{"id":39212,"date":"2024-02-02T09:51:41","date_gmt":"2024-02-02T07:51:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=39212"},"modified":"2024-02-02T09:51:44","modified_gmt":"2024-02-02T07:51:44","slug":"bon-usage-droit-disciplinaire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/02\/02\/bon-usage-droit-disciplinaire\/","title":{"rendered":"Du bon usage du droit disciplinaire en entreprise"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\">Le principe de proportionnalit\u00e9 de la sanction<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans la premi\u00e8re affaire (n\u00b022-24589), un salari\u00e9 est en <strong>absence injustifi\u00e9e.<\/strong> L\u2019employeur choisit alors de le <strong>licencier pour faute grave<\/strong> (sans pr\u00e9avis, ni indemnit\u00e9). N\u00e9anmoins, parmi les principes fondamentaux de notre droit du travail il en existe un particuli\u00e8rement important&nbsp;: <strong>le principe de proportionnalit\u00e9.<\/strong> Qu&rsquo;elle que soit la sanction envisag\u00e9e, elle doit \u00eatre proportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019employeur avait consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019absence injustifi\u00e9e du salari\u00e9 \u00e9tait si grave qu\u2019elle rendait \u00ab&nbsp;impossible&nbsp;\u00bb le maintien de son contrat de travail mais l\u2019analyse des faits a d\u00e9montr\u00e9 que la raison profonde de cette absence \u00e9tait familiale, le salari\u00e9 devant s\u2019occuper de sa m\u00e8re, \u00e2g\u00e9e et malade. Ce motif-m\u00eame d\u2019absence ne rendait pas \u00ab&nbsp;impossible&nbsp;\u00bb le maintien du contrat de travail et <strong>bien que l\u2019attitude du salari\u00e9 soit r\u00e9pr\u00e9hensible, son absence \u00e9tant l\u00e9galement injustifi\u00e9e, il ne justifiait pas un licenciement sans pr\u00e9avis, ni indemnit\u00e9.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;PROC\u00c9DURE DISCIPLINAIRE ET CONTENTIEUX PRUD&rsquo;HOMAL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Appr\u00e9cier l&rsquo;\u00e9tendue du pouvoir disciplinaire de l&#8217;employeur<\/strong> et les diff\u00e9rentes sanctions applicables.<\/li>\n<li><strong>Mettre en pratique les diff\u00e9rentes \u00e9tapes<\/strong> de la proc\u00e9dure disciplinaire.<\/li>\n<li><strong>Faire face<\/strong> sereinement \u00e0 un contentieux prud&rsquo;homal.<\/li>\n<li><strong>Int\u00e9grer le risque de contentieux prud&rsquo;homal<\/strong> dans ses pratiques RH.<\/li>\n<li><strong>R\u00e9ussir l&rsquo;exercice<\/strong> de l&rsquo;audience prud&rsquo;homale.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/PRUD\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/PRUD.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\">Insuffisance professionnelle et licenciement pour faute<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans la seconde affaire (n\u00b022-24589), l\u2019employeur avait licenci\u00e9 une salari\u00e9e pour <strong>insuffisance professionnelle<\/strong> mais \u00e0 la lecture de la lettre de licenciement, il apparaissait en r\u00e9alit\u00e9 divers manquements de la salari\u00e9e \u00e0 ses obligations professionnelles.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>L\u2019insuffisance professionnelle<\/strong> est bien un motif de licenciement mais il est <strong>non-disciplinaire.<\/strong>&nbsp;Dit autrement, <strong>le manque de performance du salari\u00e9 n\u2019est pas fautif. <\/strong>En reprochant des fautes au salari\u00e9, le licenciement se transforme en licenciement pour faute avec sa proc\u00e9dure sp\u00e9cifique. Dans la mesure o\u00f9 la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036261950\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">c. trav. L. 1235-2 du Code du travail<\/a>), <strong>l\u2019employeur doit choisir s\u2019il se place sur un terrain disciplinaire ou non. <\/strong>Aussi, m\u00eame si les faits sont av\u00e9r\u00e9s, faute de respect de la proc\u00e9dure ad\u00e9quate, le licenciement prononc\u00e9 peut se trouver <strong>priv\u00e9 de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sanctionner un salari\u00e9 fait partie int\u00e9grante du pouvoir de direction de l\u2019employeur mais exercer ce pouvoir peut \u00eatre pi\u00e9geux\u2026 et couteux. Aussi, mieux vaut s\u2019assurer de bien faire les choses avant de se lancer&nbsp;!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le principe de proportionnalit\u00e9 de la sanction Dans la premi\u00e8re affaire (n\u00b022-24589), un salari\u00e9 est en absence injustifi\u00e9e. L\u2019employeur choisit alors de le licencier pour faute grave (sans pr\u00e9avis, ni indemnit\u00e9). N\u00e9anmoins, parmi les principes fondamentaux de notre droit du travail il en existe un particuli\u00e8rement important&nbsp;: le principe de proportionnalit\u00e9. 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