00e9gularit\u00e9s qui peuvent affecter la proc\u00e9dure d’information et de consultation des instances repr\u00e9sentatives du personnel ne sont de nature \u00e0 entra\u00eener l’annulation de la d\u00e9cision de validation du plan de l’accord collectif majoritaire que si elles ont eu pour objet ou pour effet de priver lesdites instances de la possibilit\u00e9 de d\u00e9battre, de faire des propositions et des suggestions et de rendre un avis sur le projet qui leur est soumis en toute connaissance de cause\u00a0\u00bb. Or tel n’\u00e9tait pas le cas en l’esp\u00e8ce ce qui explique la position du tribunal administratif.<\/li>\n<\/ul>\n

            Par ailleurs, le syndicat, demandeur \u00e0 l’instance, reprochait de ne pas avoir fait figurer\u00a0 dans le plan de reclassement\u00a0 les 127 postes devenus vacants, suite \u00e0 des ruptures non \u00e9conomiques, dans l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. Or le tribunal administratif a rappel\u00e9 qu’il n’appartenait ni \u00e0 la DIRECCTE, ni au juge de s’immiscer dans les choix faits par l’employeur.<\/p>\n

             <\/p>\n

            Modification\u00a0 en mati\u00e8re de proc\u00e9dure collective<\/strong> (ordonnance no 2014-326 du 12 mars 2014)\u00a0 <\/strong><\/h2>\n

            Tout d’abord, l’ordonnance vise, d’une part, \u00e0 harmonise les dispositions du Code du travail et celles du livre VI du Code de commerce et, d’autre part, \u00e0 modifier certaines dispositions pour faciliter l’application \u00a0aux proc\u00e9dures collectives des dispositions issues de la loi de s\u00e9curisation de l’emploi. Ainsi, en cas de plan de continuation ou de plan de cession, le d\u00e9lai accord\u00e9 \u00e0 l’administration pour notifier sa d\u00e9cision de validation ou d’homologation du PSE courra \u00e0 compter de la date de la demande et non de la derni\u00e8re r\u00e9union du CE. Cette modification vise \u00e0 permettre \u00e0 l’administrateur de consulter les institutions repr\u00e9sentatives du personnel avant que le tribunal n’arr\u00eate le plan et \u00e0 l’autorit\u00e9 administrative de statuer en ayant connaissance du jugement arr\u00eatant le plan.<\/p>\n

            Par ailleurs, lorsque l’entreprise est d\u00e9pourvue de repr\u00e9sentants du personnel sans que cela soit attest\u00e9 par un PV de carence, l’administration peut, dans le cadre d’une proc\u00e9dure collective, accepter, \u00e0 titre exceptionnel, eu \u00e9gard aux circonstances justifiant l’absence de plan, homologuer le PSE.<\/p>\n

            De plus, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le d\u00e9lai d’un mois pour accepter la modification du contrat de travail est ramen\u00e9, par l’ordonnance, \u00e0 15 jours, sachant qu’\u00e0 d\u00e9faut de r\u00e9ponse, le salari\u00e9 est toujours r\u00e9put\u00e9 avoir accept\u00e9 l’offre.<\/p>\n

            Enfin, une disposition sp\u00e9cifique autorise la rupture du contrat d’apprentissage en cas de liquidation judiciaire sans poursuite d’activit\u00e9 alors que ce contrat ne peut \u00eatre rompu que par accord des parties ou par r\u00e9siliation judiciaire pour faute grave ou inaptitude.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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