{"id":32302,"date":"2023-01-02T12:20:50","date_gmt":"2023-01-02T10:20:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=32302"},"modified":"2023-01-02T12:20:51","modified_gmt":"2023-01-02T10:20:51","slug":"salarie-condamne-quels-droits-obligations-employeur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/01\/02\/salarie-condamne-quels-droits-obligations-employeur\/","title":{"rendered":"Salari\u00e9 condamn\u00e9 : Quels sont les droits et obligations de l&#8217;employeur ?"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>\u00c0 titre pr\u00e9liminaire<\/strong>, notez qu\u2019ici nous abordons la question sous l\u2019angle de la condamnation d\u00e9finitive d\u2019un employ\u00e9. En effet, en vertu de l\u2019application du principe fondamental de la <strong><em>pr\u00e9somption d\u2019innocence<\/em><\/strong>, toute personne poursuivie est consid\u00e9r\u00e9e comme innocente des faits qui lui sont reproch\u00e9s tant qu\u2019elle n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e coupable par une juridiction comp\u00e9tente.<\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019est un principe ayant valeur constitutionnelle, qu\u2019en tant qu\u2019employeur, vous devez garder en t\u00eate. N\u2019allez donc pas prendre de mesures punitives envers votre employ\u00e9, au simple motif de pr\u00e9vention d\u2019une d\u00e9cision qui n\u2019aurait pas \u00e9t\u00e9 encore rendue.<\/p>\n\n\n\n<p>Mais lorsque la d\u00e9cision a bel et bien \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9e, ainsi que la condamnation envers votre salari\u00e9&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<p>Quels sont vos droits en votre qualit\u00e9 d\u2019employeur&nbsp;? Pouvez-vous, sur ce seul motif, vous lib\u00e9rer d\u2019un salari\u00e9 devenu un peu trop \u00ab&nbsp;g\u00eanant&nbsp;\u00bb pour l\u2019image de votre entreprise&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Nous y r\u00e9pondrons dans cet article.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Ai-je le droit de licencier mon salari\u00e9&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Hypoth\u00e8se n\u00b0 1 &#8211; Mon salari\u00e9 est incarc\u00e9r\u00e9<\/h3>\n\n\n\n<p>La r\u00e9action la plus imm\u00e9diate serait de se dire que \u00ab&nbsp;oui&nbsp;\u00bb, mon salari\u00e9 est en prison, je n\u2019ai donc plus \u00e0 le consid\u00e9rer comme dans mes effectifs, je peux donc le licencier imm\u00e9diatement.<\/p>\n\n\n\n<p>Or, en droit, la situation est <strong>bien plus \u00e9pineuse<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Vous devez tout d\u2019abord consid\u00e9rer la question de l\u2019information par votre salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><em>Vous a-t-il inform\u00e9 qu\u2019il \u00e9tait en d\u00e9tention\u00a0?<\/em><\/h4>\n\n\n\n<p>Il s\u2019agit, en effet, d\u2019une obligation du salari\u00e9 d\u2019informer son employeur de toute absence (comme il vous signalerait une absence pour maladie par exemple). S\u2019il ne vous en informe pas, il s\u2019agit d\u2019une absence injustifi\u00e9e. Vous pourrez alors le <strong>licencier pour faute<\/strong>, en respectant les crit\u00e8res de licenciement pour faute sur ce motif\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le salari\u00e9 ne vous a pas pr\u00e9venu de son incarc\u00e9ration, et notamment pendant le d\u00e9lai \u00e9coul\u00e9 entre son placement en garde \u00e0 vue et sa d\u00e9tention.<\/li>\n\n\n\n<li>Il ne justifie, par aucun moyen, qu\u2019il n\u2019a pas pu vous pr\u00e9venir.<\/li>\n\n\n\n<li>Du fait de son absence, votre entreprise a \u00e9t\u00e9 totalement d\u00e9sorganis\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Veuillez noter que la jurisprudence a eu l\u2019occasion de rappeler \u00e0 plusieurs reprises que le fait pour un salari\u00e9 de dissimuler \u00e0 son employeur sa mise en examen, alors que celle-ci \u00e9tait en rapport avec ses activit\u00e9s professionnelles, peut constituer un manquement \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9 du salari\u00e9 envers son employeur\u00a0; et si ce manquement d\u2019information a eu une incidence sur l\u2019exercice de ses fonctions par le salari\u00e9,<strong> le licenciement pour faute<\/strong> est alors parfaitement justifi\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000029538083\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. Soc. 29.09.2014 n\u00b0 13-13.661<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><em>Et si votre salari\u00e9 vous en a inform\u00e9\u00a0?