{"id":39236,"date":"2024-02-05T10:37:36","date_gmt":"2024-02-05T08:37:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=39236"},"modified":"2024-02-14T09:36:34","modified_gmt":"2024-02-14T07:36:34","slug":"limite-duree-periodes-essai-nouveau-point-vigilance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/02\/05\/limite-duree-periodes-essai-nouveau-point-vigilance\/","title":{"rendered":"La limite mise \u00e0 la dur\u00e9e des p\u00e9riodes d&rsquo;essai\u00a0: un nouveau point de vigilance pour \u00e9tablir les contrats de travail"},"content":{"rendered":"\n<p>La p\u00e9riode d\u2019essai ob\u00e9it \u00e0 un principe de bon sens suivant lequel chaque partie \u00e0 un contrat de travail \u2013 employeur comme salari\u00e9 \u2013 doit <strong>se donner quelques semaines ou quelques mois pour appr\u00e9cier si son co-contractant <em>\u00ab&nbsp;fait l\u2019affaire&nbsp;\u00bb<\/em><\/strong>, pour le formuler de fa\u00e7on triviale.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019employeur va ainsi pouvoir mesurer les comp\u00e9tences r\u00e9elles du salari\u00e9 (\u00e0 la diff\u00e9rence d\u2019un <em>curriculum vitae<\/em> qui reste un document th\u00e9orique), sa facult\u00e9 \u00e0 s\u2019inscrire dans un projet d\u2019entreprise, sa motivation, ainsi que son app\u00e9tence pour le fonctionnement en \u00e9quipe ou bien encore pour tel ou tel logiciel ou machine-outil qui constituera son principal outil de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Le salari\u00e9 va \u00e9valuer s\u2019il se sent \u00e0 l\u2019aise dans ses fonctions, s\u2019il peut r\u00e9pondre aux demandes de l\u2019employeur, s\u2019il prend plaisir \u00e0 travailler et se sent bien parmi ses coll\u00e8gues et, plus g\u00e9n\u00e9ralement, si le choix de l\u2019entreprise o\u00f9 il a postul\u00e9 correspond \u00e0 ses aspirations relatives \u00e0 sa vie professionnelle.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\">I&nbsp;\u2013 Une simplicit\u00e9 apparente qui masque de nombreux points de vigilance<\/h2>\n\n\n\n<p>Comme souvent, ce qui est clair et limpide dans son essence se r\u00e9v\u00e8le, \u00e0 l\u2019usage, bien plus complexe qu\u2019il n\u2019y para\u00eet de prime abord.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">A&nbsp;\u2013 La technicit\u00e9 de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/h3>\n\n\n\n<p>L\u2019on r\u00e9sumera ces difficult\u00e9s sous le vocable de <em>\u00ab&nbsp;points de vigilance&nbsp;\u00bb<\/em> car ils sont nombreux.<\/p>\n\n\n\n<p>En voici certains exemples&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Quelle dur\u00e9e donner \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Peut-on la renouveler\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Pourquoi les dur\u00e9es des p\u00e9riodes d\u2019essai sont-elles diff\u00e9rentes selon que l\u2019on est cadre ou ouvrier\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Conna\u00eet-on des diff\u00e9rences de dur\u00e9e en fonction des secteurs d\u2019activit\u00e9 professionnelle\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Quels sont les motifs de rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Faut-il mentionner ces motifs lors de la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Qui peut prendre l\u2019initiative de la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai\u00a0? (le salari\u00e9 ou l\u2019employeur\u00a0? ou bien les deux\u00a0?)<\/li>\n\n\n\n<li>Peut-on contester une rupture de p\u00e9riode d\u2019essai\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Quelles cons\u00e9quences emporte la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>La clause aff\u00e9rente \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai doit-elle \u00eatre forc\u00e9ment \u00e9crite dans le contrat de travail\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Est-il loisible de conclure un contrat de travail verbal et donc sans clause de p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9crite\u00a0?<\/li>\n\n\n\n<li>Existe-t-il des diff\u00e9rences dans la nature de la p\u00e9riode d\u2019essai selon que le salari\u00e9 a postul\u00e9 pour un CDD ou un CDI\u00a0?