{"id":3626,"date":"2014-10-23T10:31:47","date_gmt":"2014-10-23T08:31:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=3626"},"modified":"2014-10-23T10:31:47","modified_gmt":"2014-10-23T08:31:47","slug":"lactualite-sur-la-rupture-des-contrats-de-travail-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2014\/10\/23\/lactualite-sur-la-rupture-des-contrats-de-travail-2\/","title":{"rendered":"L'actualit\u00e9 sur la rupture des contrats de travail"},"content":{"rendered":"
\"actualit\u00e9
actualit\u00e9 licenciement et rupture de contrat de travail<\/figcaption><\/figure>\n

 <\/p>\n

\u00c9largissement des situations possibles de signature d’une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, 12-28082)<\/h2>\n

Si \u00e0 la suite d’un accident du travail un salari\u00e9 est jug\u00e9 apte avec r\u00e9serves, l’employeur se doit, selon le Code du travail, de r\u00e9int\u00e9grer le salari\u00e9 \u00e0 son poste initial ou, \u00e0 d\u00e9faut, \u00e0 un poste \u00e9quivalent (m\u00eame niveau de r\u00e9mun\u00e9ration, m\u00eame qualification, m\u00eames perspectives de carri\u00e8res). Ce n’est qu’\u00e0 d\u00e9faut de solution de reclassement qu’un licenciement est envisageable, \u00e0 la condition, n\u00e9anmoins, de prouver qu’il est impossible de rendre le poste conforme aux r\u00e9serves du m\u00e9decin du travail. En revanche, l’absence de preuve rend le licenciement nul<\/strong> permettant au salari\u00e9 de r\u00e9clamer une r\u00e9int\u00e9gration ou une indemnit\u00e9 de 12\u00a0mois de salaire, en sus du paiement des salaires non vers\u00e9s.<\/p>\n

Dans ce contexte, il pourrait sembler difficile d’envisager la conclusion d’une rupture conventionnelle surtout si le salari\u00e9 invoque, par ce moyen, la volont\u00e9 de son employeur d’\u00e9chapper \u00e0 l’obligation de reclassement.<\/p>\n

Or, la Cour de cassation a jug\u00e9 la rupture conventionnelle valable dans la mesure o\u00f9 le salari\u00e9 n’invoquait pas un vice du consentement et que le salari\u00e9 ne ramenait pas la preuve d’une intention frauduleuse de son employeur.<\/p>\n

Il y a donc lieu de s’interroger sur la validit\u00e9 d’une rupture conventionnelle en cas de constat d’une inaptitude.<\/p>\n

 <\/p>\n

Suite et fin de l’affaire Baby loup (Cass. soc., 25 juin 2014, no 13-28369)<\/h2>\n

Dans cette affaire, il s’agit d’une directrice adjointe d’une cr\u00e8che priv\u00e9e qui a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour faute grave<\/strong> pour avoir persist\u00e9 \u00e0 venir au travail voil\u00e9e malgr\u00e9 les termes du r\u00e8glement int\u00e9rieur. L’employeur a, en effet, fond\u00e9 sa d\u00e9cision sur l’obligation de neutralit\u00e9 qui y est inscrite dans\u00a0 les termes suivants\u00a0:\u00ab\u00a0Le principe de la libert\u00e9 de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de la\u00efcit\u00e9 et de neutralit\u00e9 qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activit\u00e9s d\u00e9velopp\u00e9es par Baby-Loup, tant dans les locaux de la cr\u00e8che ou ses annexes qu’en accompagnement ext\u00e9rieur des enfants confi\u00e9s \u00e0 la cr\u00e8che\u00a0\u00bb.<\/p>\n

N\u00e9anmoins, la Cour de cassation a annul\u00e9 le licenciement<\/strong> par un raisonnement en deux temps\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • les salari\u00e9s des \u00ab\u00a0employeurs de droit priv\u00e9 qui ne g\u00e8rent pas un service public\u00bb ne peuvent pas \u00eatre soumis au principe de la\u00efcit\u00e9 port\u00e9 par l’article 1er de la Constitution. La cr\u00e8che priv\u00e9e, en d\u00e9pit de sa mission d’int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral, ne peut effectivement pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une personne priv\u00e9e g\u00e9rant un service public\u00a0;<\/li>\n
  • si la libert\u00e9 religieuse en entreprise peut \u00eatre encadr\u00e9e par le r\u00e8glement int\u00e9rieur, cela suppose que les restrictions r\u00e9pondent \u00e0 une exigence professionnelle et qu’elles soient proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9. Elle ne peut donc \u00eatre g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e \u00e0 tout le personnel puisqu’elle doit \u00eatre justifi\u00e9e par les conditions particuli\u00e8res d’exercice des fonctions. La clause du r\u00e8glement int\u00e9rieur est donc consid\u00e9r\u00e9e comme trop g\u00e9n\u00e9rale et impr\u00e9cise.<\/li>\n<\/ul>\n

