{"id":34044,"date":"2023-03-23T18:11:18","date_gmt":"2023-03-23T16:11:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=34044"},"modified":"2023-03-23T18:11:20","modified_gmt":"2023-03-23T16:11:20","slug":"nouveau-manager-cles-reussir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/03\/23\/nouveau-manager-cles-reussir\/","title":{"rendered":"Nouveau manager : quelles sont les cl\u00e9s pour r\u00e9ussir ?"},"content":{"rendered":"\n

Zoom sur le poste de manager<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le poste de manager a beaucoup \u00e9volu\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Les attentes de l’entreprise \u00e9galement.<\/p>\n\n\n\n

Dans certains cas, le manager doit assurer ses objectifs op\u00e9rationnels individuels, en parall\u00e8le de la gestion de son \u00e9quipe. Dans d’autres cas, le management de ses collaborateurs l’occupe \u00e0 plein temps. Quel que soit votre contexte, vous devrez d\u00e9velopper de nouvelles comp\u00e9tences li\u00e9es \u00e0 votre casquette de manager<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Contrairement \u00e0 ce que certaines personnes peuvent penser, le m\u00e9tier de manager n’est pas fait pour tout le monde. Et ce n’est pas non plus un m\u00e9tier qui s’improvise.<\/p>\n\n\n\n

En effet, certains collaborateurs peuvent \u00eatre amen\u00e9s \u00e0 quitter leur poste \u00e0 cause de leur manager. Vous \u00eates donc susceptible d’avoir un impact direct sur la fid\u00e9lisation des salari\u00e9s et sur leur taux de turnover.<\/p>\n\n\n\n

La posture<\/h3>\n\n\n\n

Pour r\u00e9ussir sur un poste de manager, les comp\u00e9tences comportementales (ou \u00ab soft skills \u00bb) sont primordiales. Nous vous en proposons ci-dessous quelques-unes \u00e0 mettre en \u0153uvre en priorit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

L’humilit\u00e9<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Faire preuve d’humilit\u00e9 est essentiel, surtout lorsque vous prenez un poste que vous ne ma\u00eetrisez pas. Et m\u00eame si vous connaissez parfaitement les aspects op\u00e9rationnels et techniques de votre position, vous allez d\u00e9couvrir le r\u00f4le de manager. Il faut accepter de ne pas tout savoir au d\u00e9part et d’\u00eatre en posture d’apprentissage.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il y aura s\u00fbrement de la patience, de l’observation et de l’adaptation n\u00e9cessaires de votre part, avant de vouloir\/pouvoir imposer votre style de management.<\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9coute, l’empathie et l’intelligence \u00e9motionnelle<\/em><\/h4>\n\n\n\n

En tant que \u00ab chef \u00bb d’une \u00e9quipe de collaborateurs, vous devrez g\u00e9rer au quotidien leurs objectifs et leur performance. Mais \u00e9galement leurs attentes et leurs besoins. Ainsi, vous devrez d\u00e9velopper votre sens de l’\u00e9coute, votre empathie, mais aussi votre intelligence \u00e9motionnelle<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Le sens de l’\u00e9coute permet de pr\u00eater une attention pleine et enti\u00e8re \u00e0 ce que vous dit l’autre, dans l’objectif d’accueillir son avis et sans vouloir n\u00e9cessairement apporter une r\u00e9ponse imm\u00e9diate.<\/p>\n\n\n\n

L’empathie est la capacit\u00e9 \u00e0 comprendre la position, les pens\u00e9es, les sentiments de l’autre.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, l’intelligence \u00e9motionnelle s\u2019entend comme \u00ab la capacit\u00e9 \u00e0 percevoir, ma\u00eetriser et exprimer ses sentiments et ses \u00e9motions ainsi que ceux d’autrui \u00bb. Il s’agit de la d\u00e9finition propos\u00e9e par Daniel Goleman, psychologue am\u00e9ricain qui a popularis\u00e9 cette notion dans son livre \u00ab Emotional Intelligence \u00bb, paru en 1995.<\/p>\n\n\n\n