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">B&nbsp;\u2013 Une construction juridique parfaitement \u00e9quilibr\u00e9e mais qui avait laiss\u00e9 de c\u00f4t\u00e9 la question de la dur\u00e9e<\/h3>\n\n\n\n<p>L\u2019on va apporter une r\u00e9ponse \u00e0 toutes ces questions mais il importe d\u2019embl\u00e9e de noter que la plus importante de toutes \u2013 celle qui m\u00e9ritait le plus une intervention du l\u00e9gislateur et que l\u2019on pourrait qualifier de <em>\u00ab\u00a0m\u00e8re des batailles\u00a0\u00bb<\/em> pour les raisons que l\u2019on examinera plus avant \u2013 est la probl\u00e9matique de la <strong>dur\u00e9e et du renouvellement de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>En effet, la th\u00e9matique de la dur\u00e9e renferme de nombreux impacts \u2013 positifs ou n\u00e9gatifs \u2013 sur les autres questionnements.<\/p>\n\n\n\n<p>En outre, pour ce qui est des autres points essentiels de la p\u00e9riode d\u2019essai, qu\u2019il ne faut pas les sous-estimer car ils ont donn\u00e9 lieu \u00e0 de multiples jurisprudences, l\u2019on peut dire qu\u2019en l\u2019\u00e9tat du droit positif, une r\u00e9ponse nette est apport\u00e9e \u00e0 chacun d\u2019entre eux.<\/p>\n\n\n\n<p>Reprenons donc d\u2019abord ce qui a \u00e9t\u00e9 balis\u00e9 au fur et \u00e0 mesure des ann\u00e9es avant de mieux comprendre pourquoi le terrain plus probl\u00e9matique de la dur\u00e9e de l\u2019essai m\u00e9ritait que le l\u00e9gislateur s\u2019y attaque&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>concernant les dur\u00e9es diff\u00e9renci\u00e9es selon que l\u2019on est cadre ou ouvrier, l\u2019on con\u00e7oit ais\u00e9ment qu\u2019il est plus d\u00e9licat d\u2019appr\u00e9cier en quelques jours les talents d\u2019un chercheur dans un laboratoire que la facult\u00e9 d\u2019un ma\u00e7on \u00e0 construire un mur&nbsp;: ceci est dit sans aucune notion de sup\u00e9riorit\u00e9 d\u2019une fonction sur l\u2019autre, mais proc\u00e8de simplement de l\u2019observation objective et \u00e9vidente des diff\u00e9rences entre les deux types d\u2019activit\u00e9&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>il y a effectivement des <strong>variations de dur\u00e9e des p\u00e9riodes d\u2019essai selon les secteurs d\u2019activit\u00e9 professionnelle<\/strong>, m\u00eame si la tendance g\u00e9n\u00e9rale est de lutter contre ces pratiques, sans forc\u00e9ment les abolir (cf.&nbsp;r\u00f4le crucial des conventions collectives en la mati\u00e8re)&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>les <strong>motifs de rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai sont fort nombreux<\/strong>, <strong>d\u2019un c\u00f4t\u00e9<\/strong> (salari\u00e9) <strong>comme de l\u2019autre<\/strong> (employeur)&nbsp;: des affinit\u00e9s diff\u00e9rentes sur le plan psychologique peuvent suffire \u00e0 pr\u00e9dire que telle personne ne va pas adh\u00e9rer au projet d\u2019entreprise ou bien encore de faire craindre au salari\u00e9 que tel ou tel responsable aura tendance \u00e0 abuser de sa gentillesse et de son volontarisme. Par ailleurs, en dehors des consid\u00e9rations psychologiques et de ce qu\u2019on pourrait appeler \u2013 pour reprendre la fameuse expression \u2013 les <em>\u00ab&nbsp;affinit\u00e9s \u00e9lectives&nbsp;\u00bb<\/em>, de simples questions de savoir-faire peuvent venir ruiner une relation employeur-salari\u00e9 si l\u2019un des deux pense que l\u2019autre ne sait pas y faire&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>l\u2019employeur ne doit surtout pas mentionner les motifs le conduisant \u00e0 rompre une p\u00e9riode d\u2019essai&nbsp;:<\/strong> il s\u2019agit l\u00e0 de l\u2019un des points qui a donn\u00e9 le lieu au plus grand nombre de jurisprudences, m\u00eame si elles sont \u00e0 pr\u00e9sent parfaitement concordantes. L\u2019on peut pr\u00e9coniser sans l\u2019ombre d\u2019un doute que toute indication d\u2019un grief pr\u00e9cis articul\u00e9 \u00e0 l\u2019encontre du salari\u00e9 place ce dernier en tr\u00e8s bonne posture pour contester