{"id":34673,"date":"2023-06-07T12:07:30","date_gmt":"2023-06-07T10:07:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=34673"},"modified":"2023-06-07T12:07:33","modified_gmt":"2023-06-07T10:07:33","slug":"mobilite-geographique-salaries-ou-peut-on-aller","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/06\/07\/mobilite-geographique-salaries-ou-peut-on-aller\/","title":{"rendered":"Mobilit\u00e9 g\u00e9ographique des salari\u00e9s, jusqu\u2019o\u00f9 peut-on aller\u00a0?"},"content":{"rendered":"\n

Le salari\u00e9 peut-il d\u00e9cider de d\u00e9m\u00e9nager loin de son lieu de travail ou \u00e0 l\u2019\u00e9tranger ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Juridiquement, aucune disposition l\u00e9gale ne vient limiter la libert\u00e9 de fixation de son domicile<\/strong> par le salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Au contraire, le choix du lieu de r\u00e9sidence entre dans le cadre de la vie priv\u00e9e et il est prot\u00e9g\u00e9 par l\u2019article 8 de la Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019Homme. Par ailleurs, la jurisprudence, abondante en la mati\u00e8re, rappelle constamment, en s\u2019appuyant sur l\u2019article L.1121-1 du Code du travail<\/a>, que \u00ab toute personne dispose de la libert\u00e9 de choisir son domicile \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e9anmoins, l\u2019\u00e9tendue de la libert\u00e9 de fixation<\/strong> dont b\u00e9n\u00e9ficie le salari\u00e9 semble remise en cause<\/strong> par les nombreux enjeux, notamment juridiques<\/strong>, que repr\u00e9sente pour l\u2019employeur un lieu de domicile \u00e9loign\u00e9 du si\u00e8ge social ou de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n\n\n\n

D\u2019une part, si l\u2019employeur ne peut pas, en principe, imposer au salari\u00e9 le lieu de son domicile ni le contraindre \u00e0 en changer, sous peine de contrevenir au droit \u00e0 la vie priv\u00e9e et familiale, un changement de domicile, \u00e9loign\u00e9 du lieu de travail habituel, d\u00e9cid\u00e9 unilat\u00e9ralement par le salari\u00e9, revient \u00e0 imposer une situation de travail ou de t\u00e9l\u00e9travail<\/strong> \u00e0 l\u2019employeur, en contradiction avec le principe selon lequel, sauf force majeure, il est n\u00e9cessaire d\u2019avoir l\u2019accord des deux parties<\/strong> pour avoir recours au t\u00e9l\u00e9travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

D\u2019autre part, parmi les enjeux juridiques, nous retiendrons aussi l’obligation de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employeur \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ses salari\u00e9s, \u00e9nonc\u00e9e par l\u2019article L.4121-1 du Code du travail<\/a>, qui peut emp\u00eacher un salari\u00e9 de s\u2019installer trop loin du si\u00e8ge social de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

En effet, dans un arr\u00eat du 10 mars 2023, la Cour d\u2019appel de Versailles a valid\u00e9 le licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse d\u2019un salari\u00e9 qui avait fait le choix d\u2019aller vivre en Bretagne, \u00e0 450 kms de son lieu de travail situ\u00e9 en r\u00e9gion parisienne, malgr\u00e9 le d\u00e9saccord de son employeur, le mettant ainsi dans l\u2019incapacit\u00e9 d\u2019assurer son obligation en\u00a0mati\u00e8re de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9<\/a>\u00a0en raison de l\u2019\u00e9loignement du salari\u00e9 et des d\u00e9placements professionnels induits par ce d\u00e9m\u00e9nagement.<\/p>\n\n\n\n

