{"id":39946,"date":"2024-04-04T10:00:01","date_gmt":"2024-04-04T08:00:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=39946"},"modified":"2024-04-04T10:01:20","modified_gmt":"2024-04-04T08:01:20","slug":"linfluence-droit-europeen-sur-droit-social-francais","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/04\/04\/linfluence-droit-europeen-sur-droit-social-francais\/","title":{"rendered":"L\u2019influence du droit europ\u00e9en sur le droit social fran\u00e7ais. \u00c0 quoi s\u2019attendre dans les mois \u00e0 venir\u00a0?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le principe&nbsp;: la mise en conformit\u00e9 du droit fran\u00e7ais avec le droit europ\u00e9en<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Comment le droit fran\u00e7ais s\u2019adapte-t-il au droit europ\u00e9en&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Si, en vertu du principe d\u2019applicabilit\u00e9 directe, la plupart des textes europ\u00e9ens sont directement int\u00e9gr\u00e9s au droit national, la directive, quant \u00e0 elle, n\u00e9cessite, pour qu\u2019elle soit effective, <strong>une<\/strong><strong> transposition par les \u00c9tats membres de l\u2019UE dans leur droit national<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>En France, <strong>cette transposition se fait par l\u2019adoption d\u2019une loi<\/strong> portant diverses dispositions d\u2019adaptation du droit fran\u00e7ais au droit de l\u2019Union europ\u00e9enne. Une loi d\u2019adaptation int\u00e8gre, dans le Code du travail, non seulement des directives europ\u00e9ennes, mais aussi des r\u00e8glements ou des jurisprudences de la Cour de justice europ\u00e9enne.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">La loi DDADUE<\/h3>\n\n\n\n<p>Voyons, par exemple, notre loi d\u2019adaptation la plus r\u00e9cente. Il s\u2019agit de la <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000047281777\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Loi n\u00b0 2023-171, du 9 mars 2023<\/a>, dite loi DDADUE, qui transpose dans le Code du travail, deux Directives europ\u00e9ennes, <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000038795742\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">n\u00b02019\/1152<\/a> et <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000038776081\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">2019\/1158 du 20 juin 2019<\/a><strong> <\/strong>portant des dispositions relatives, d\u2019une part, aux conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles, et d\u2019autre part, \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e des parents et des aidants.<\/p>\n\n\n\n<p>La loi DDADUE met le droit du travail fran\u00e7ais en conformit\u00e9 avec le droit europ\u00e9en sur les sujets suivants&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<h4><strong><ul><li>Transposition de la directive (UE) 2019\/1152 du 20 juin 2019 relative \u00e0 des conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles dans l\u2019Union europ\u00e9enne&nbsp;:<\/li><\/ul><\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>P\u00e9riode d\u2019essai&nbsp;:<\/strong> il est mis fin \u00e0 la d\u00e9rogation permettant aux branches de conserver des dur\u00e9es de p\u00e9riode d\u2019essai sup\u00e9rieures aux dur\u00e9es l\u00e9gales.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Remise des informations principales relatives \u00e0 la relation de travail<em>&nbsp;<\/em>:<\/strong> La loi fait peser sur l\u2019employeur une nouvelle obligation g\u00e9n\u00e9rale d\u2019information des salari\u00e9s. La liste de ces informations a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9e par le <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000048284124\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">d\u00e9cret n\u00b02023-1004 du 30 octobre 2023<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Information sur les postes \u00e0 pourvoir au sein de l\u2019entreprise&nbsp;: <\/strong>L\u2019employeur devra informer des postes en CDI \u00e0 pourvoir au sein de l\u2019entreprise, tout salari\u00e9 en CDD ou en int\u00e9rim justifiant d\u2019une anciennet\u00e9 continue d\u2019au moins six mois&nbsp;dans l\u2019entreprise, qui en fera la demande.