{"id":4003,"date":"2015-05-29T11:50:50","date_gmt":"2015-05-29T09:50:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=4003"},"modified":"2015-05-29T11:50:50","modified_gmt":"2015-05-29T09:50:50","slug":"actualites-ruptures-de-contrats-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2015\/05\/29\/actualites-ruptures-de-contrats-de-travail\/","title":{"rendered":"L\u2019actualit\u00e9 sur les ruptures de contrats de travail"},"content":{"rendered":"<h2><strong>Une rupture conventionnelle peut-elle \u00eatre sign\u00e9e pendant un cong\u00e9 maternit\u00e9 \u00a0?<\/strong><\/h2>\n<p>Le code du travail pose comme principe l\u2019interdiction de rompre le contrat de travail d\u2019une salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent le cong\u00e9 maternit\u00e9 et la reprise d\u2019activit\u00e9 sauf faute grave ou impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat sachant que dans ces deux hypoth\u00e8ses, la rupture ne peut \u00eatre ni notifi\u00e9e, ni prendre effet pendant le cong\u00e9 maternit\u00e9. De ce principe, l\u2019administration en a tir\u00e9 la cons\u00e9quence, dans sa circulaire du 17 mars 2009, qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas possible d\u2019envisager une rupture conventionnelle pendant toute cette p\u00e9riode. La Cour de cassation revient avec cet arr\u00eat sur cette position en autorisant l\u2019employeur et la salari\u00e9e \u00e0 signer une rupture conventionnelle durant le cong\u00e9 maternit\u00e9 et pendant la p\u00e9riode de quatre semaines qui suivent la reprise d\u2019activit\u00e9. En l\u2019esp\u00e8ce, une salari\u00e9e, en cong\u00e9 maternit\u00e9 du 18 avril au 7 ao\u00fbt, a sign\u00e9 une rupture conventionnelle le 10 ao\u00fbt qui a \u00e9t\u00e9 homologu\u00e9e le 7 septembre. Mais elle a, ensuite, saisi la juridiction prud\u2019homale pour faire requalifier cette rupture en licenciement nul. Or, la Cour d\u2019appel et la Cour de cassation ont estim\u00e9 que cette rupture a \u00e9t\u00e9 valablement conclue m\u00eame si elle est intervenue pendant les quatre semaines apr\u00e8s le cong\u00e9 maternit\u00e9 dans la mesure o\u00f9 aucun vice du consentement ou fraude de l\u2019employeur n\u2019ont \u00e9t\u00e9 \u00e9tablis. Cette solution n\u2019est pas surprenante puisqu\u2019une telle rupture avait \u00e9t\u00e9 autoris\u00e9e lors d\u2019un arr\u00eat, li\u00e9 \u00e0 un accident du travail, rendu en septembre dernier.\u00a0\u00a0(Cass. soc., 25 mars 2015, no 14-10149)<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><strong>Une rupture conventionnelle peut-elle faire l\u2019objet d\u2019une transaction&nbsp;? <\/strong><\/h2>\n<p>La rupture conventionnelle devant \u00eatre bas\u00e9e sur un commun accord et sur l\u2019absence de vice du consentement, la Cour de cassation estime qu\u2019elle ne peut faire l\u2019objet d\u2019une transaction. Celle derni\u00e8re ne peut donc \u00eatre envisag\u00e9e qu\u2019apr\u00e8s l\u2019homologation et ne peut avoir pour objet que de r\u00e9gler un diff\u00e9rend li\u00e9 \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution du contrat, non d\u00e9j\u00e0 vis\u00e9 dans la convention. Ce principe d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9 dans un arr\u00eat de mars 2014 est \u00e0 nouveau rappel\u00e9 dans cet arr\u00eat. Outre ce rappel, l\u2019int\u00e9r\u00eat de cet arr\u00eat est de consid\u00e9rer que l\u2019annulation d\u2019une transaction peut \u00eatre demand\u00e9e aussi bien par le salari\u00e9 que par l\u2019employeur. En effet, dans cette affaire, une rupture conventionnelle avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e le 22 juillet 2009 et homologu\u00e9e le 12 aout. Or, le salari\u00e9 estimait avoir sign\u00e9 sous la contrainte dans la mesure o\u00f9 il avait \u00e9t\u00e9 incit\u00e9 \u00e0 d\u00e9missionner, suite au retrait de certaines de ses fonctions et \u00e0 une mise \u00e0 l\u2019\u00e9cart.