{"id":41750,"date":"2024-09-09T17:30:33","date_gmt":"2024-09-09T15:30:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=41750"},"modified":"2024-09-09T17:30:34","modified_gmt":"2024-09-09T15:30:34","slug":"culture-rh-existe-t-elle-vraiment","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/09\/09\/culture-rh-existe-t-elle-vraiment\/","title":{"rendered":"La culture RH existe-t-elle vraiment ?"},"content":{"rendered":"\n\n\n

Avant de mettre en d\u00e9bat cette question, il est bon de se rappeler ce qu’on entend par \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb en g\u00e9n\u00e9ral. Si l\u2019on en croit Edgar Schein (2010), la culture organisationnelle repr\u00e9sente cet ensemble de valeurs, de pratiques et de croyances partag\u00e9es par les membres d\u2019une organisation. C\u2019est un peu comme le tissu invisible qui relie les individus entre eux. Alors, m\u00eame si les RH contribuent \u00e0 tisser les normes et les pratiques, ainsi que l\u2019organisation des relations professionnelles au sein de l\u2019entreprise, peut-on vraiment parler d\u2019une culture RH \u00e0 part enti\u00e8re ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Une culture RH \u00e0 toutes les sauces !<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le terme \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb est aujourd\u2019hui largement utilis\u00e9, souvent pour d\u00e9signer des ensembles de pratiques, de valeurs et de comportements partag\u00e9s au sein d\u2019une entreprise. D\u2019apr\u00e8s Edgar Schein (2010), la culture organisationnelle se construit progressivement, et elle influence la mani\u00e8re dont les employ\u00e9s interagissent entre eux et avec l\u2019organisation. Cela inclut des \u00e9l\u00e9ments tr\u00e8s visibles, comme les pratiques manag\u00e9riales, mais aussi des aspects plus implicites, comme les normes et croyances<\/strong>. Dans ce contexte, la \u00ab\u00a0culture RH\u00a0\u00bb serait-elle un sous-ensemble de cette culture globale, ou pourrait-elle exister de mani\u00e8re autonome, afin de rassembler les professionnels RH, tout horizon confondu ?<\/p>\n\n\n\n

Le fait de parler de \u00ab\u00a0culture RH\u00a0\u00bb sugg\u00e8re que les ressources humaines, en tant que fonction, g\u00e9n\u00e8rent un ensemble de valeurs et de comportements sp\u00e9cifiques \u00e0 la profession. Mais cette culture est-elle diff\u00e9rente de celle de l\u2019entreprise dans son ensemble ? La r\u00e9ponse n’est pas si simple. Comme le fait remarquer Dave Ulrich (2012), les RH jouent un r\u00f4le cl\u00e9 dans la diffusion de la culture organisationnelle. Elles interviennent dans la gestion des talents, la formation, le bien-\u00eatre au travail<\/a>\u2026Tous ces domaines influencent la mani\u00e8re dont les salari\u00e9s per\u00e7oivent et vivent leur exp\u00e9rience professionnelle dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Une culture RH sp\u00e9cifique ou juste une composante de la culture d\u2019entreprise ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

On pourrait arguer que la culture RH est simplement un prolongement de la culture d\u2019entreprise<\/strong>. Prenons un exemple simple. Dans de nombreuses  entreprises, les RH jouent un r\u00f4le cl\u00e9 dans la gestion des talents, la formation, le bien-\u00eatre au travail. Ces pratiques, qu\u2019on associe g\u00e9n\u00e9ralement aux RH, sont en r\u00e9alit\u00e9 ancr\u00e9es dans les objectifs de l\u2019organisation. L\u2019inclusion, la diversit\u00e9, le bien-\u00eatre ne sont pas exclusivement des pr\u00e9occupations des RH, mais bien de l’entreprise tout enti\u00e8re. Alors, peut-on vraiment parler d’une culture RH distincte ?<\/p>\n\n\n\n

Il est vrai que dans la majorit\u00e9 des entreprises, les RH deviennent un acteur majeur pour incarner et diffuser les valeurs. C\u2019est un peu comme une machine bien huil\u00e9e. Si l\u2019entreprise est l\u2019ensemble des rouages, les RH pourraient en \u00eatre l’huile, permettant \u00e0 tout le monde de fonctionner ensemble\u2026<\/p>\n\n\n\n