    Cependant, la Cour d’appel de renvoi, charg\u00e9e de rejuger l’affaire en tenant compte, en principe, de la r\u00e8gle de droit pos\u00e9e par la Cour supr\u00eame d\u00e9cide de faire de la r\u00e9sistance. Elle estime, en effet, que la cr\u00e8che est une entreprise de conviction dans la mesure o\u00f9 elle vise \u00e0\u00a0 \u00abd\u00e9velopper une action orient\u00e9e vers la petite enfance en milieu d\u00e9favoris\u00e9 et d’\u0153uvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle\u00a0\u00bb. Or, en assurant une mission d’int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral, la Cour d’appel estime qu’elle peut, dans certaines circonstances, se doter de statuts et d’un r\u00e8glement int\u00e9rieur pr\u00e9voyant \u00ab\u00a0une obligation de neutralit\u00e9 du personnel dans l’exercice de ses t\u00e2ches\u00a0\u00bb\u00a0qui implique notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion. Le licenciement est donc consid\u00e9r\u00e9 comme justifi\u00e9.<\/p>\n

    La salari\u00e9e s’est donc pourvue \u00e0 nouveau en cassation et l’examen de l’affaire sera soumis, cette fois, \u00e0 l’assembl\u00e9e pl\u00e9ni\u00e8re.<\/p>\n

    Nouvelle d\u00e9cision<\/strong><\/p>\n

    L’assembl\u00e9e pl\u00e9ni\u00e8re estime, en application des dispositions du code du travail, que\u00a0 les restrictions \u00e0 la libert\u00e9 du salari\u00e9<\/strong> de manifester ses convictions religieuses doivent \u00eatre justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9\u00a0\u00bb. Par cons\u00e9quent, le r\u00e8glement int\u00e9rieur ne peut pr\u00e9voir une clause d’interdiction g\u00e9n\u00e9rale transposant ainsi, au sein d’une entreprise priv\u00e9e le principe constitutionnel de la\u00efcit\u00e9 et de neutralit\u00e9 applicable \u00e0 l’\u00c9tat et aux administrations publiques alors qu’elle ne g\u00e8re pas un service public.<\/p>\n

    N\u00e9anmoins, elle juge qu’en l’esp\u00e8ce compte tenu de la petite taille de la structure, l’ensemble du personnel est susceptible d’\u00eatre en contact avec les enfants et les parents justifiant donc les restrictions pos\u00e9es par le r\u00e8glement int\u00e9rieur selon lequel \u00ab\u00a0le principe de la libert\u00e9 de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de la\u00efcit\u00e9 et de neutralit\u00e9 qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activit\u00e9s d\u00e9velopp\u00e9es par Baby Loup\u00a0\u00bb.\u00a0 Aussi, la clause du r\u00e8glement int\u00e9rieur \u00e9tant licite, le refus de s’y conformer constitue une faute grave justifiant le licenciement<\/strong>.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Revirement de jurisprudence sur les effets d’une modification impos\u00e9e du mode de calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration (Cass. soc., 12 juin 2014, 12-29063 \u2013 13-11448)<\/h2>\n

    Jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent il \u00e9tait \u00e9tabli que la modification par l’employeur du montant ou du mode de calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration, m\u00eame dans un sens plus favorable, constituait un manquement \u00e0 ses obligations contractuelles justifiant la prise d’acte, qualifi\u00e9e alors de licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, ou la r\u00e9siliation judiciaire, de par l’impossibilit\u00e9 de permettre la poursuite du contrat de travail.<\/p>\n

    Or, dans deux arr\u00eats du 12 juin dernier, la Cour de cassation revoit sa position en estimant qu’une modification unilat\u00e9rale de la r\u00e9mun\u00e9ration contractuelle sans influence sur le montant du salaire per\u00e7u ou qui n’a conduit qu’\u00e0 une baisse minime, n’est plus de nature \u00e0 justifier une prise d’acte ou une r\u00e9siliation judiciaire.<\/p>\n

    En effet, dans la premi\u00e8re affaire, un employeur avait impos\u00e9 en 2007 \u00e0 un attach\u00e9 commercial une modification de la grille de calcul des\u00a0 commissions annex\u00e9e au contrat de travail. En 2011, le salari\u00e9 a donc demand\u00e9 la r\u00e9siliation judiciaire de son contrat de travail mais les juges du fond ont rejet\u00e9 la demande\u00a0estimant que si l’employeur avait commis un manquement aux r\u00e8gles contractuelles, cela n’avait pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9judiciable au salari\u00e9 puisqu’il avait finalement r\u00e9alis\u00e9 des gains sup\u00e9rieurs aux montants qu’il aurait per\u00e7us en application de l’ancienne grille.<\/p>\n