la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai par la voie judiciaire&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>le salari\u00e9 comme l\u2019employeur peuvent prendre l\u2019initiative de rompre la p\u00e9riode d\u2019essai, sous r\u00e9serve de l\u2019observation d\u2019un court d\u00e9lai de pr\u00e9avis&nbsp;:<\/strong> cette pr\u00e9rogative appartient indiscutablement aux deux parties&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>il est parfaitement possible de <strong>contester la rupture de p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong>, en particulier quand on est un salari\u00e9 qui estime avoir donn\u00e9 satisfaction et qui ne comprend pas les raisons de la rupture \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur. Cependant, il convient d\u2019attirer l\u2019attention sur la <strong>grande difficult\u00e9 juridique <\/strong>que repr\u00e9sente cette action en justice, sp\u00e9cialement si l\u2019employeur n\u2019a pas donn\u00e9 de motif \u00e0 cette rupture, ce qui fait que le salari\u00e9 n\u2019a aucun sujet sur lequel s\u2019appuyer pour arguer que l\u2019appr\u00e9ciation de l\u2019employeur est erron\u00e9e&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>les <strong>cons\u00e9quences qu\u2019emporte la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur<\/strong> r\u00e9sident dans le fait que le salari\u00e9 se retrouve <em>\u00ab&nbsp;<strong>involontairement priv\u00e9 d\u2019emploi<\/strong>&nbsp;\u00bb<\/em>, caract\u00e9risant alors le fait qu\u2019il peut s\u2019inscrire \u00e0 <em>\u00ab&nbsp;France Travail&nbsp;\u00bb<\/em> (ex. <em>\u00ab&nbsp;P\u00f4le Emploi&nbsp;\u00bb<\/em>)&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>la clause aff\u00e9rente \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai doit obligatoirement \u00eatre \u00e9crite dans le contrat de travail<\/strong>, car il est de jurisprudence constante que la p\u00e9riode d\u2019essai <em>\u00ab&nbsp;ne se pr\u00e9sume pas&nbsp;\u00bb<\/em>, ce qui fait qu\u2019elle n\u2019existe que si \u2013 et seulement si \u2013 elle a \u00e9t\u00e9 \u00e9crite dans le contrat de travail sign\u00e9 par les deux parties&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>contrairement \u00e0 une id\u00e9e re\u00e7ue, <strong>il est tout \u00e0 fait loisible (en th\u00e9orie) de conclure un contrat de travail verbal<\/strong> mais cela est <strong>fort dangereux<\/strong> pour les deux parties et s\u00fbrement encore plus pour l\u2019employeur que pour le salari\u00e9. En pratique, cela n\u2019existe quasiment plus. L\u2019absence d\u2019\u00e9crit fait qu\u2019en cas de litige \u2013 et sous r\u00e9serve qu\u2019il arrive \u00e0 prouver ses pr\u00e9tentions (car les \u00e9crits ont une vertu probatoire) \u2013 le salari\u00e9 est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre imm\u00e9diatement en contrat de travail ind\u00e9termin\u00e9. Par voie de cons\u00e9quence, la p\u00e9riode d\u2019essai n\u2019existe pas puisqu\u2019elle n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vue par une clause d\u2019un contrat de travail, conf\u00e9rant donc m\u00e9caniquement au salari\u00e9 un contrat sans limitation de dur\u00e9e&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>il existe des <strong>diff\u00e9rences entre un CDD et un CDI au regard de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong>. La premi\u00e8re et la plus \u00e9vidente d\u2019entre elles est qu\u2019un <strong>CDI peut \u00eatre conclu verbalement<\/strong>, sans \u00e9crit, ainsi qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 vu pr\u00e9c\u00e9demment, alors qu\u2019un <strong>CDD doit forc\u00e9ment \u00eatre un contrat de travail \u00e9crit<\/strong>. Bien \u00e9videmment, et en bonne logique, la <strong>longueur des p\u00e9riodes d\u2019essai pour les salari\u00e9s en CDD est moindre que pour les CDI<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td>\n<p><span style=\"text-decoration: underline;\"><strong>A noter&nbsp;:<\/strong><\/span><\/p>\n<p>Toujours valable \u00e0 ce jour, un arr\u00eat de la Cour de cassation (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000023931725\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 28 avr. 2011, n\u00b0 09-40.464<\/a>) et publi\u00e9 au \u00ab&nbsp;Bulletin&nbsp;\u00bb avait indiqu\u00e9, au visa de l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006901204\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L.