\u00a0\u00a0(Cass. soc., 25 mars 2015, no 13-23368)<\/p>\n<p>Les parties ont donc conclu une transaction visant \u00e0 r\u00e9gler de fa\u00e7on forfaitaire et d\u00e9finitive tous les litiges se rattachant \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution et \u00e0 la rupture du contrat de travail moyennant une contrepartie de 114\u00a0000, incluant l\u2019indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle de 70\u00a0000 \u20ac.Voulant se lib\u00e9rer du paiement de cette indemnit\u00e9, l\u2019employeur demande l\u2019annulation de la transaction que la Cour d\u2019appel rejette. Il se pourvoi alors en cassation et les Hauts magistrats font droit \u00e0 sa demande estimant que la demande d\u2019annulation est invocable aussi bien par l\u2019employeur que par le salari\u00e9. L\u2019employeur n\u2019est alors redevable que de l\u2019indemnit\u00e9 de rupture conventionnelle sauf \u00e0 ce que le salari\u00e9 ait contest\u00e9, dans les 12 mois de l\u2019homologation, la rupture conventionnelle, sur le fondement de l\u2019article 1237-14 du Code du travail.\u00a0\u00a0\u00a0(Cass. soc., 25 mars 2015, no 13-23368)<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><strong>Est-il possible d\u2019interdire le port du voile \u00e0 la demande du client chez qui une salari\u00e9e d\u2019un employeur de droit priv\u00e9 non charg\u00e9 d\u2019une mission de service public est missionn\u00e9e&nbsp;?\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h2>\n<p>Embauch\u00e9e en qualit\u00e9 d\u2019ing\u00e9nieur d\u2019\u00e9tudes par une soci\u00e9t\u00e9 de conseil en informatique, l\u2019entreprise lui a demand\u00e9 de retirer pour ses prochaines missions chez des clients son voile islamique, suite \u00e0 une plainte de l\u2019un d\u2019entre eux, \u00e9voquant une g\u00eane des collaborateurs lors de la derni\u00e8re prestation de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e. Refusant de se plier \u00e0 cette exigence de neutralit\u00e9 face \u00e0 la client\u00e8le de son employeur, la salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e\u00a0 pour motif disciplinaire. L\u2019int\u00e9ress\u00e9e a alors contest\u00e9 son licenciement invoquant son caract\u00e8re discriminatoire puisque fond\u00e9 sur ses convictions religieuses. N\u00e9anmoins, le conseil de prud\u2019hommes et la cour d\u2019appel de Paris l\u2019ont d\u00e9bout\u00e9e, estimant la restriction l\u00e9gitime et conduisant la salari\u00e9e \u00e0 porter l\u2019affaire devant la Cour de cassation.\u00a0\u00a0 Or, les Hauts magistrats, pour s\u00e9curiser leur position finale, ont d\u00e9cid\u00e9 de surseoir \u00e0 statuer pour demander \u00e0 la CJUE si la plainte d\u2019un client constitue une exigence professionnelle essentielle et d\u00e9terminante, compte tenu de l\u2019activit\u00e9 et de ses conditions d\u2019exercice, pour justifier une diff\u00e9rence de traitement sur un motif prohib\u00e9, li\u00e9 aux convictions religieuses.\u00a0 La r\u00e9ponse \u00e0 cette question est donc tr\u00e8s attendue pour avoir des r\u00e9ponses claires sur cette question selon le statut des employeurs et la nature de leurs activit\u00e9s.\u00a0(cass. soc., 9 avril 2015, 13-19855)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Une rupture conventionnelle peut-elle \u00eatre sign\u00e9e pendant un cong\u00e9 maternit\u00e9 \u00a0? 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