Un employeur serait donc en droit, en application de l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9, de licencier un salari\u00e9 ayant fait le choix de d\u00e9m\u00e9nager trop loin de son lieu de travail.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 peut-il demander un changement de lieu de travail ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Pour des raisons personnelles ou professionnelles<\/strong> (mobilit\u00e9 familiale, s\u00e9paration, mutation du conjoint\u2026), un salari\u00e9 peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 demander \u00e0 son employeur une mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong> au sein de son entreprise.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 d\u00e9faut de poste vacant dans une autre ville, le salari\u00e9 peut \u00e9galement demander \u00e0 exercer ses fonctions ailleurs, en t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur n\u2019est pas contraint de faire droit \u00e0 la demande de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong> du salari\u00e9 et il a tout \u00e0 fait le droit de refuser une demande de mutation, s’il justifie sa d\u00e9cision par des raisons objectives et non fond\u00e9es sur des motifs discriminatoires.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur peut-il imposer au salari\u00e9 de changer de lieu de travail ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le contrat de travail sp\u00e9cifie le lieu de travail du salari\u00e9. Or, le lieu de travail constitue un des \u00e9l\u00e9ments substantiels du contrat de travail<\/strong>. \u00c0 ce titre, lorsque l’employeur souhaite modifier le lieu de travail, il doit obligatoirement obtenir, au pr\u00e9alable, l’accord du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Cependant, il existe des cas dans lesquels l\u2019employeur peut imposer au salari\u00e9 un changement de lieu de travail<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Il s\u2019agit des 4 cas suivants.<\/p>\n\n\n\n

Le changement s’effectue dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique que celui pr\u00e9vu au contrat de travail<\/h3>\n\n\n\n

Dans ce cas, il s’agit d’une simple modification des conditions de travail du salari\u00e9<\/strong> et son accord n’est donc pas n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n\n\n

La notion de secteur g\u00e9ographique n’est pas strictement d\u00e9termin\u00e9e. Elle concerne souvent le bassin d’emploi.<\/p>\n\n\n\n

En cas de litige, les juges appr\u00e9cient au cas par cas en fonction d\u2019\u00e9l\u00e9ments objectifs tels que la distance entre les deux \u00e9tablissements, l\u2019acc\u00e8s aux transports collectifs ou l\u2019allongement de la dur\u00e9e de temps de trajet<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 a sign\u00e9 une clause de mobilit\u00e9 <\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Lorsque la mutation se fait en dehors du secteur g\u00e9ographique, le droit, pour le salari\u00e9, de refuser ou non une demande d\u2019affectation est li\u00e9 \u00e0 la pr\u00e9sence ou non d\u2019une clause de mobilit\u00e9 dans son contrat de travail <\/strong>ou dans la convention collective applicable dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

La clause de mobilit\u00e9 est une clause par laquelle le salari\u00e9 accepte \u00e0 l\u2019avance que son lieu de travail puisse \u00eatre chang\u00e9 au cours de son contrat de travail. Elle doit pr\u00e9ciser la zone g\u00e9ographique au sein de laquelle la mutation peut avoir lieu.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Un refus du salari\u00e9 constituerait un manquement \u00e0 ses obligations contractuelles, et s\u2019analyserait comme une faute pouvant justifier un licenciement pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/p>\n\n\n\n

En l\u2019absence de clause de mobilit\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

Il y a modification du contrat de travail. Le salari\u00e9 peut refuser l\u2019affectation dans un autre secteur g\u00e9ographique sans faire l\u2019objet d\u2019une sanction disciplinaire et tout licenciement fond\u00e9 sur ce refus serait sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019entreprise a sign\u00e9 un accord de performance collective <\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L.2254-2 du Code du travail<\/a>, \u00ab\u00a0les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, de dur\u00e9e du travail et de mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne \u00e0 l’entreprise.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n

L\u2019accord de performance collective prime donc sur le contrat de travail individuel<\/strong>. Il entra\u00eene la modification du contrat de travail des salari\u00e9s et permet de faciliter la mobilit\u00e9 g\u00e9ographique des salari\u00e9s au sein de l\u2019entreprise<\/p>\n\n\n\n

Chaque salari\u00e9 concern\u00e9 peut refuser la modification de son contrat de travail r\u00e9sultant de l\u2019accord collectif : il a alors un mois \u00e0 compter de l\u2019information de l\u2019employeur pour lui notifier ce refus.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur dispose dans ce cas d\u2019un d\u00e9lai de deux mois pour engager une proc\u00e9dure de licenciement.<\/p>\n\n\n\n

