{"id":41085,"date":"2024-07-02T16:26:35","date_gmt":"2024-07-02T14:26:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=41085"},"modified":"2024-07-08T13:49:08","modified_gmt":"2024-07-08T11:49:08","slug":"renegocier-un-accord-de-teletravail-comment-proceder","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/07\/02\/renegocier-un-accord-de-teletravail-comment-proceder\/","title":{"rendered":"Ren\u00e9gocier un accord de t\u00e9l\u00e9travail : comment proc\u00e9der ?\u00a0"},"content":{"rendered":"\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quand ren\u00e9gocier un accord sur le t\u00e9l\u00e9travail&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La<strong> n\u00e9gociation annuelle sur les conditions de travail<\/strong>, pr\u00e9vue par l&rsquo;article L.2242-17 du Code du travail, offre une opportunit\u00e9 juridique appropri\u00e9e pour traiter ce sujet. Ce cadre juridique flexible devrait encourager les entreprises \u00e0 ne pas rendre le t\u00e9l\u00e9travail contractuel, sauf \u00e0 risquer de le rendre contraignant. Il serait plus appropri\u00e9 de l&rsquo;inclure dans le contrat par des informations non contraignantes ou pour une dur\u00e9e limit\u00e9e, de mani\u00e8re \u00e0 \u00e9viter d&rsquo;avoir \u00e0 obtenir par la suite l&rsquo;accord individuel de chaque salari\u00e9 pour toute \u00e9volution du cadre du t\u00e9l\u00e9travail.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Un <strong>accord collectif sur le t\u00e9l\u00e9travail est donc le bon outil pour ren\u00e9gocier<\/strong> les modalit\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travail dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Y a-t-il une consultation obligatoire du CSE&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Dans les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, la <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2021\/06\/01\/cse-point-consultations-obligatoires\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">consultation du CSE,<\/a> lorsqu&rsquo;il existe, est obligatoire avant la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Si l\u2019accord est n\u00e9goci\u00e9 avec un ou plusieurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux, il doit \u00eatre majoritaire, c\u2019est-\u00e0-dire par au moins 50 % des suffrages exprim\u00e9s. \u00c0 d\u00e9faut de majorit\u00e9, il n\u2019est valable que s\u2019il est sign\u00e9 par les organisations syndicales ayant au moins 30 % des suffrages aux \u00e9lections et approuv\u00e9 par les salari\u00e9s \u00e0 la majorit\u00e9 simple.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Dans le cas o\u00f9 l\u2019entreprise<strong> a moins de 11 salari\u00e9s ou de 11 \u00e0 20 salari\u00e9s<\/strong> sans CSE, l\u2019accord est valable s\u2019il est approuv\u00e9 par 2\/3 du personnel lors d\u2019un r\u00e9f\u00e9rendum.<\/li>\n\n\n\n<li>Si l\u2019entreprise poss\u00e8de <strong>11 \u00e0 49 employ\u00e9s<\/strong>, la validit\u00e9 de l\u2019accord de t\u00e9l\u00e9travail est subordonn\u00e9e par l\u2019approbation de la majorit\u00e9 des salari\u00e9s qui ont vot\u00e9 par r\u00e9f\u00e9rendum. Mais si les membres \u00e9lus du CSE sont mandat\u00e9s ou non, la validit\u00e9 de l\u2019accord d\u00e9pendra du vote des membres qui repr\u00e9sentent la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n<li>Pour les <strong>entreprises de plus de 50 salari\u00e9s<\/strong> sans d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, l\u2019accord est approuv\u00e9 par la majorit\u00e9 des collaborateurs, par r\u00e9f\u00e9rendum dans le cas o\u00f9 il existe des membres \u00e9lus du CSE mandat\u00e9s. Pour les salari\u00e9s mandat\u00e9s non \u00e9lus, la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail doit \u00eatre approuv\u00e9e par la majorit\u00e9 des employ\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Un employeur peut-il mettre fin au t\u00e9l\u00e9travail de fa\u00e7on unilat\u00e9rale&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Dans une affaire jug\u00e9e par la cour d\u2019appel d\u2019Orl\u00e9ans le 7 d\u00e9cembre 2021, la question se posait de savoir si un employeur pouvait mettre fin au t\u00e9l\u00e9travail, sans l\u2019accord du salari\u00e9 en lui demandant de revenir travailler dans l\u2019entreprise 5 jours par semaine.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Le Code du travail pr\u00e9voit que le t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre mis en place <strong>soit dans le cadre d\u2019un accord collectif ou une charte de t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>,<strong> soit d\u2019un commun accord entre l\u2019employeur et le salari\u00e9<\/strong>.