&nbsp;1242-10 du Code du travail<\/a> que, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute p\u00e9riode d\u2019essai, qu\u2019elle soit exprim\u00e9e en jours, en semaines ou en mois, se \u00ab&nbsp;d\u00e9compte en jours calendaires&nbsp;\u00bb (id est&nbsp;: tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours f\u00e9ri\u00e9s).<\/p><\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;LES CONTRATS DE TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>R\u00e9diger<\/strong> les diff\u00e9rents contrats de travail.<\/li>\n<li><strong>Choisir le contrat adapt\u00e9<\/strong> et le conclure en toute s\u00e9curit\u00e9 juridique.<\/li>\n<li><strong>\u00c9viter les contentieux prud&rsquo;homaux<\/strong> en ma\u00eetrisant la r\u00e9glementation des Contrats \u00e0 Dur\u00e9e D\u00e9termin\u00e9e (CDD).<\/li>\n<li><strong>Int\u00e9grer les derni\u00e8res \u00e9volutions du droit du travail<\/strong> ayant des incidences sur le choix et la vie des contrats.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/CCCW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/CCCW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\">II&nbsp;\u2013 Les raisons et les effets de la limitation de la dur\u00e9e des p\u00e9riodes d\u2019essai<\/h2>\n\n\n\n<p>L\u2019\u00e9difice juridique parfaitement \u00e9quilibr\u00e9 entre salari\u00e9s et employeurs concernant la p\u00e9riode d\u2019essai souffrait n\u00e9anmoins d\u2019une exception de taille tenant dans le d\u00e9s\u00e9quilibre patent concernant la dur\u00e9e de celle-ci et la facult\u00e9 de la renouveler.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">A&nbsp;\u2013 Une motivation s\u00e9rieuse pour faire \u00e9voluer les r\u00e8gles m\u00eame si ce changement vient du droit europ\u00e9en et \u00e9tait donc in\u00e9vitable<\/h3>\n\n\n\n<p>Comme souvent dans le domaine juridique, tout est question de proportionnalit\u00e9 et il importait de mieux concilier deux principes \u00e9galement l\u00e9gitimes mais contradictoires.<\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, <strong>les p\u00e9riodes d\u2019essai \u00e9taient tr\u00e8s souvent bien trop longues<\/strong> et leur renouvellement aboutissait \u00e0 des <strong>laps de temps absolument excessifs au regard de la n\u00e9cessit\u00e9<\/strong>, pour l\u2019employeur, de v\u00e9rifier si le nouveau salari\u00e9 m\u00e9ritait ou non d\u2019\u00eatre gard\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019<strong>abus au niveau de la dur\u00e9e<\/strong> exposait pendant fort longtemps certains salari\u00e9s au moindre mouvement d\u2019humeur de l\u2019employeur et ne cr\u00e9ait pas les conditions d\u2019un dialogue serein et apais\u00e9 entre les parties, alors m\u00eame que la vie professionnelle suppose une confiance et une loyaut\u00e9 r\u00e9ciproques entre salari\u00e9s et employeurs.<\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019est pour cela que l\u2019expression <em>\u00ab&nbsp;m\u00e8re des batilles&nbsp;\u00bb<\/em> a \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9e pr\u00e9c\u00e9demment car il \u00e9tait incontestable que plus l\u2019on maintenait le salari\u00e9 \u00e0 la merci d\u2019un renvoi sans motif de la part de l\u2019employeur, plus ledit salari\u00e9 \u00e9tait expos\u00e9 \u00e0 des griefs qui, une fois l\u2019essai termin\u00e9, n\u2019en seraient pas \u00e0 l\u2019aune du droit du travail (tout du moins si ces griefs sont insignifiants).