<\/em><\/h4>\n\n\n\n<p>\u00c0 ce moment-l\u00e0, son licenciement sera strictement encadr\u00e9, en fonction de la nature des faits \u00e0 l\u2019origine de sa condamnation.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Si les faits reproch\u00e9s \u00e0 votre salari\u00e9 ont \u00e9t\u00e9 commis pendant ses heures de travail<\/strong> et dans le cadre de son travail, vous pourrez licencier votre salari\u00e9 pour faute, en respectant scrupuleusement la proc\u00e9dure applicable en cas de licenciement pour faute, d\u00e9taill\u00e9e aux <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006189443\/2021-06-30\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">articles L. 1234 et suivants du Code du travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Et si mon salari\u00e9 a commis les faits en dehors de son travail&nbsp;?<\/strong> Il aurait alors commis des faits qui rel\u00e8vent de sa vie priv\u00e9e. Et, comme nous le savons, la fronti\u00e8re entre travail et vie priv\u00e9e doit \u00eatre strictement respect\u00e9e par l\u2019employeur qui ne peut, <em>sauf exceptions<\/em>, se servir de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 ou collecter des informations sur la vie priv\u00e9e du salari\u00e9, et que cela ait une incidence sur sa relation de travail avec ce dernier ou sur l\u2019ex\u00e9cution de son contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Dans ce cas-l\u00e0, vous pourrez licencier votre salari\u00e9 uniquement si son absence d\u00e9sorganise profond\u00e9ment votre activit\u00e9, ou si vous avez un besoin urgent et n\u00e9cessaire de le remplacer.<\/p>\n\n\n\n<p>Vous devrez le <strong>licencier pour motif personnel<\/strong> et lui verser les indemnit\u00e9s dues, \u00e0 l\u2019exception de l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, le salari\u00e9 \u00e9tant d\u00e9tenu, il ne peut donc pas effectuer son pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Hypoth\u00e8se n\u00b0 2 &#8211; Mon salari\u00e9 n\u2019est pas incarc\u00e9r\u00e9<\/h3>\n\n\n\n<p>La situation m\u00e9rite d\u2019\u00eatre analys\u00e9e au cas par cas.<\/p>\n\n\n\n<p>Vous pouvez justifier le licenciement si les faits sont de nature \u00e0 <strong>remettre en cause la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 occuper ses fonctions<\/strong>. Prenons le cas d\u2019un salari\u00e9 qui occupe un poste de chauffeur-livreur et dont le permis, \u00e0 la suite d\u2019une condamnation, lui aurait \u00e9t\u00e9 retir\u00e9&nbsp;? Il ne peut donc plus exercer ses fonctions et le licenciement est permis.<\/p>\n\n\n\n<p>Autre exemple, un salari\u00e9 dont la fonction est d\u2019\u00eatre \u00e9ducateur, animateur de colonie ou toute autre fonction impliquant des enfants, qui aurait re\u00e7u une interdiction d\u2019\u00eatre en contact avec des mineurs. Dans ce cas-ci, le licenciement se justifie \u00e9galement.<\/p>\n\n\n\n<p>Quelle que soit la situation, vous devrez porter une attention particuli\u00e8re \u00e0 l\u2019examen de cette derni\u00e8re et \u00e0 la capacit\u00e9 du salari\u00e9 \u00e0 continuer d\u2019occuper son poste dans des conditions optimales et en fonction \u00e9galement des d\u00e9cisions de justice rendues ex\u00e9cutoires.<\/p>\n\n\n\n<p>Si vous vous prononcez en faveur d\u2019un licenciement, vous devrez le <strong>licencier pour motif personnel<\/strong> et lui verser les indemnit\u00e9s dues.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Dois-je verser un salaire \u00e0 mon salari\u00e9&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Si vous avez fait le choix de ne pas le licencier, vous devez bien \u00e9videmment lui verser un salaire s\u2019il est toujours dans vos effectifs. La condamnation ne doit pas avoir un impact sur sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n<p>Toutefois, si le salari\u00e9 est en prison et que vous avez fait le choix de ne pas le licencier pour autant, <strong>son contrat de travail sera suspendu<\/strong>, d\u00e8s lors, le salari\u00e9 ne sera pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 le temps de cette suspension.