Des attentes et perceptions diff\u00e9rentes selon les g\u00e9n\u00e9rations<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ce qui est clair, c\u2019est que la mani\u00e8re dont la culture RH est per\u00e7ue d\u00e9pend largement des individus<\/strong> et des contextes propres \u00e0 chaque parcours. Par exemple, les jeunes de la g\u00e9n\u00e9ration Z<\/a>, souvent d\u00e9crits comme cherchant plus d’autonomie et de sens dans leur travail, s\u2019attendent \u00e0 ce que les RH jouent un r\u00f4le actif dans la cr\u00e9ation d\u2019un environnement inclusif et flexible. Ils veulent des relations de travail plus horizontales, sans trop de formalisme.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 l\u2019autre bout du spectre, les cadres seniors n\u2019ont pas les m\u00eames priorit\u00e9s. 38 % d\u2019entre eux, selon un rapport de\u00a0 l\u2019APEC<\/a>, souhaitent r\u00e9duire leur temps de travail, ce qui signifie qu\u2019ils cherchent plut\u00f4t des mesures pratiques de fin de carri\u00e8re, comme l\u2019am\u00e9nagement du temps de travail ou la transition vers la retraite. L\u00e0 encore, les RH jouent un r\u00f4le diff\u00e9renci\u00e9 selon les moments cl\u00e9 du cycle de vie du collaborateur dans l\u2019entreprise. Ils r\u00e9pondent avant tout aux attentes des collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n

Secteur d\u2019activit\u00e9 : une variable d\u00e9cisive<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Autre point \u00e0 consid\u00e9rer : le secteur d’activit\u00e9, ou le type d\u2019entreprise. Dans une start-up par exemple, la culture RH peut \u00eatre synonyme de flexibilit\u00e9 et de management participatif. Dans une entreprise plus traditionnelle, comme la finance ou l\u2019industrie, on peut imaginer des pratiques plus rigides, plus hi\u00e9rarchiques, et des organisations en silo. C\u2019est l\u00e0 que l\u2019on voit toute la diversit\u00e9 des pratiques RH<\/strong>, et c\u2019est probablement cette diversit\u00e9 qui emp\u00eache de d\u00e9finir la \u00ab\u00a0culture RH\u00a0\u00bb comme quelque chose de fixe ou universel. Chaque secteur, chaque entreprise a ses propres r\u00e8gles du jeu.<\/p>\n\n\n\n

De nouvelles normes du travail partag\u00e9es par les acteurs RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Malgr\u00e8s cette diversit\u00e9 des r\u00e8gles du jeu, les acteurs RH ont des points communs et partagent de nouvelles normes<\/strong>. Par exemple, aujourd’hui, ils jouent un r\u00f4le central dans la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise, ce qui red\u00e9finit la culture RH. Une \u00e9volution cl\u00e9 est l’\u00e9mergence du r\u00f4le de business partner<\/a>, o\u00f9 les RH deviennent des partenaires strat\u00e9giques des dirigeants. Ce positionnement transforme la culture RH en un moteur cl\u00e9 de l\u2019alignement entre les enjeux \u00e9conomiques et le bien-\u00eatre des salari\u00e9s. Ici, la culture RH n\u2019est plus seulement tourn\u00e9e vers les employ\u00e9s, mais elle devient une force au service de la strat\u00e9gie globale.<\/p>\n\n\n\n

Autre exemple : la question de la marque employeur illustre une r\u00e9cente transformation de la culture RH. Les RH jouent d\u00e9sormais un r\u00f4le d\u00e9terminant dans la mani\u00e8re dont l\u2019entreprise se pr\u00e9sente \u00e0 l’ext\u00e9rieur. La gestion de la marque employeur s\u2019inscrit directement dans la construction de cette culture RH, car elle incarne les valeurs, les pratiques et l\u2019environnement de travail que l\u2019organisation propose.<\/p>\n\n\n\n

Des r\u00e9f\u00e9rences communes propres au RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

En plus de ces nouvelles normes partag\u00e9es, les acteurs RH partagent souvent un socle commun de r\u00e9f\u00e9rences <\/strong>qui influencent directement la mani\u00e8re dont ils fa\u00e7onnent la culture RH au sein m\u00eame des organisations. De nombreux m\u00e9dias sp\u00e9cialis\u00e9s jouent un r\u00f4le cl\u00e9 dans la diffusion des bonnes pratiques RH et des tendances nouvelles en mati\u00e8re de gestion des talents. Des publications comme Harvard Business Review, Les \u00c9chos Executives, ou encore Welcome to the Jungle sont des plateformes incontournables pour rester \u00e0 jour sur les derni\u00e8res tendances RH.<\/p>\n\n\n\n

