{"id":41987,"date":"2024-09-16T14:14:05","date_gmt":"2024-09-16T12:14:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=41987"},"modified":"2024-09-16T14:14:06","modified_gmt":"2024-09-16T12:14:06","slug":"vers-culture-inclusive-transformer-singularites-richesse-organisation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/09\/16\/vers-culture-inclusive-transformer-singularites-richesse-organisation\/","title":{"rendered":"Vers une culture inclusive : transformer les singularit\u00e9s en richesse au sein de votre organisation"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>La s\u00e9curit\u00e9 psychologique comme socle d\u2019une culture inclusive<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>La s\u00e9curit\u00e9 psychologique est essentielle pour b\u00e2tir une culture inclusive au sein de votre organisation.<\/strong> Le projet Aristote de Google, qui a sond\u00e9 en 2016 les centaines d&rsquo;\u00e9quipes au sein du g\u00e9ant de la tech pour identifier ce qui les rendait performantes, a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la s\u00e9curit\u00e9 psychologique \u00e9tait le premier crit\u00e8re mentionn\u00e9 par les \u00e9quipes les plus efficaces et les plus innovantes de l\u2019organisation. Les premi\u00e8res \u00e9tudes sur le sujet montrent \u00e9galement que les \u00e9quipes o\u00f9 les membres se sentent en s\u00e9curit\u00e9 psychologique sont non seulement plus collaboratives mais aussi plus r\u00e9silientes face aux d\u00e9fis <strong><br><\/strong>(\u00ab\u00a0The Fearless Organization\u00a0\u00bb, d\u2019Edmondson).<\/p>\n\n\n\n<p>Plus concr\u00e8tement, la s\u00e9curit\u00e9 psychologique repose sur 2 piliers. Ainsi, elle se d\u00e9finit comme la conviction que l\u2019on peut exprimer ses id\u00e9es, pr\u00e9occupations et erreurs sans craindre des r\u00e9percussions n\u00e9gatives. <strong>Elle r\u00e9side \u00e9galement dans la capacit\u00e9 \u00e0 pouvoir \u00eatre soi-m\u00eame sur son lieu de travail.<\/strong> Lorsque les individus se sentent libres de s&rsquo;exprimer authentiquement et de partager leurs exp\u00e9riences personnelles sans crainte de jugement, cela d\u00e9veloppe leur engagement et r\u00e9duit consid\u00e9rablement la charge mentale des collaborateurs minoris\u00e9s, charge mentale associ\u00e9e \u00e0 leur sur-adaptation \u00e0 leur environnement dans le but de cacher leur singularit\u00e9. Cette r\u00e9duction de la charge mentale permet aux employ\u00e9s de lib\u00e9rer de l&rsquo;\u00e9nergie, favorisant ainsi une meilleure concentration et une plus grande satisfaction au travail.<br>En cr\u00e9ant un espace o\u00f9 les employ\u00e9s peuvent \u00eatre eux-m\u00eames,<strong> les organisations favorisent une culture d&rsquo;inclusion profonde qui va au-del\u00e0 des simples politiques de diversit\u00e9<\/strong>, tout en stimulant la cr\u00e9ativit\u00e9 et l&rsquo;innovation.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Un \u00e9l\u00e9ment indissociable de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique&nbsp;: la pr\u00e9vention et la lutte contre les violences au travail<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La s\u00e9curit\u00e9 psychologique ne peut \u00eatre pleinement assur\u00e9e sans une <strong>gestion rigoureuse des violences au travail, qu\u2019elles soient physiques, verbales ou psychologiques<\/strong>. Vous devez ainsi \u00e9tablir clairement une politique de tol\u00e9rance z\u00e9ro envers le harc\u00e8lement et la discrimination. Cette politique doit comprendre trois niveaux de pr\u00e9vention&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Pr\u00e9vention primaire<\/strong> : Anticiper le harc\u00e8lement, le sexisme et la discrimination. Vous pouvez par exemple int\u00e9grer ces risques dans le DUERP, cr\u00e9er des espaces de discussion, et r\u00e9aliser des audits r\u00e9guliers des risques organisationnels (analyse des \u00e9quipes, r\u00e9partition des t\u00e2ches\u2026).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pr\u00e9vention secondaire<\/strong> : Sensibiliser aux enjeux de harc\u00e8lement et de sexisme pour d\u00e9tecter les cas potentiels plus t\u00f4t. Un de vos r\u00f4les en tant qu\u2019employeur est de communiquer clairement sur le harc\u00e8lement, de former les managers et les collaborateurs (avec la m\u00e9thode des \u00ab 5D \u00bb notamment), et de d\u00e9finir des r\u00e9f\u00e9rents Harc\u00e8lement et Agissements sexistes qui b\u00e9n\u00e9ficieront d\u2019une formation r\u00e9guli\u00e8re et d\u2019une r\u00e9elle visibilit\u00e9 au sein de votre organisation. Veillez \u00e0 une bonne pratique manag\u00e9riale et \u00e0 la fr\u00e9quence des communications internes sur les proc\u00e9dures d\u2019alerte.