<\/p>\n\n\n\n<h4><strong><ul><li>Transposition de la directive (UE) 2019\/1158 du 20 juin 2019 concernant l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e des parents et des aidants<\/li><\/ul><\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p><strong>Le cong\u00e9 parental :&nbsp; <\/strong>il est ouvert \u00e0 tout salari\u00e9 ayant 1 an d\u2019anciennet\u00e9 \u00e0 la date du d\u00e9part en cong\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000047293352\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art. L.1225-47 C.trav<\/a>.).<\/p>\n\n\n\n<p>La dur\u00e9e du cong\u00e9 parental d\u2019\u00e9ducation \u00e0 temps partiel est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que le salari\u00e9 tient de son anciennet\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000047293349\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art. L.1225-54 C.trav<\/a>.).<\/p>\n\n\n\n<p>Enfin,<strong> <\/strong>le salari\u00e9 conserve tous les avantages qu\u2019il avait acquis avant le d\u00e9but du cong\u00e9, notamment les cong\u00e9s pay\u00e9s non sold\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et d\u2019accueil de l\u2019enfant&nbsp;: <\/strong>la p\u00e9riode de ce cong\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 des p\u00e9riodes de pr\u00e9sence et sa dur\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode de travail effectif pour la d\u00e9termination des droits que le salari\u00e9 tient de son anciennet\u00e9. Par ailleurs, le salari\u00e9 conserve le b\u00e9n\u00e9fice de tous les avantages qu\u2019il avait acquis avant le d\u00e9but du cong\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000047293344\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art. L.1225-65 C.trav<\/a>.)<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Le cong\u00e9 solidarit\u00e9 familial et de proche aidant&nbsp;:<\/strong> le b\u00e9n\u00e9fice de ces cong\u00e9s est \u00e9tendu aux assistants maternels et aux salari\u00e9s des particuliers employeurs.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">La loi AUBRY<em><\/em><\/h3>\n\n\n\n<p>Un autre exemple&nbsp;: <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000000888204\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">la directive n\u00b02003\/88\/CE du 4 novembre 2003<\/a>, concernant certains aspects de l\u2019am\u00e9nagement du temps de travail, transpos\u00e9e et introduite dans notre droit interne par la loi Aubry I de 1998.<\/p>\n\n\n\n<p>Gr\u00e2ce au droit europ\u00e9en et sa mise en conformit\u00e9 dans le droit fran\u00e7ais, chaque salari\u00e9 doit b\u00e9n\u00e9ficier de temps de repos minimums&nbsp;: un temps de pause, un repos entre deux journ\u00e9es de travail d\u2019au moins onze heures, un repos hebdomadaire d\u2019au moins trente-cinq heures et le droit \u00e0\u0300 un cong\u00e9 annuel pay\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Cependant, la France n\u2019est toujours pas en conformit\u00e9 avec le droit europ\u00e9en en mati\u00e8re de mesure du temps de travail, notamment du fait que certains salari\u00e9s peuvent travailler plus de 48&nbsp;heures par semaine.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Que se passe-t-il en l\u2019absence de mise en conformit\u00e9&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Que se passe-t-il lorsque les normes europ\u00e9ennes ne sont pas transpos\u00e9es dans le Code du travail par une loi ou que leur transposition dans le droit fran\u00e7ais est incompl\u00e8te ou impr\u00e9cise&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Cette carence peut g\u00e9n\u00e9rer, d\u2019une part, une certaine ins\u00e9curit\u00e9 juridique pour les entreprises et les salari\u00e9s&nbsp;; et d\u2019autre part, un certain nombre de litiges devant les tribunaux.<\/p>\n\n\n\n<p>C\u2019est alors que le juge peut intervenir soit pour compenser ces carences, soit pour trancher des divergences d\u2019interpr\u00e9tation soit pour les mettre en lumi\u00e8re. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Comblement d\u2019un vide juridique par la jurisprudence sociale<\/h3>\n\n\n\n<p>Pour illustrer cette situation, prenons comme exemple l\u2019obligation de l\u2019employeur d\u2019assurer la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail de ses salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Selon le droit europ\u00e9en, l\u2019employeur est oblig\u00e9 d\u2019assurer la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des travailleurs dans tous les aspects li\u00e9s au travail. C\u2019est sur le fondement de cette r\u00e8gle, non transpos\u00e9e dans le Code du travail, que la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans les arr\u00eats \u00ab&nbsp;Eternit&nbsp;\u00bb, n\u00b000-11.793 du 28 f\u00e9vrier 2002, a pris l\u2019initiative de combler le vide juridique laiss\u00e9 par le l\u00e9gislateur, en \u00e9laborant la notion d\u2019\u00ab&nbsp;obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat&nbsp;\u00bb de l\u2019employeur, en mati\u00e8re de pr\u00e9vention, qui permet la suspension d\u2019une d\u00e9cision de l\u2019employeur quand la r\u00e9organisation du travail projet\u00e9e est de nature \u00e0 compromettre la sant\u00e9 des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Intervention du juge lors de divergences entre le droit interne et le droit europ\u00e9en.<\/h3>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Les th\u00e8mes du bar\u00e8me Macron ou, plus r\u00e9cemment, de l\u2019acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s durant l\u2019arr\u00eat maladie illustrent des <strong>conflits qui peuvent exister entre le droit fran\u00e7ais et le droit europ\u00e9en<\/strong>. Dans ces situations, il arrive que le juge tranche le conflit ou le mette en lumi\u00e8re pour inciter le l\u00e9gislateur \u00e0 l\u00e9gif\u00e9rer. <\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><span style=\"font-family:&quot;Calibri&quot;,sans-serif;\nmso-ascii-theme-font:minor-latin;mso-hansi-theme-font:minor-latin;mso-bidi-theme-font:\nminor-latin\"><em>Prenons l\u2019exemple du bar\u00e8me Macron<\/em><\/span><\/h4>\n\n\n\n<p>L\u2019application de ce bar\u00e8me, introduit par <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/loda\/id\/JORFTEXT000035607388\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">l\u2019Ordonnance n\u00b02017-1387 du 22 septembre 2017<\/a> et d\u00e9fini \u00e0 l\u2019article <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762052\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L. 1235-3 du Code du travail<\/a>, a suscit\u00e9 de vifs d\u00e9bats aupr\u00e8s des tribunaux. Des conseils de prud\u2019hommes, suivis de cours d\u2019appel, ont refus\u00e9 de le mettre en \u0153uvre, jugeant le montant plafonn\u00e9 attribu\u00e9 aux salari\u00e9s trop faible, sur le fondement de plusieurs textes europ\u00e9ens, notamment, la convention n\u00b0158 de l\u2019Organisation internationale du travail (OIT) et la charte sociale europ\u00e9enne.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces textes pr\u00e9voient que les juges nationaux doivent pouvoir ordonner le versement d\u2019une indemnit\u00e9 ad\u00e9quate ou toute autre r\u00e9paration appropri\u00e9e en cas de licenciement injustifi\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>De ce fait, de s\u00e9rieuses divergences sont apparues entre les juridictions qui avaient valid\u00e9 l\u2019application du bar\u00e8me cr\u00e9ant une forte ins\u00e9curit\u00e9 juridique des entreprises fran\u00e7aises.<\/p>\n\n\n\n<p>La Cour de cassation, saisie par des conseils de prud\u2019hommes sur la question de savoir si l\u2019article L. 1235-3 du Code du travail, qui pr\u00e9voit des indemnit\u00e9s pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse minimale et maximale en fonction de l\u2019anciennet\u00e9, est compatible avec les articles 24 de la Charte sociale europ\u00e9enne et 10 de la convention europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme pr\u00e9cit\u00e9s, a tranch\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Depuis 2022, elle affirme, sans que sa position n\u2019ait vari\u00e9, que le bar\u00e8me Macron doit \u00eatre appliqu\u00e9, qu\u2019il permet une indemnisation raisonnable de la perte