Ces comp\u00e9tences vous permettront de gagner la confiance de votre \u00e9quipe<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Le courage manag\u00e9rial<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Le courage manag\u00e9rial, soit la capacit\u00e9 \u00e0 prendre et assumer des d\u00e9cisions<\/strong>, m\u00eame les plus difficiles, mais toujours avec bienveillance, est indispensable. C’est ainsi que vous gagnerez le respect de votre direction, vos collaborateurs, vos pairs et progresserez en l\u00e9gitimit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Enfin, il ne faut pas perdre de vue que votre objectif premier est de r\u00e9pondre aux attentes de la Direction. Et si jamais vous n’\u00eates moralement pas en phase avec une d\u00e9cision ou que celle-ci heurte vos valeurs, vous pouvez toujours exercer votre droit de retrait, avec les cons\u00e9quences sur votre emploi que cela engage.<\/p>\n\n\n\n

Organisation<\/h3>\n\n\n\n

Afin de vous organiser de la mani\u00e8re la plus efficace possible, il faut que vous soyez au clair sur ce qui est attendu de vous et sur quelle \u00e9chelle de temps.<\/p>\n\n\n\n

Cela vous permettra de vous organiser individuellement, mais aussi de pr\u00e9voir l’organisation de votre \u00e9quipe. Vous devez avoir une vision claire des objectifs \u00e0 court, moyen, voire long terme de l’entreprise<\/strong>. Aujourd\u2019hui, les \u00e9quipes attendent de leur management de savoir ce qu’elles doivent d\u00e9livrer (ce n’est pas nouveau) mais surtout pourquoi, pour quelle intention, avec quelle vision. On ne peut plus leur demander de demeurer uniquement dans l’ex\u00e9cution. Elles ont besoin de comprendre dans quel contexte s’inscrivent leurs actions. C’est de cette mani\u00e8re que vous obtiendrez leur adh\u00e9sion et leur engagement.<\/p>\n\n\n\n

Planifiez les r\u00e9unions et la r\u00e9currence \u00e0 laquelle vous communiquerez avec votre \u00e9quipe. Vous devez pr\u00e9voir \u00e0 la fois des points individuels, mais aussi des points d’\u00e9quipe. Ceci afin que chacun se sente consid\u00e9r\u00e9 dans son individualit\u00e9, mais que vous puissiez aussi travailler au d\u00e9veloppement de la coh\u00e9sion de l’\u00e9quipe<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, d\u00e8s votre prise de poste, planifiez des entrevues avec les personnes cl\u00e9s dans votre organisation ainsi qu’avec vos partenaires internes et externes, si vous en avez. Cela vous permettra d’avoir une vision globale de la situation.<\/p>\n\n\n\n

Relations<\/h3>\n\n\n\n

Avec la Direction<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Le mot d’ordre est la transparence.<\/p>\n\n\n\n

Partagez les r\u00e9sultats, les succ\u00e8s, les \u00e9cueils de votre \u00e9quipe et les solutions que vous mettez en place pour y rem\u00e9dier. La Direction attendra de vous que vous ameniez des solutions, pas des probl\u00e8mes<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Si vous \u00eates dans une impasse, soyez clairs sur ce qui vous manque ou vous bloque et sur l’aide dont vous auriez besoin.<\/p>\n\n\n\n

Avec vos pairs<\/em><\/h4>\n\n\n\n

N’h\u00e9sitez pas \u00e0 demander conseil \u00e0 vos coll\u00e8gues managers. Certains auront s\u00fbrement plus d’exp\u00e9rience que vous dans le domaine et pourront partager avec vous de bonnes pratiques.<\/p>\n\n\n\n

Si cela existe dans votre entreprise, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 prendre part aux cercles de parole entre managers. Ces forums sont des moments de confiance o\u00f9 vous pouvez partager vos inqui\u00e9tudes et \u00e9changer de bonnes pratiques entre pairs. Cela permet de briser la solitude du manager qui est souvent pr\u00e9sente, car vous ne pouvez pas vous confier sur tous les sujets \u00e0 votre \u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n

Si cela est possible \u00e9galement, essayez d’avoir un mentor manager en interne qui vous accompagnera dans votre prise de poste<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Avec votre \u00e9quipe<\/em><\/h4>\n\n\n\n