    Dans la deuxi\u00e8me affaire, un vrp qui avait vu son taux de commissionnement pass\u00e9 en 2005 de 33 \u00e0 25 % a estim\u00e9 en 2009 que cela justifiait une demande de r\u00e9siliation judiciaire. Mais l\u00e0 encore les juges du fond suivis de la Cour de cassation font une appr\u00e9ciation diff\u00e9rente estimant que la cr\u00e9ance de salaire r\u00e9sultant de la modification unilat\u00e9rale du contrat de travail repr\u00e9sentait une faible partie de la r\u00e9mun\u00e9ration, \u00e0 savoir une somme de 4800 \u20ac pour la totalit\u00e9 de la p\u00e9riode sur un montant total de commissions de\u00a0 115\u00a0397 \u20ac.<\/p>\n

    N\u00e9anmoins, il ne faut tirer de cons\u00e9quences trop h\u00e2tives de ces jurisprudences en terme de modification de contrat. En effet, il est de jurisprudence constante que la modification de la r\u00e9mun\u00e9ration contractuelle ou de son mode de calcul suppose l’accord du salari\u00e9, peu importe l’absence ou le peu d’incidence sur le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration, voire le caract\u00e8re plus avantageux. Le licenciement fond\u00e9 sur un tel refus doit donc toujours \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. En revanche, selon ces arr\u00eats il n’est plus possible d’envisager une rupture aux torts de l’employeur pour ces motifs.<\/p>\n

     <\/p>\n

    D\u00e9lai pour statuer sur une prise d’acte<\/h2>\n

    Selon le Code du travail (art. L 1451-1) et suite \u00e0 une loi adopt\u00e9e le 18 juin, en cas de saisine du Conseil de prud’hommes pour qualifier la rupture dont le salari\u00e9 a pris l’initiative, en raison de manquements reproch\u00e9s \u00e0 l’employeur, l’affaire est directement port\u00e9e devant le bureau de jugement qui doit statuer dans un d\u00e9lai d’un mois<\/strong>.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Simplification des obligations d’affichage en mati\u00e8re de licenciement collectif<\/h2>\n

    Habilit\u00e9, par la loi du 2 janvier 2014, \u00e0 simplifier et s\u00e9curiser la vie des entreprises, le gouvernement a soumis aux partenaires sociaux un projet d’ordonnance simplifiant les obligations d’affichage en cas de licenciement \u00e9conomique collectif<\/span>.<\/p>\n

    Ainsi, l’obligation d’affichage du plan de sauvegarde de l’emploi serait remplac\u00e9e, en l’absence de CE et DP par une information des salari\u00e9s par tout moyen. En revanche, l’employeur\u00a0 aurait le choix entre un affichage et un autre type d’information pour informer de la d\u00e9cision de la DIRECCTE d’homologuer ou de valider le PSE. Enfin, il est pr\u00e9vu de supprimer l’affichage des postes disponibles et pouvant \u00eatre propos\u00e9s au titre de la priorit\u00e9 de r\u00e9-embauchage dans la mesure o\u00f9 cela donne lieu aussi \u00e0 une information des anciens salari\u00e9s et des repr\u00e9sentants du personnel.<\/p>\n

     <\/p>\n

    Modification du certificat de travail pour assurer la portabilit\u00e9 des garanties relatives aux frais de sant\u00e9<\/h2>\n

    A compter du 1er juin 2014, le salari\u00e9 qui perd son emploi avec le b\u00e9n\u00e9fice d’une couverture ch\u00f4mage dispose d’un maintien, d\u00e9sormais \u00e0 titre gratuit, de ses garanties frais de sant\u00e9, port\u00e9 \u00e0 12 mois<\/span> au lieu de 9 pr\u00e9c\u00e9demment. Dans ce contexte, outre la remise d’une notice d’information, l’employeur doit mentionner dans le certificat de travail le maintien de ces garanties. En parall\u00e8le, il doit \u00e9galement informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail et du b\u00e9n\u00e9fice de la portabilit\u00e9.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      \u00c9largissement des situations possibles de signature d’une rupture conventionnelle (Cass. soc., 28 mai 2014, 12-28082) Si \u00e0 la suite d’un accident du travail un salari\u00e9 est jug\u00e9 apte avec r\u00e9serves, l’employeur se doit, selon le Code du travail, de r\u00e9int\u00e9grer le salari\u00e9 \u00e0 son poste initial ou, \u00e0 d\u00e9faut, \u00e0 un poste \u00e9quivalent (m\u00eame […]<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":3627,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[12,5],"tags":[28,369],"class_list":["post-3626","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites","category-droit-du-travail","tag-licenciement","tag-rupture-contrat-de-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\nL'actualit\u00e9 sur la rupture des contrats de travail - Le Blog GERESO<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2014\/10\/23\/lactualite-sur-la-rupture-des-contrats-de-travail-2\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"L'actualit\u00e9 sur la rupture des contrats de travail - 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