Les influenceurs RH, de leur c\u00f4t\u00e9, contribuent aussi \u00e0 l\u2019\u00e9volution de la culture RH en apportant leur point de vue sur des sujets comme l\u2019inclusion, la diversit\u00e9, ou le t\u00e9l\u00e9travail. Des experts comme Laurent Brouat de l\u2019agence de recrutement Link Humans, ou encore Isabelle Rouhan, fondatrice du podcast \u00ab\u00a0Les M\u00e9tiers du Futur\u00a0\u00bb, partagent r\u00e9guli\u00e8rement leurs analyses et r\u00e9flexions sur la transformation des m\u00e9tiers RH. Ils jouent un r\u00f4le cl\u00e9 en ouvrant des discussions sur l\u2019avenir du travail. Autre exemple : des \u00e9v\u00e9nements annuels comme les conf\u00e9rences TED anim\u00e9es par des experts du secteur influencent directement les pratiques et les orientations des RH au quotidien.<\/p>\n\n\n\n

En s\u2019appuyant sur ces r\u00e9f\u00e9rences communes, les professionnels des RH participent donc \u00e0  la diffusion d’une culture RH partag\u00e9e<\/strong>, qui d\u00e9passe les fronti\u00e8res de leurs entreprises.<\/p>\n\n\n\n

Une culture RH \u00e9volutive ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Si l\u2019on admet qu\u2019il existe une forme de culture RH, il est clair qu\u2019elle n\u2019est pas statique ! Elle \u00e9volue avec les besoins et attentes des salari\u00e9s, mais aussi avec les changements\u00a0 soci\u00e9taux. Prenons l\u2019exemple du t\u00e9l\u00e9travail.<\/a> Il y a encore dix ans, cette pratique \u00e9tait peu courante dans de nombreuses entreprises. Aujourd\u2019hui, elle fait partie int\u00e9grante de l\u2019approche RH dans beaucoup d’organisations.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ulrich (2012) soutient que les RH doivent constamment \u00e9voluer dans leur r\u00f4le pour rester pertinentes. L\u2019appel \u00e0 la formation continue, par exemple, est un moyen pour les RH de maintenir les salari\u00e9s engag\u00e9s, tandis que la communication RH<\/a> permet de diffuser les valeurs de l\u2019entreprise de mani\u00e8re efficace. Ce qui est certain, c\u2019est que la culture RH, si elle existe, n\u2019est pas fig\u00e9e<\/strong>. C\u2019est un \u00e9l\u00e9ment vivant, qui doit \u00eatre nourri et ajust\u00e9 au fil du temps.<\/p>\n\n\n\n

Culture RH : une r\u00e9alit\u00e9 ou un mirage ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

En d\u00e9finitive, peut-on dire que la culture RH existe vraiment ? Peut-\u00eatre bien. Mais il semble plus juste de dire qu\u2019elle est indissociable de la culture organisationnelle globale<\/strong>. Les RH jouent un r\u00f4le central dans la gestion des talents, la promotion des valeurs et l\u2019am\u00e9lioration du bien-\u00eatre au travail, mais ces actions sont g\u00e9n\u00e9ralement en accord avec la strat\u00e9gie globale de l’entreprise. Alors, la culture RH, c\u2019est peut-\u00eatre plus une composante qu\u2019une entit\u00e9 \u00e0 part enti\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n

Tout cela reste un sujet ouvert. La culture RH continue de se d\u00e9finir et de se red\u00e9finir, au gr\u00e9 des besoins des salari\u00e9s et des \u00e9volutions du march\u00e9. Ce qui est certain, c\u2019est que les RH ont un r\u00f4le de premier plan dans la cr\u00e9ation d\u2019un environnement de travail sain et propice \u00e0 l\u2019\u00e9panouissement des personnes.  Et c\u2019est peut-\u00eatre l\u00e0 que r\u00e9side leur v\u00e9ritable culture commune !<\/p>\n\n\n\n

 <\/p>\n\n\n\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Avant de mettre en d\u00e9bat cette question, il est bon de se rappeler ce qu’on entend par \u00ab\u00a0culture\u00a0\u00bb en g\u00e9n\u00e9ral. Si l\u2019on en croit Edgar Schein (2010), la culture organisationnelle repr\u00e9sente cet ensemble de valeurs, de pratiques et de croyances partag\u00e9es par les membres d\u2019une organisation. 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