injustifi\u00e9e de l\u2019emploi ainsi que le versement d\u2019une indemnit\u00e9 ad\u00e9quate ou d\u2019une r\u00e9paration consid\u00e9r\u00e9e comme appropri\u00e9e et que la situation concr\u00e8te d\u2019un salari\u00e9 ne doit \u00eatre appr\u00e9ci\u00e9e que pour d\u00e9terminer le montant de l\u2019indemnit\u00e9 due entre les montants minimaux et maximaux, et non pour s\u2019\u00e9carter du bar\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n<p>Plus r\u00e9cemment, la Cour de cassation, dans 3 arr\u00eats du 13 septembre 2023, a pris l\u2019initiative, en s\u2019appuyant directement sur les directives europ\u00e9ennes, d\u2019\u00e9carter les dispositions du Code du travail, qui limitaient l\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s en cas d\u2019arr\u00eat maladie, jug\u00e9es non conformes au droit de l\u2019Union europ\u00e9enne.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 travers ces arr\u00eats, La Cour a consacr\u00e9 le droit au repos en cas de maladie et ainsi, mis en conformit\u00e9 le droit fran\u00e7ais avec le droit europ\u00e9en en mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Trois enseignements d\u00e9coulent de ces d\u00e9cisions&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les salari\u00e9s malades ou accident\u00e9s auront droit \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s sur leur p\u00e9riode d\u2019absence, m\u00eame si cette absence n\u2019est pas li\u00e9e \u00e0 un accident de travail ou \u00e0 une maladie professionnelle.<\/li>\n\n\n\n<li>En cas d\u2019accident du travail ou de maladie professionnelle, l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s ne peut \u00eatre limit\u00e9e \u00e0 un an.<\/li>\n\n\n\n<li>La prescription du droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s ne commencera \u00e0 courir que lorsque l\u2019employeur aura mis le salari\u00e9 en mesure d\u2019exercer celui-ci en temps utile<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cette d\u00e9cision de la Cour de cassation a provoqu\u00e9 une forte ins\u00e9curit\u00e9 juridique pour les employeurs et les salari\u00e9s qui s\u2019interrogent et s\u2019inqui\u00e8tent de sa r\u00e9troactivit\u00e9 \u00e9ventuelle.<\/p>\n\n\n\n<p>Le Conseil Constitutionnel, saisi par la Cour de cassation de deux questions prioritaires de constitutionnalit\u00e9, a jug\u00e9 le 8 f\u00e9vrier 2024 que les dispositions du Code du travail sur les cong\u00e9s pay\u00e9s et la maladie \u00e9taient conformes \u00e0 la Constitution. Tous les salari\u00e9s acqui\u00e8rent d\u00e9sormais des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant le temps de leur arr\u00eat.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette d\u00e9cision, qui ne remet pas en cause les solutions rendues par la Cour de cassation, ne rassurera pas les employeurs&nbsp;et risque d\u2019entra\u00eener une multiplication des contentieux.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>\u00c0 quoi s\u2019attendre dans les mois \u00e0 venir&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Depuis le milieu des ann\u00e9es 1970, le droit social europ\u00e9en impr\u00e8gne de mani\u00e8re croissante notre droit du travail et se confronte \u00e0 lui.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Une influence encore limit\u00e9e mais croissante du droit europ\u00e9en sur le droit social fran\u00e7ais<\/h3>\n\n\n\n<p>Si, comme nous l\u2019avons \u00e9voqu\u00e9, le droit europ\u00e9en prime sur le droit national, le champ d\u2019application du premier est, cependant, plus restreint que celui du second&nbsp;: la l\u00e9gislation de l\u2019UE n\u2019est pas toute-puissante.<\/p>\n\n\n\n<p>En effet, l\u2019Union Europ\u00e9enne, selon le principe d\u2019attribution, n\u2019agit que dans les limites des comp\u00e9tences que les \u00c9tats membres lui ont attribu\u00e9es dans les trait\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Selon le principe de subsidiarit\u00e9, <strong>elle n\u2019intervient dans ces domaines de comp\u00e9tence que si les objectifs de l\u2019action envisag\u00e9e ne sont pas suffisamment atteints par les \u00c9tats membres<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Et enfin, selon le&nbsp;principe de proportionnalit\u00e9, l\u2019Union europ\u00e9enne veille \u00e0 ce que le contenu et la forme de son action n\u2019exc\u00e8dent pas ce qui est n\u00e9cessaire pour atteindre les objectifs fix\u00e9s dans les Trait\u00e9s.