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Pr\u00e9vention tertiaire<\/strong> : Mettre en place des m\u00e9canismes de signalement s\u00e9curis\u00e9s et confidentiels, prot\u00e9ger et accompagner les victimes. Apr\u00e8s un incident, cr\u00e9ez des espaces pour exprimer les craintes et organisez de nouvelles activit\u00e9s de sensibilisation. Communiquez sur les faits et leurs cons\u00e9quences, en anonymisant les cas, et veillez \u00e0 ce que les victimes et t\u00e9moins ne subissent pas de repr\u00e9sailles.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Une politique proactive en mati\u00e8re de pr\u00e9vention et de traitement des violences renforce la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, cr\u00e9e un climat de confiance, et permet \u00e0 chacun de s\u2019\u00e9panouir et <strong>de contribuer aux objectifs collectifs.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le r\u00f4le de valeurs inclusives et communautaires comme garde-fou de l\u2019inclusivit\u00e9 des comportements<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les valeurs de l\u2019entreprise d\u00e9finissent un cadre \u00e9thique et des normes qui guident les interactions et les pratiques au quotidien. L\u2019int\u00e9gration des valeurs de respect, d\u2019\u00e9quit\u00e9 et de solidarit\u00e9 dans la culture organisationnelle favorise les comportements inclusifs et diversifi\u00e9s. Les valeurs orient\u00e9es vers l\u2019inclusion et la collaboration encouragent des comportements inclusifs, tandis que celles ax\u00e9es sur la performance et l\u2019autonomie favorisent une culture de comp\u00e9tition. <strong>Pour allier performance et inclusion, vos valeurs doivent combiner ces deux aspects.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Les valeurs d\u2019une organisation servent de r\u00e9f\u00e9rence <\/strong>pour \u00e9valuer et corriger les comportements non inclusifs, en constituant une base pour les <strong>politiques RH et manag\u00e9riales<\/strong>. Une organisation valorisant la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion veille \u00e0 ce que ses valeurs se refl\u00e8tent dans ses processus de recrutement et d\u2019\u00e9valuation. En transformant vos valeurs en comportements attendus, vous recrutez et promouvez des collaborateurs qui incarnent ces valeurs, garantissant leur int\u00e9gration dans la culture organisationnelle. Ce processus assure que les comportements align\u00e9s avec ces valeurs sont encourag\u00e9s, <strong>faisant de vos valeurs un pilier central de votre culture organisationnelle.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le Leadership inclusif pour appliquer la d\u00e9marche d\u2019inclusivit\u00e9 de votre organisation<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Pour se positionner comme leader inclusif, un manager doit appliquer la r\u00e8gle de platine, c\u2019est-\u00e0-dire traiter les autres comme ils souhaitent \u00eatre trait\u00e9s. Cette approche est cruciale, notamment lorsque les <strong>diff\u00e9rences g\u00e9n\u00e9rationnelles, cognitives ou les situations de handicap sont en jeu.<\/strong> La flexibilit\u00e9 et l&rsquo;adaptabilit\u00e9 de vos managers sont essentielles pour r\u00e9pondre aux singularit\u00e9s des membres de l&rsquo;\u00e9quipe. <strong>Par exemple<\/strong>, pour un collaborateur neurodivergent, adapter les m\u00e9thodes de travail et le rythme peut \u00eatre n\u00e9cessaire pour optimiser ses performances. Un leadership inclusif est ainsi \u00e9troitement li\u00e9 \u00e0 un leadership empathique et personnalis\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Vos managers sont aussi garants de la s\u00e9curit\u00e9 psychologique de l&rsquo;\u00e9quipe. <strong>L&rsquo;acceptation du droit \u00e0 l&rsquo;erreur et la promotion de l&rsquo;apprentissage<\/strong> continu permettent aux individus de se sentir en s\u00e9curit\u00e9 pour essayer, \u00e9chouer et progresser, renfor\u00e7ant ainsi la confiance et l&rsquo;inclusion. Vos managers doivent \u00eatre inflexibles face aux comportements non inclusifs, tels que le sexisme, l\u2019homophobie, ou toute forme de rejet de la diversit\u00e9. Les blagues v\u00e9hiculant des pr\u00e9jug\u00e9s, m\u00eame sous couvert d\u2019humour, contribuent \u00e0 normaliser des comportements discriminatoires. Il est crucial que vos managers interviennent rapidement, fixent des limites claires et d\u00e9samorcent ces comportements pour <strong>maintenir un environnement de travail respectueux et valorisant pour tous.