{"id":4017,"date":"2015-06-10T11:00:00","date_gmt":"2015-06-10T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=4017"},"modified":"2015-06-10T11:00:00","modified_gmt":"2015-06-10T09:00:00","slug":"actualite-representants-du-personnel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2015\/06\/10\/actualite-representants-du-personnel\/","title":{"rendered":"L\u2019actualit\u00e9 sur les repr\u00e9sentants du personnel"},"content":{"rendered":"

Formations Relations sociales et Institutions Repr\u00e9sentatives du Personnel<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n

Est-il possible de proc\u00e9der \u00e0 un licenciement disciplinaire pour des faits commis \u00e0 l\u2019occasion d\u2019un mandat ?<\/strong><\/h2>\n

Le licenciement d\u2019un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 suppose une autorisation de l\u2019inspecteur du travail qui doit v\u00e9rifier que celui-ci n\u2019est pas fond\u00e9 sur des agissements commis \u00e0 l\u2019occasion de l\u2019exercice du mandat. N\u00e9anmoins, la jurisprudence administrative admet deux exceptions \u00e0 ce principe, d\u2019une part, si les faits commis \u00e0 l\u2019occasion de l\u2019exercice du mandat m\u00e9connaissent une obligation inh\u00e9rente au contrat de travail, d\u2019autre part, si les agissements reproch\u00e9s constituent un manquement \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9. En l\u2019esp\u00e8ce, dans la premi\u00e8re affaire, un salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical et repr\u00e9sentant syndical au comit\u00e9 d\u2019\u00e9tablissement et au CHSCT a frapp\u00e9 violemment \u00e0 la t\u00eate un autre salari\u00e9, lors d\u2019une suspension de s\u00e9ance du comit\u00e9 d\u2019\u00e9tablissement, lui occasionnant une fracture et\u00a0 une incapacit\u00e9 de travail de 30 jours. L\u2019autorisation de licenciement a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9e car de tels agissements et la violence qui les a accompagn\u00e9s constituaient une atteinte \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des autres salari\u00e9s et donc un manquement \u00e0 l\u2019obligation contractuelle de s\u00e9curit\u00e9, inh\u00e9rente au contrat de travail.\u00a0\u00a0 Dans la seconde affaire,\u00a0 une salari\u00e9e, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e du personnel, membre du CE et d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e syndical a utilis\u00e9 ses heures de d\u00e9l\u00e9gation pour exercer une activit\u00e9 salari\u00e9e dans une autre entreprise ce qui constitue un manquement \u00e0 l\u2019obligation de loyaut\u00e9 et permet donc \u00e0 son employeur d\u2019envisager un licenciement pour motif disciplinaire.\u00a0(CE, 27 mars 2015, nos 368855 et 371174)<\/p>\n

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Quelles sont les indemnit\u00e9s susceptibles d\u2019\u00eatre vers\u00e9es en cas de violation du statut protecteur d\u2019un DP ?\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h2>\n

En cas de licenciement d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel sans autorisation de l\u2019inspecteur du travail, l\u2019int\u00e9ress\u00e9 peut obtenir la reconnaissance de la nullit\u00e9 de son licenciement et demander en cons\u00e9quence soit sa r\u00e9int\u00e9gration, soit le versement d\u2019une indemnit\u00e9 forfaitaire correspondant aux salaires qu\u2019il aurait d\u00fb percevoir depuis son \u00e9viction jusqu\u2019\u00e0 la fin de son mandat, prolong\u00e9 des six mois de protection pr\u00e9vue \u00e0 son issue, le tout plafonn\u00e9 \u00e0 30 mois. Or, ce plafond n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9 suite au passage de 2 \u00e0 4 ans des mandats des repr\u00e9sentants du personnel. L\u2019int\u00e9r\u00eat de cet arr\u00eat est justement d\u2019apporter une r\u00e9ponse \u00e0 la question de savoir s\u2019il y a lieu de revoir ce plafond ou pas, du fait du doublement de la dur\u00e9e des mandats. \u00a0La Cour de cassation estime que malgr\u00e9 cet allongement, il n\u2019y a pas lieu de revenir sur ce plafond qui correspond \u00e0 24 mois, soit la dur\u00e9e minimale des mandats, augment\u00e9e de 6 mois au titre de la protection applicable \u00e0 l\u2019issue d\u2019un mandat.\u00a0(Cass. soc., 15 avril 2015, no 13-24182)<\/p>\n

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L\u2019annulation des \u00e9lections remet-elle en cause la d\u00e9signation des membres du CHSCT<\/a> \u00a0?<\/strong><\/h2>\n

Dans cette affaire, les \u00e9lections des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et des membres du CE se sont d\u00e9roul\u00e9es les 29 novembre et 13 d\u00e9cembre avec saisine du tribunal d\u2019instance, dans le d\u00e9lai de 15 jours, d\u2019une demande en annulation de ces \u00e9lections. N\u00e9anmoins, au cours de cette proc\u00e9dure, le coll\u00e8ge d\u00e9signatif s\u2019est r\u00e9uni, le 31 mars, pour proc\u00e9der \u00e0 la nomination des membres du CHSCT alors que le 1er<\/sup> avril le tribunal d\u2019instance a d\u00e9cid\u00e9 d\u2019annuler les \u00e9lections. Un syndicat et quatre salari\u00e9s ont alors demand\u00e9 l\u2019annulation de cette d\u00e9signation au pr\u00e9texte que le coll\u00e8ge d\u00e9signatif \u00e9tait irr\u00e9guli\u00e8rement constitu\u00e9. Or, pour la Cour de cassation il n\u2019y a pas lieu d\u2019annuler la d\u00e9signation des membres du CHSCT puisque l\u2019annulation des \u00e9lections des DP et des membres du CE ne joue qu\u2019\u00e0 compter du jour o\u00f9 elle est prononc\u00e9e. Or, la d\u00e9signation est intervenue ant\u00e9rieurement \u00e0 la d\u00e9cision d\u2019annulation des \u00e9lections, rendant donc celle-ci sans incidence sur la r\u00e9gularit\u00e9 de la d\u00e9signation des membres du CHSCT.\u00a0(Cass. soc., 15 avril 2015, 14-19139)<\/p>\n