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Cependant, son influence sur notre droit social est r\u00e9elle et s\u2019accro\u00eet significativement.<\/p>\n\n\n\n<p>En effet, si la politique sociale, et notamment le droit du travail, rel\u00e8ve de la comp\u00e9tence des \u00c9tats membres, l\u2019Union, n\u00e9anmoins, soutient et compl\u00e8te l\u2019action des \u00c9tats dans les domaines suivants&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019am\u00e9lioration du milieu de travail pour prot\u00e9ger la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs.<\/li>\n\n\n\n<li>Les conditions de travail.<\/li>\n\n\n\n<li>La protection des travailleurs en cas de r\u00e9siliation du contrat de travail.<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019information et la consultation des travailleurs.<\/li>\n\n\n\n<li>La repr\u00e9sentation et la d\u00e9fense collective des int\u00e9r\u00eats des travailleurs et des employeurs.<\/li>\n\n\n\n<li>Les conditions d\u2019emploi des ressortissants des pays tiers se trouvant en s\u00e9jour r\u00e9gulier sur le territoire de l\u2019Union.<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les femmes et les hommes en ce qui concerne leurs chances sur le march\u00e9 du travail.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>D\u2019ailleurs, les apports du droit social europ\u00e9en dans le droit interne ont \u00e9t\u00e9 remarquables dans de tr\u00e8s nombreux domaines. Outre ceux que nous avons \u00e9voqu\u00e9s pr\u00e9c\u00e9demment, nous compl\u00e9terons cette \u00e9num\u00e9ration avec deux exemples suppl\u00e9mentaires&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<h4><ul><li>En mati\u00e8re de discrimination<\/li><\/ul><\/h4>\n\n\n\n<p>Gr\u00e2ce au droit europ\u00e9en, de nouveaux crit\u00e8res ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vus&nbsp;: l\u2019interdiction de discriminer une personne en raison de son orientation sexuelle ou de son \u00e2ge, la d\u00e9finition des discriminations directes et indirectes ou encore l\u2019am\u00e9nagement de la preuve au b\u00e9n\u00e9fice du demandeur\u2026.<\/p>\n\n\n\n<h4><ul><li>Ou encore en mati\u00e8re d&rsquo;accords collectifs<\/li><\/ul><\/h4>\n\n\n\n<p>Les partenaires sociaux europ\u00e9ens n\u00e9gocient et concluent des accords collectifs qui, pour certains, ont \u00e9t\u00e9 repris dans le cadre de directives (travail \u00e0 temps partiel, contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, cong\u00e9 parental\u2026)&nbsp;; d\u2019autres accords ont \u00e9t\u00e9 repris en droit interne dans le cadre d\u2019accords nationaux interprofessionnels (t\u00e9l\u00e9travail, stress, harc\u00e8lement et violence au travail, etc.) qui devront \u00eatre d\u00e9clin\u00e9s dans des accords de branches et d\u2019entreprises pour devenir effectifs.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019influence du droit europ\u00e9en sur notre droit ne va sans doute pas s\u2019arr\u00eater l\u00e0. Des r\u00e9formes se pr\u00e9parent certainement, vers un alourdissement de la l\u00e9gislation sur les th\u00e9matiques pr\u00e9cit\u00e9es, et notamment sur le sujet des violences au travail et du harc\u00e8lement. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En effet, le 18 septembre 2023, le Conseil de l\u2019Union Europ\u00e9enne a invit\u00e9 les \u00c9tats membres \u00e0 ratifier la convention 190 de l\u2019OIT sur la violence et le harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette convention&nbsp;<em>\u00e9tablit des normes minimales pour lutter contre le harc\u00e8lement et la violence li\u00e9s au travail<\/em> et pr\u00e9voit que tout signataire doit adopter <em>une approche visant \u00e0 \u00e9liminer la violence et le harc\u00e8lement dans le monde du travail&nbsp;avec pour objectif <\/em>d\u2019<em>interdire en droit la violence et le harc\u00e8lement, <\/em>d<em>\u2019adopter une strat\u00e9gie globale afin de mettre en \u0153uvre des mesures pour pr\u00e9venir et combattre la violence et le harc\u00e8lement, <\/em>ou encore de<em>&nbsp;garantir l\u2019existence de moyens d\u2019inspection et d\u2019enqu\u00eate efficaces. &nbsp;<\/em><\/p>\n\n\n\n<p>La France a ratifi\u00e9 la convention 190 en avril 2023, ratification qui pourrait faire l\u2019objet d\u2019une loi d\u2019adaptation dans les prochains mois.