&nbsp;<strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Dans l\u2019affaire jug\u00e9e par la cour d\u2019appel d\u2019Orl\u00e9ans, il n\u2019y avait aucune formalisation \u00e9crite de l\u2019accord des parties, ni accord d\u2019entreprise, ni charte de t\u00e9l\u00e9travail. Depuis plusieurs ann\u00e9es, l\u2019employeur tol\u00e9rait que le salari\u00e9 travaille en t\u00e9l\u00e9travail 2 jours par semaine.&nbsp;<strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>L&#8217;employeur a tent\u00e9 unilat\u00e9ralement d&rsquo;obliger le salari\u00e9 \u00e0 retourner dans l&rsquo;entreprise cinq jours par semaine.&nbsp;<strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La Cour d&rsquo;appel d&rsquo;Orl\u00e9ans a jug\u00e9 que ce comportement \u00e9tait fautif et a conclu que le salari\u00e9 \u00e9tait en droit de demander la r\u00e9siliation judiciaire de son contrat de travail, c&rsquo;est-\u00e0-dire une rupture imputable \u00e0 l&#8217;employeur avec versement de dommages et int\u00e9r\u00eats. En dehors d&rsquo;un accord d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;une charte de t\u00e9l\u00e9travail, il est n\u00e9cessaire que l&#8217;employeur et le salari\u00e9 soient tous les deux d&rsquo;accord, et que cet accord soit formalis\u00e9 pour mettre fin au t\u00e9l\u00e9travail. Cependant, <strong>si le t\u00e9l\u00e9travail est \u00e9tabli dans le cadre d&rsquo;un accord d&rsquo;entreprise ou d&rsquo;une charte, l&#8217;employeur peut y mettre fin d\u00e8s lors que le salari\u00e9 ne remplit plus les conditions requises, en respectant les modalit\u00e9s sp\u00e9cifi\u00e9es.<\/strong>&nbsp;<strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Concr\u00e8tement, si le t\u00e9l\u00e9travail est mis en place par un accord collectif,<strong> les modifications doivent \u00e9galement \u00eatre n\u00e9goci\u00e9es avec les partenaires sociaux<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Si les modalit\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travail sont d\u00e9finies par une charte unilat\u00e9rale de l&#8217;employeur, celle-ci peut \u00eatre modifi\u00e9e par l&#8217;employeur, mais toujours apr\u00e8s consultation du CSE.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;DUR\u00c9E DU TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>D\u00e9finir les obligations de l&#8217;employeur<\/strong> en mati\u00e8re de dur\u00e9e du travail.<\/li>\n<li><strong>Adapter la dur\u00e9e du travail<\/strong> aux souhaits et aux contraintes de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li><strong>S&rsquo;assurer de la bonne application des r\u00e8gles<\/strong> en mati\u00e8re de contr\u00f4le horaire des salari\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>Int\u00e9grer les derni\u00e8res \u00e9volutions<\/strong> en mati\u00e8re de dur\u00e9e du travail.<\/li>\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/RGTW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/RGTW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quels sont les points de vigilance \u00e0 avoir lors de la ren\u00e9gociation d\u2019un accord de t\u00e9l\u00e9travail&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les entreprises doivent porter une attention particuli\u00e8re \u00e0 la<strong> bonne r\u00e9daction des dispositions relatives (notamment) \u00e0 la prise en charge des frais, au contr\u00f4le et au suivi de l\u2019activit\u00e9 ou encore \u00e0 la formalisation du t\u00e9l\u00e9travail <\/strong>avec chacun des salari\u00e9s. Voici les principaux points de vigilance \u00e0 int\u00e9grer lors de la r\u00e9n\u00e9gociation des accords de t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Consulter le CSE<strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Il convient d\u2019abord de<strong> s&rsquo;assurer que le Comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) est consult\u00e9<\/strong> pour recueillir son avis et ses recommandations. En parall\u00e8le, il est important d\u2019impliquer les salari\u00e9s, afin de recueillir les opinions et les besoins des salari\u00e9s pour adapter les modalit\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travail aux r\u00e9alit\u00e9s du terrain.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Respecter le cadre l\u00e9gal<strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Vous devez bien s\u00fbr <strong>v\u00e9rifier que l&rsquo;accord respecte les lois et r\u00e9glementations<\/strong> en vigueur concernant le t\u00e9l\u00e9travail. N\u2019oubliez pas d\u2019inclure une clause de r\u00e9versibilit\u00e9 permettant de revenir aux conditions initiales sous certaines conditions, tout en respectant les proc\u00e9dures.