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Instauration d\u2019une protection pour les \u00e9lus locaux conservant leur activit\u00e9 professionnelle :<\/strong><\/h2>\n

Les \u00e9lus locaux doivent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s lorsqu\u2019ils ont conserv\u00e9 leur mandat\u00a0 ce qui suppose\u00a0l\u2019autorisation de l\u2019inspecteur du travail si l\u2019employeur envisage de le licencier. En revanche, le l\u00e9gislateur ne pr\u00e9voit aucune protection \u00e0 l\u2019issue du mandat. Par ailleurs, les membres des conseils municipaux, d\u00e9partementaux et r\u00e9gionaux b\u00e9n\u00e9ficieront d\u2019un droit \u00e0 DIF de 20 heures par an, financ\u00e9 par une cotisation de 1 % assise sur leurs indemnit\u00e9s. Enfin, les \u00e9lus locaux inscrits \u00e0 Pole emploi \u00e0 l\u2019issue de leur mandat, peuvent percevoir pendant un an, contre 6 mois auparavant,\u00a0 une allocation diff\u00e9rentielle et d\u00e9gressive, s\u2019ils reprennent une activit\u00e9 professionnelle leur procurant des revenus moindres.\u00a0(loi no 2015-366 du 31 mars 2015)<\/p>\n

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L\u2019obligation pour un salari\u00e9 d\u2019informer le cessionnaire de son mandat \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de la soci\u00e9t\u00e9 en cas de\u00a0 transfert d\u2019entreprise :<\/strong><\/h2>\n

Dans cette affaire, un salari\u00e9, ayant fait l\u2019objet d\u2019une op\u00e9ration de fusion absorption et\u00a0\u00a0 titulaire d\u2019un mandat de conseiller prud\u2019homme,\u00a0 a fait l\u2019objet d\u2019un licenciement pour faute grave, sans autorisation de l\u2019inspecteur du travail, deux mois apr\u00e8s son transfert. Il a donc saisi le conseil de prud\u2019homme d\u2019une demande en nullit\u00e9 de son licenciement alors que l\u2019employeur faisait valoir que, n\u2019ayant pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de ce mandat, l\u2019int\u00e9ress\u00e9 ne pouvait se pr\u00e9valoir du statut protecteur. \u00a0Si les juges du fond n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 convaincus par l\u2019argumentation de l\u2019employeur, la Cour de cassation a donn\u00e9 raison \u00e0 ce dernier en rappelant qu\u2019il appartient au salari\u00e9 de se pr\u00e9valoir de son mandat et du statut\u00a0protecteur qui lui est assorti au plus tard au moment de l\u2019entretien pr\u00e9alable ou, en l\u2019absence de ce dernier du fait du mode de rupture, avant la notification de la rupture.\u00a0(Cass. soc., 15 avril 2015, no 13-25283)<\/p>\n

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A quel moment doit-on appr\u00e9cier le seuil d\u2019effectif pour d\u00e9terminer les modalit\u00e9s de d\u00e9signation du repr\u00e9sentant syndical au CE\u00a0? <\/strong><\/h2>\n

Dans les entreprises de moins de 300 salari\u00e9s, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical est de droit repr\u00e9sentant syndical au CE alors que dans les entreprises de plus de 300 salari\u00e9s, il appartient au syndicat de d\u00e9signer une personne au sein de l\u2019entreprise remplissant les condition d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9. La question pos\u00e9e dans cette affaire \u00e0 la Cour de cassation est de d\u00e9terminer la date \u00e0 laquelle il convient de se placer pour appr\u00e9cier si le seuil de 300 salari\u00e9s est atteint\u00a0? Faut-il retenir l\u2019effectif \u00e0 la date de d\u00e9signation ou celui \u00e0 la date du premier tour des \u00e9lections\u00a0?\u00a0 La Cour de cassation retient la deuxi\u00e8me solution, \u00e0 savoir la date des derni\u00e8res \u00e9lections.<\/p>\n

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Projet de loi sur le dialogue social\u00a0:\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h2>\n

Il serait donn\u00e9 la possibilit\u00e9 de regrouper les instances repr\u00e9sentatives du personnel <\/a>dans les entreprises de moins de 300 salari\u00e9s.<\/strong> Le nombre de repr\u00e9sentants serait fix\u00e9 par accord sans pouvoir \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 celui fix\u00e9 par d\u00e9cret. Ce m\u00eame accord d\u00e9terminerait \u00e9galement les modalit\u00e9s de fonctionnement de l\u2019instance (nombre de r\u00e9unions, \u00e9tablissement et communication de l\u2019ordre du jour, nombre de r\u00e9unions consacr\u00e9es aux questions relatives \u00e0 l\u2019hygi\u00e8ne et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9).A d\u00e9faut d\u2019accord, les r\u00e8gles applicables seraient celles pr\u00e9vues par le Code du travail pour le comit\u00e9 d\u2019entreprise. Le projet \u00e9largit la possibilit\u00e9 de mettre en place une DUP aux entreprises de plus de 199 salari\u00e9s et de moins de 300 en y int\u00e9grant le CHSCT<\/strong>. Les attributions et les modalit\u00e9s de fonctionnement seraient les m\u00eames qu\u2019actuellement \u00e0 l\u2019exception des points suivants\u00a0:<\/p>\n