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;ACTUALIT\u00c9S DROIT DU TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Int\u00e9grer les derni\u00e8res nouveaut\u00e9s l\u00e9gislatives et jurisprudentielles<\/strong> intervenues en droit du travail.<\/li>\n<li><strong>\u00c9valuer les incidences de ces modifications<\/strong> sur ses pratiques d&rsquo;administration du personnel et\/ou de management.<\/li>\n<li><strong>G\u00e9rer les diff\u00e9rents cas<\/strong> de modification et de rupture du contrat de travail.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9finir les r\u00e8gles applicables<\/strong> en mati\u00e8re d&rsquo;audience et de repr\u00e9sentativit\u00e9 syndicale.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/ACTW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/ACTW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>\u00c0 quoi s\u2019attendre dans l\u2019avenir concernant les divergences existantes&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Comme nous l\u2019avons vu, l\u2019impr\u00e9gnation du droit europ\u00e9en dans le droit social fran\u00e7ais peut \u00eatre source de divergences entre les normes europ\u00e9ennes et les normes fran\u00e7aises, d\u2019une part, et entre le l\u00e9gislateur et le juge d\u2019autre part, mettant \u00e0 mal le besoin de s\u00e9curit\u00e9 juridique des entreprises et des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Que peuvent faire les employeurs face \u00e0 cette ins\u00e9curit\u00e9 juridique&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Plusieurs solutions peuvent se pr\u00e9senter&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Soit attendre que le l\u00e9gislateur l\u00e9gif\u00e8re, ce qui serait la meilleure solution.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Concernant le droit \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s pendant la maladie, \u00c9lisabeth Borne, alors Premi\u00e8re ministre, avait d\u00e9clar\u00e9, lors d\u2019une rencontre avec des PME, fin novembre 2023, souhaiter r\u00e9duire au maximum l\u2019impact de cette d\u00e9cision sur les entreprises et annonc\u00e9 une loi pour mettre le droit fran\u00e7ais en conformit\u00e9 avec le droit europ\u00e9en, au cours de ce premier trimestre 2024&#8230;<\/p>\n\n\n\n<p>Concernant le bar\u00e8me \u00ab&nbsp;Macron&nbsp;\u00bb, le comit\u00e9 des ministres du Conseil de l\u2019Europe a recommand\u00e9 le 6 septembre 2023 de r\u00e9examiner et modifier, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la l\u00e9gislation sur l\u2019indemnisation&nbsp;des licenciements abusifs \u00ab&nbsp;<em>afin de garantir que les indemnit\u00e9s accord\u00e9es<\/em>&nbsp;\u00bb et \u00ab&nbsp;<em>tout bar\u00e8me utilis\u00e9 pour les calculer tiennent compte du pr\u00e9judice r\u00e9el subi par les&nbsp;victimes et des circonstances individuelles de leur situation<\/em>&nbsp;\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>Est-ce que le l\u00e9gislateur se saisira de ces sujets sensibles&nbsp;et pr\u00e9parera les r\u00e9formes n\u00e9cessaires&nbsp;? \u00c0 d\u00e9faut, d\u2019autres options pourraient \u00e9ventuellement \u00eatre envisag\u00e9es&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Trouver une solution transactionnelle si des situations litigieuses ou potentiellement litigieuses devaient se pr\u00e9senter.<\/li>\n\n\n\n<li>En cas de contentieux, invoquer la non-conformit\u00e9 au droit europ\u00e9en.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le principe&nbsp;: la mise en conformit\u00e9 du droit fran\u00e7ais avec le droit europ\u00e9en Comment le droit fran\u00e7ais s\u2019adapte-t-il au droit europ\u00e9en&nbsp;? 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