<\/p>\n\n\n\n<p>Le <em>\u00ab&nbsp;test de proportionnalit\u00e9&nbsp;\u00bb<\/em> dans la mise en balance des deux droits (celui de licencier sans indemnit\u00e9s durant la p\u00e9riode d\u2019essai et celui de disposer d\u2019un travail stable o\u00f9 chaque minute n\u2019est pas marqu\u00e9e par la peur d\u2019\u00eatre \u00e9ject\u00e9 sans motif de l\u2019entreprise d\u00e8s lors que l\u2019on a d\u00e9montr\u00e9 ses comp\u00e9tences) aboutissait n\u00e9cessairement \u00e0 un d\u00e9s\u00e9quilibre tr\u00e8s net au d\u00e9triment du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Il \u00e9tait donc plus qu\u2019urgent de s\u2019attaquer \u00e0 la racine de ce probl\u00e8me et, une fois de plus, l\u2019on soulignera l\u2019apport m\u00e9ritoire du droit europ\u00e9en au droit du travail fran\u00e7ais, puisque le texte \u00e0 retenir est la directive 2019\/1152 du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 20 juin 2019 <em>\u00ab&nbsp;relative \u00e0 des conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles dans l\u2019Union europ\u00e9enne&nbsp;\u00bb<\/em> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000038795742#:~:text=JOUE%20L%20186%20du%2011%20juillet%202019&amp;text=Abrogation%20de%20la%20directive%2091,le%2001%2D08%2D2022.\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">JOUE L 186, 11 juill. 2019<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>Son chapitre III est libell\u00e9 ainsi&nbsp;: <em>\u00ab&nbsp;Exigences minimales concernant les conditions de travail&nbsp;\u00bb<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p>Le premier article qui ouvre ce chapitre est l\u2019article&nbsp;8 de la directive, intitul\u00e9 <em>\u00ab&nbsp;Dur\u00e9e maximale d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai&nbsp;\u00bb<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p>Cet article se d\u00e9compose en trois points.<\/p>\n\n\n\n<p>Le premier est d\u2019une clart\u00e9 absolue et l\u2019on pense alors na\u00efvement que, cette fois-ci, le probl\u00e8me est d\u00e9finitivement r\u00e9gl\u00e9&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<p><em>\u00ab&nbsp;1.&nbsp;Les \u00c9tats membres veillent \u00e0 ce que, lorsque la relation de travail fait l\u2019objet d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai telle qu\u2019elle est d\u00e9finie dans le droit national ou la pratique nationale, <strong>cette p\u00e9riode n\u2019exc\u00e8de pas six mois<\/strong>.&nbsp;\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>Evidemment, il serait trop simple que ce principe ne souffre pas d\u2019exception&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e8s lors, le point&nbsp;3 de cet article&nbsp;8 vient imm\u00e9diatement temp\u00e9rer le principe pos\u00e9 au point 1&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<p><em>\u00ab&nbsp;3.&nbsp;Les \u00c9tats membres peuvent, <strong>\u00e0 titre exceptionnel, pr\u00e9voir des p\u00e9riodes d\u2019essai plus longues lorsque la nature de l\u2019emploi le justifie<\/strong> ou lorsque cela est dans l\u2019int\u00e9r\u00eat du travailleur. Lorsque le<strong> travailleur a \u00e9t\u00e9 absent durant la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong>, les \u00c9tats membres peuvent pr\u00e9voir la possibilit\u00e9 de prolonger cette p\u00e9riode d\u2019essai pour une p\u00e9riode correspondant \u00e0 la dur\u00e9e de l\u2019absence.&nbsp;\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>En somme, le texte europ\u00e9en nous dit que <strong>c\u2019est six mois maximum, sauf exceptions<\/strong>\u2026<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">B&nbsp;\u2013 La transposition et le droit fran\u00e7ais actuel<\/h3>\n\n\n\n<p>En France, c\u2019est la <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000047281777\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">loi n\u00b0&nbsp;2023-171 du 9 mars 2023 <\/a><em>\u00ab&nbsp;portant diverses dispositions d&rsquo;adaptation au droit de l&rsquo;Union europ\u00e9enne dans les domaines de l&rsquo;\u00e9conomie, de la sant\u00e9, du travail, des transports et de l&rsquo;agriculture&nbsp;\u00bb<\/em> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/jo\/2023\/03\/10\/0059\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">JO 10 mars 2023<\/a>) qui a notamment permis de transposer les points de la directive relatifs \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n\n\n\n<p>Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, cette loi du 9 mars 2023 a supprim\u00e9 les dispositions du Code du travail permettant d\u2019allonger conventionnellement, via des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, la dur\u00e9e des p\u00e9riodes d\u2019essai des salari\u00e9s en CDI (en s\u2019affranchissant des dispositions l\u00e9gales).