Lorsque vous prenez le poste, faites en sorte de rencontrer chaque personne de votre \u00e9quipe<\/strong> individuellement pour comprendre leur activit\u00e9, savoir o\u00f9 elles en sont en termes de performance, de charge de travail. Mais aussi comprendre leurs attentes et leur \u00e9tat d’esprit par rapport \u00e0 l’entreprise. Ces premiers rendez-vous doivent vous permettre de commencer \u00e0 cr\u00e9er un vrai lien de confiance avec vos collaborateurs<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Soyez pr\u00e9sent pour eux et pr\u00eat \u00e0 les d\u00e9fendre en cas de probl\u00e8me. En cas d’erreur d’un membre de votre \u00e9quipe, il faudra pr\u00e9voir un point avec lui pour clarifier la situation et trouver ensemble un plan de rem\u00e9diation. Il est mieux de faire cela en point individuel, plut\u00f4t qu’en pr\u00e9sence du reste de l’\u00e9quipe ou de vos partenaires. Les membres de votre \u00e9quipe doivent savoir qu’ils peuvent compter sur vous et sur votre soutien.<\/p>\n\n\n\n

Ne faites pas de r\u00e9tention d’information, partagez-la avec vos collaborateurs<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Il sera important de mettre en place un mode de communication ouvert et transparent pour que les membres de votre \u00e9quipe se sentent \u00e0 l’aise pour \u00e9changer des informations et collaborer.<\/p>\n\n\n\n

Soyez vous-m\u00eame exemplaire et travaillez \u00e0 d\u00e9velopper un v\u00e9ritable climat de confiance avec votre \u00e9quipe<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Il sera essentiel d’\u00e9viter \u00e0 tout prix de reporter votre stress ou la pression de la Direction sur votre \u00e9quipe. Le r\u00f4le de manager est ainsi exigeant (voire ingrat) car le manager fait souvent office de tampon entre la Direction et ses collaborateurs, dans le but de pr\u00e9server ces derniers.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 demander un feedback aupr\u00e8s de votre \u00e9quipe<\/strong>, ils sont les mieux plac\u00e9s pour donner une \u00e9valuation sur votre posture de manager. C’est pour cela que beaucoup d’entreprises privil\u00e9gient le feedback \u00e0 360\u00b0 (demand\u00e9 \u00e0 votre management, vos pairs et votre \u00e9quipe), et pas seulement les \u00e9valuations descendantes (le manager qui \u00e9value ses collaborateurs).<\/p>\n\n\n\n

Formations<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Parcours nouveau manager<\/h3>\n\n\n\n

Il y aura peut-\u00eatre un curriculum de formation mis \u00e0 votre disposition dans votre entreprise pour les nouveaux managers. Investissez-vous un maximum dans ces formations et allez jusqu’au bout (exemple : Certificat GERESO : \u00ab\u00a0S’approprier les cl\u00e9s du management\u00a0\u00bb<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Elles sont pens\u00e9es et structur\u00e9es pour apporter toutes les connaissances n\u00e9cessaires aux nouveaux managers et les \u00e9quiper au mieux dans leur prise de poste.<\/p>\n\n\n\n

Ressources Humaines<\/h3>\n\n\n\n

Le manager est le premier point de contact RH des collaborateurs.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il est n\u00e9cessaire d’avoir quelques bases dans ce domaine pour \u00eatre \u00e0 m\u00eame de r\u00e9pondre \u00e0 certaines questions. Vous devez \u00e9galement ma\u00eetriser toutes les proc\u00e9dures RH o\u00f9 vous pourriez \u00eatre impliqu\u00e9 : le recrutement, l’\u00e9valuation et le suivi de la performance, les proc\u00e9dures disciplinaires\u2026 M\u00eame si l’\u00e9quipe RH est en support, voire m\u00e8nera en direct certaines actions, il pourra vous \u00eatre demand\u00e9 de contribuer. Il est aussi important de savoir quels faux pas sont \u00e0 \u00e9viter dans le domaine des RH.<\/p>\n\n\n\n

Il est conseill\u00e9 d’assister \u00e0 toutes les formations RH pour managers propos\u00e9es par votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n

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Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n

 LES FONDAMENTAUX DU MANAGEMENT HIERARCHIQUE ET TRANSVERSAL <\/h2>\n

2 jours – En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n