Ce licenciement sera fond\u00e9 sur un motif sp\u00e9cifique, repr\u00e9sentant une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9 comme ayant accept\u00e9 la modification s’il n’a pas r\u00e9pondu dans le d\u00e9lai.<\/p>\n\n\n\n

La mutation est motiv\u00e9e par l’int\u00e9r\u00eat \u00e9conomique de l’entreprise et justifi\u00e9e par des circonstances exceptionnelles.<\/h3>\n\n\n\n

Afin de sauvegarder au maximum l’emploi de ses salari\u00e9s, un employeur, peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 leur proposer, dans le cadre de son obligation de reclassement, des postes impliquant une modification du lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n

Dans ce cas, le refus du salari\u00e9 peut entra\u00eener son licenciement non pas parce que son refus constituerait un manquement, mais en raison du motif \u00e9conomique ayant conduit l’employeur \u00e0 lui proposer une telle mutation.<\/p>\n\n\n\n

Quelles sont les conditions de validit\u00e9 d\u2019une clause de mobilit\u00e9 ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La clause de mobilit\u00e9 peut s’av\u00e9rer tr\u00e8s contraignante pour un salari\u00e9, puisqu’elle peut l’obliger \u00e0 d\u00e9m\u00e9nager, \u00e0 se s\u00e9parer temporairement de sa famille, etc.<\/p>\n\n\n\n

C’est pourquoi, pour prot\u00e9ger le salari\u00e9 et son emploi, des conditions restrictives s\u2019imposent pour l’application de cette clause<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Une d\u00e9finition pr\u00e9cise des lieux<\/h3>\n\n\n\n

La clause doit mentionner explicitement les lieux o\u00f9 le salari\u00e9 est susceptible d’\u00eatre affect\u00e9<\/strong> (\u00e9tablissement par \u00e9tablissement). Lorsque l’affectation du salari\u00e9 se fait au sein d’un \u00e9tablissement non mentionn\u00e9 dans la clause (\u00e9tablissement cr\u00e9\u00e9 apr\u00e8s l’embauche par exemple), le salari\u00e9 est en droit de refuser cette affectation sans que cela ne constitue une faute de sa part.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur ne peut pas unilat\u00e9ralement changer le secteur g\u00e9ographique d\u00e9limit\u00e9<\/strong> dans la clause. Cela serait consid\u00e9r\u00e9 comme une modification du contrat de travail pour laquelle l\u2019accord du salari\u00e9 est n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n\n\n

Une mutation justifi\u00e9e par un besoin objectif de l\u2019entreprise<\/h3>\n\n\n\n

La mutation du salari\u00e9 doit \u00eatre motiv\u00e9e par l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise<\/strong> et son bon fonctionnement : par exemple, pour r\u00e9pondre \u00e0 l\u2019augmentation de la charge de travail dans un autre \u00e9tablissement inclus dans la zone g\u00e9ographique.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur doit pouvoir le prouver et, en aucun cas, il n\u2019a le droit d\u2019ins\u00e9rer cette clause pour des motifs discriminatoires tels que la sant\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Le respect d’un d\u00e9lai de pr\u00e9venance raisonnable<\/h3>\n\n\n\n

L’entreprise doit pr\u00e9venir suffisamment \u00e0 l’avance le salari\u00e9 pour que celui-ci puisse organiser son d\u00e9part. Le d\u00e9lai sera appr\u00e9ci\u00e9 au cas par cas par les juges compte tenu de la zone d’affectation et de la situation familiale du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019atteinte disproportionn\u00e9e \u00e0 la vie priv\u00e9e et familiale du salari\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

La clause de mobilit\u00e9 ne doit pas porter une atteinte injustifi\u00e9e et disproportionn\u00e9e au droit \u00e0 la vie priv\u00e9e et familiale du salari\u00e9<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

En pr\u00e9sence d\u2019une telle atteinte, elle doit \u00eatre justifi\u00e9e par la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

La clause de mobilit\u00e9 peut \u00eatre :<\/p>\n\n\n\n