<\/p>\n\n\n\n<p>On retrouve l\u00e0 l\u2019important r\u00f4le jou\u00e9 par les conventions collectives (mentionn\u00e9 plus haut) et, donc, les variations existant entre secteurs d\u2019activit\u00e9 \u00e9conomique.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces exceptions \u00e9taient rendues possibles par la <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/loda\/id\/JORFTEXT000019066178\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">loi n\u00b0&nbsp;2008-596 du 25 juin 2008<\/a> <em>\u00ab&nbsp;portant modernisation du march\u00e9 du travail&nbsp;\u00bb<\/em> (JO 26 juin 2008).<\/p>\n\n\n\n<p>En ligne de mire, il y a \u00e9videmment les p\u00e9riodes d&rsquo;essai sup\u00e9rieures \u00e0 six mois, qui pouvaient parfois atteindre des d\u00e9lais sup\u00e9rieurs \u00e0 un an en cas de renouvellement.<\/p>\n\n\n\n<p>Au niveau de l\u2019application, le texte fran\u00e7ais est rentr\u00e9 six mois apr\u00e8s le 9 mars 2023, c\u2019est-\u00e0-dire le 9 septembre 2023.<\/p>\n\n\n\n<p>Depuis cette date, il n\u2019est <strong>th\u00e9oriquement plus possible d&rsquo;avoir une p\u00e9riode d&rsquo;essai sup\u00e9rieure \u00e0 six mois<\/strong>, ce qui constitue un changement significatif \u00e0 apporter par les services des ressources humaines aux contrats de travail qu\u2019ils proposent \u00e0 leurs futurs salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Formellement, cette modification s\u2019est traduite par la suppression de l&rsquo;alin\u00e9a second de l&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000047293356\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L.&nbsp;1221-22 du Code du travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>En tenant compte des exceptions possibles pour certains contrats, cela donne la situation suivante&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>2&nbsp;mois<\/strong> (renouvelables 2&nbsp;mois) pour les <strong>ouvriers <\/strong>et les <strong>employ\u00e9s&nbsp;<\/strong>;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>3&nbsp;mois<\/strong> (renouvelables 3&nbsp;mois) pour les <strong>agents de ma\u00eetrise<\/strong> et les <strong>techniciens&nbsp;<\/strong>;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>4&nbsp;mois<\/strong> (renouvelables 4&nbsp;mois) pour les <strong>cadres<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Une <strong>vigilance particuli\u00e8re<\/strong> s\u2019impose pour les domaines suivants, habitu\u00e9s \u00e0 de longues p\u00e9riodes d\u2019essai&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les salari\u00e9s permanents des entreprises de travail temporaire&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>le personnel au sol dans le secteur du transport a\u00e9rien&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>les organismes de formation&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>la promotion immobili\u00e8re&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>les banques&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>les soci\u00e9t\u00e9s d\u2019assurance et les mutuelles.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Toutefois, selon le minist\u00e8re du travail, et conform\u00e9ment aux v\u0153ux du l\u00e9gislateur, les p\u00e9riodes d\u2019essai plus longues ins\u00e9r\u00e9es dans les contrats de travail conclus avant le 9 septembre 2023 demeurent licites.<\/p>\n\n\n\n<p>Il n\u2019y a donc pas lieu de r\u00e9viser ces contrats de travail.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La p\u00e9riode d\u2019essai ob\u00e9it \u00e0 un principe de bon sens suivant lequel chaque partie \u00e0 un contrat de travail \u2013 employeur 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