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00catre attentif aux conditions de travail<strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Cela concerne notamment :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>L\u2019\u00e9quipement et la s\u00e9curit\u00e9<\/strong> : D\u00e9finir clairement les responsabilit\u00e9s de l\u2019employeur et du salari\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019\u00e9quipement (ordinateur, connexion internet, mobilier ergonomique) et de s\u00e9curit\u00e9 informatique.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Les horaires de travail<\/strong> : Pr\u00e9ciser les plages horaires pendant lesquelles le salari\u00e9 doit \u00eatre joignable et ses horaires de travail.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/strong> : Garantir le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion pour \u00e9viter le surmenage.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">D\u00e9finir des modalit\u00e9s de suivi du travail \u00e0 distance<strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Il est important de d\u00e9finir comment le travail \u00e0 distance sera suivi et \u00e9valu\u00e9 (objectifs, r\u00e9sultats, r\u00e9unions r\u00e9guli\u00e8res). Idem, <strong>la ren\u00e9gociation de l\u2019accord sur le t\u00e9l\u00e9travail est le moment opportun pour mettre en place des outils et des canaux de communication<\/strong> efficaces pour maintenir le lien entre les \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Clarifier les aspects financiers du t\u00e9l\u00e9travail<strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Cela passe notamment par la clarification des \u00e9l\u00e9ments suivants :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Indemnit\u00e9s et frais<\/strong> : Clarifier les<a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/12\/15\/allocations-forfaitaires-frais-teletravail\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"> indemnit\u00e9s ou remboursements de frais li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail <\/a>(\u00e9lectricit\u00e9, connexion internet, mat\u00e9riel).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Assurances<\/strong> : S\u2019assurer que les salari\u00e9s sont couverts par une assurance ad\u00e9quate en cas d\u2019accident du travail \u00e0 domicile.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Pr\u00e9voir les modalit\u00e9s de formation et d\u2019accompagnement des salari\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>La ren\u00e9gociation des accords de t\u00e9l\u00e9travail est&nbsp; aussi et surtout le moment id\u00e9al pour former les managers<\/strong> \u00e0 la gestion des \u00e9quipes \u00e0 distance pour qu&rsquo;ils puissent adapter leur management aux nouvelles conditions. L\u2019accord peut aussi pr\u00e9voir des formations pour aider les salari\u00e9s \u00e0 bien g\u00e9rer leur travail \u00e0 distance.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">S\u2019assurer que l\u2019acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail est propos\u00e9 de mani\u00e8re \u00e9quitable \u00e0 tous les salari\u00e9s, sans discrimination.<strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Ce qui implique de <strong>prendre en compte les situations particuli\u00e8res<\/strong> (sant\u00e9, contraintes familiales) et d\u2019adapter les modalit\u00e9s de t\u00e9l\u00e9travail en cons\u00e9quence. En particulier, il est courant de r\u00e9aliser une liste des activit\u00e9s t\u00e9l\u00e9travaillables ou non.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Pr\u00e9voir des modalit\u00e9s de r\u00e9visions et d\u2019\u00e9valuation<strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>N\u2019oubliez pas d\u2019inclure une clause de r\u00e9vision r\u00e9guli\u00e8re de l\u2019accord pour pouvoir l\u2019adapter en fonction des retours et de l\u2019\u00e9volution des besoins, et de mettre en place des indicateurs pour \u00e9valuer l\u2019efficacit\u00e9 et l\u2019impact du t\u00e9l\u00e9travail sur la productivit\u00e9 et le bien-\u00eatre des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>En prenant en compte ces points de vigilance, l&#8217;employeur et les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s peuvent s&rsquo;assurer que l&rsquo;<strong>accord de t\u00e9l\u00e9travail est \u00e9quilibr\u00e9, clair, et adaptable aux besoins de l&rsquo;entreprise et des employ\u00e9s<\/strong>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quand ren\u00e9gocier un accord sur le t\u00e9l\u00e9travail&nbsp;? La n\u00e9gociation annuelle sur les conditions de travail, pr\u00e9vue par l&rsquo;article L.2242-17 du Code du travail, offre une opportunit\u00e9 juridique appropri\u00e9e pour traiter ce sujet. Ce cadre juridique flexible devrait encourager les entreprises \u00e0 ne pas rendre le t\u00e9l\u00e9travail contractuel, sauf \u00e0 risquer de le rendre contraignant. 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