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Bonnes pratiques manag\u00e9riales<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La condamnation d\u2019un salari\u00e9 n\u2019a pas uniquement une incidence sur l\u2019ex\u00e9cution de son contrat de travail ou sa r\u00e9mun\u00e9ration. Elle doit \u00e9galement \u00eatre abord\u00e9e sous l\u2019angle manag\u00e9rial et \u00e0 ce titre, plusieurs questions m\u00e9ritent d\u2019\u00eatre soulev\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Puis-je informer mes autres salari\u00e9s de la condamnation du salari\u00e9&nbsp;?<\/h3>\n\n\n\n<p>Votre salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9. Il est incarc\u00e9r\u00e9 et continue d\u2019\u00eatre dans vos effectifs ou non. Quoi qu\u2019il en soit, vos \u00e9quipes s\u2019interrogent forc\u00e9ment.<\/p>\n\n\n\n<p>Pourquoi une telle absence\u00a0? Pourquoi a-t-il quitt\u00e9 l\u2019entreprise\u00a0? Ou pourquoi ne peut-il plus exercer ses fonctions\u00a0?<\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019est une question sensible trait\u00e9e par les tribunaux, puisqu\u2019entrent en jeu le droit au respect de la <strong>vie priv\u00e9e<\/strong> et le <strong>droit \u00e0 la libert\u00e9 d\u2019expression<\/strong>. Comment \u00e9quilibrer la balance&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Tout d\u2019abord, il faut relever que les donn\u00e9es relatives aux condamnations p\u00e9nales, aux infractions ou aux mesures de s\u00fbret\u00e9 connexes font l\u2019objet de protections sp\u00e9cifiques, car elles sont consid\u00e9r\u00e9es comme des donn\u00e9es sensibles.<\/p>\n\n\n\n<p>En application du <em>r\u00e8glement g\u00e9n\u00e9ral sur la protection des donn\u00e9es personnelles<\/em> (dit RGPD, <em>R\u00e8glement (UE) 2016\/679 du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 27 avril 2016)<\/em>, ces donn\u00e9es ne doivent \u00eatre trait\u00e9es et rendues accessibles que sous de strictes conditions et sous r\u00e9serve de justifications pr\u00e9alables. On voit mal, d\u00e8s lors, ce qui pourrait justifier la divulgation de ces donn\u00e9es relatives \u00e0 un salari\u00e9, \u00e0 un autre salari\u00e9. Quelle utilit\u00e9 ce dernier en ferait&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Ensuite, il faut traiter la question <strong>sous l\u2019angle de la vie priv\u00e9e.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Si votre salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 pour des faits commis en dehors de son cadre de travail, il s\u2019agit d\u2019une condamnation bas\u00e9e sur des faits relevant de sa vie priv\u00e9e. Celle-ci doit donc \u00eatre scrupuleusement respect\u00e9e par l\u2019employeur. Vous ne pouvez donc rien d\u00e9voiler \u00e0 vos salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 pour des faits commis dans le cadre de ses fonctions, il est fort peu probable que les faits en question n\u2019aient pas fait l\u2019objet de bruits de couloir. Limitez donc la propagation de l\u2019information. Notez que m\u00eame si les faits ont \u00e9t\u00e9 commis dans le cadre de ses fonctions, une <strong>condamnation p\u00e9nale rel\u00e8ve toujours de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9<\/strong>. Vous ne pouvez donc en d\u00e9voiler ni la teneur, ni les faits, ni la d\u00e9cision de justice \u00e0 vos employ\u00e9s, et ce, au motif du strict respect de la vie priv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour rappel, une atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e d\u2019un salari\u00e9 par l\u2019employeur, m\u00eame s\u2019il a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9, constitue une atteinte \u00e0 un droit fondamental port\u00e9 par <em>l\u2019article 9 du Code civil<\/em>. La victime serait donc en droit d\u2019intenter un proc\u00e8s envers son employeur sur ce motif, et de solliciter l\u2019octroi d\u2019indemnit\u00e9s qui peuvent \u00eatre particuli\u00e8rement \u00e9lev\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p><article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;L&rsquo;ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>3 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul> \n<li><strong>Appliquer la logique et le raisonnement<\/strong> juridique pour se rep\u00e9rer en droit du travail.<\/li>\n<li><strong>Rechercher une information<\/strong> juridique et l&rsquo;utiliser (code du travail, accords collectifs, d\u00e9cision de justice\u2026).<\/li>\n<li><strong>D\u00e9finir les r\u00e8gles essentielles<\/strong> li\u00e9es au contrat de travail.<\/li>\n<li><strong>R\u00e9f\u00e9rencer les situations \u00e0 risques<\/strong> pour pr\u00e9venir les contentieux.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/INIW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/INIW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/article><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Quel comportement adopter face \u00e0 un salari\u00e9 condamn\u00e9&nbsp;?<\/h3>\n\n\n\n<p>Votre salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9, mais il fait toujours partie de vos effectifs, car vous n\u2019avez pas d\u00e9cid\u00e9 de le licencier.<\/p>\n\n\n\n<p>Quels que soient les motifs de sa condamnation, souvenez-vous que celle-ci rel\u00e8ve de sa vie priv\u00e9e, comme nous l\u2019avons pr\u00e9c\u00e9demment expos\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>De fait, si vous avez d\u00e9cid\u00e9 de le garder dans vos effectifs et au m\u00eame poste, sa condamnation ne doit pas avoir d\u2019incidence sur votre relation de travail. Vous devez donc adopter des pratiques manag\u00e9riales identiques. En effet, la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 ne doit pas avoir \u2013 sauf exceptions \u2013 <strong>d\u2019incidence sur l\u2019ex\u00e9cution de son contrat de travail.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Limitez \u00e9galement les communications, les critiques excessives, les allusions \u00e0 sa condamnation, de r\u00e9pandre des bruits de couloir ou de lui fixer des \u00e9ch\u00e9ances inatteignables. Devant les juridictions prud\u2019homales, cette situation pourra \u00eatre ais\u00e9ment caract\u00e9ris\u00e9e comme <strong>un harc\u00e8lement moral<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour rappel, le harc\u00e8lement moral est d\u00e9fini comme des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s pouvant entra\u00eener, pour la victime, une d\u00e9gradation de ses conditions de travail <em>(ex&nbsp;: atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9, alt\u00e9ration de sa sant\u00e9 physique ou mentale, atteinte ou limitation \u00e0 ses perspectives de carri\u00e8re<\/em>).<\/p>\n\n\n\n<p>Les peines encourues par l\u2019employeur, au titre des <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000045292599\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">articles 222-33-2 et suivants du Code p\u00e9nal <\/a>peuvent aller jusqu\u2019\u00e0 2 ans de prison et 30.000 \u20ac d\u2019amende.<\/p>\n\n\n\n<p>Quel que soit le motif de condamnation, si vous avez d\u00e9cid\u00e9 de garder le salari\u00e9 dans vos effectifs, c\u2019est que vous avez donc \u00e9valu\u00e9 la situation et estimez que la condamnation ne portait pas atteinte \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution de son contrat de travail et que le salari\u00e9 pouvait continuer d\u2019ex\u00e9cuter ce dernier dans les m\u00eames conditions. <strong>Rien ne justifierait donc un changement d\u2019attitude \u00e0 son \u00e9gard ou de management diff\u00e9renci\u00e9.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00c0 titre pr\u00e9liminaire, notez qu\u2019ici nous abordons la question sous l\u2019angle de la condamnation d\u00e9finitive d\u2019un employ\u00e9. En effet, en vertu de l\u2019application du principe fondamental de la pr\u00e9somption d\u2019innocence, toute personne poursuivie est consid\u00e9r\u00e9e comme innocente des faits qui lui sont reproch\u00e9s tant qu\u2019elle n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e coupable par une juridiction comp\u00e9tente. 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