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;INITIER UNE POLITIQUE RH DE DIVERSITE ET INCLUSION&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Identifier les concepts et enjeux<\/strong> d&rsquo;une politique de Diversit\u00e9, Equit\u00e9 et Inclusion (DEI).<\/li>\n<li><strong>Mesurer le r\u00f4le de la fonction RH<\/strong> dans le d\u00e9ploiement d&rsquo;une strat\u00e9gie DEI de l&rsquo;organisation.<\/li>\n<li><strong>Identifier les leviers de performance<\/strong> associ\u00e9s \u00e0 la mise en place d&rsquo;une politique DEI.<\/li>\n<li><strong>S\u00e9lectionner les bonnes pratiques<\/strong> pour concevoir des livrables plus inclusifs.<\/li>\n<li><strong>Construire un plan d&rsquo;actions<\/strong> pour f\u00e9d\u00e9rer autour d&rsquo;une culture inclusive de l&rsquo;organisation.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/DIRH\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/DIRH.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Mettre en place des pratiques inclusives et \u00e9quitables pour aligner les paroles et les actes<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Il est crucial que les pratiques de votre organisation soient inclusives pour maintenir une culture inclusive et \u00e9viter un <strong>backlash interne ou externe<\/strong>. Toutes les pratiques RH et manag\u00e9riales doivent \u00eatre audit\u00e9es et potentiellement revues pour assurer leur \u00e9quit\u00e9 et inclusivit\u00e9&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Recrutement<\/strong> : Assurez-vous que toutes les \u00e9tapes du recrutement sont inclusives. L\u2019offre d\u2019emploi doit utiliser un langage inclusif et s\u2019adresser aussi bien aux candidats qu\u2019aux candidates (en utilisant l\u2019\u00e9criture inclusive ou en pr\u00e9cisant \u00ab H\/F \u00bb). Les m\u00e9thodes de sourcing doivent promouvoir la diversit\u00e9 (collaborer avec des cabinets sp\u00e9cialis\u00e9s ou des organismes comme Cap Emploi), et les revues de CV doivent se baser uniquement sur les comp\u00e9tences. La formation aux biais inconscients est essentielle pour l\u2019objectivit\u00e9 des recruteurs. Utiliser des questions align\u00e9es avec les valeurs de l\u2019entreprise et \u00e9viter de laisser la d\u00e9cision d\u2019embauche \u00e0 une seule personne sont \u00e9galement des bonnes pratiques.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Int\u00e9gration<\/strong> : Le processus d\u2019int\u00e9gration doit clarifier les normes comportementales, sensibiliser sur les violences au travail, et s\u2019adapter aux besoins individuels, notamment pour les talents en situation de handicap.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>\u00c9valuation de la performance<\/strong> : Bas\u00e9e sur des crit\u00e8res factuels et des donn\u00e9es, cette \u00e9valuation doit inclure des feedbacks 360 pour une objectivit\u00e9 maximale. L\u2019\u00e9valuation des soft skills doit \u00eatre objective, avec des crit\u00e8res d\u00e9finis sur la mani\u00e8re dont les collaborateurs incarnent les valeurs de l\u2019entreprise, soulignant l\u2019importance de la culture organisationnelle.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Sans principes et pratiques inclusives, l\u2019inclusion ne peut exister. Tous les collaborateurs, de la direction aux nouveaux employ\u00e9s, y compris les stagiaires et contrats temporaires, doivent \u00eatre impliqu\u00e9s. Un \u00e9cueil dans lequel tombe souvent les entreprises est d\u2019adresser les enjeux d\u2019inclusion crit\u00e8re de diversit\u00e9 apr\u00e8s crit\u00e8re de diversit\u00e9. Bien que lancer des initiatives sur certains crit\u00e8res de diversit\u00e9 soit totalement pertinent <strong>(comme la mise en place de programmes de mentorat f\u00e9minin, ou encore la cr\u00e9ation de groupes d\u2019affinit\u00e9 li\u00e9s \u00e0 l\u2019orientation sexuelle, \u00e0 l\u2019origine ethnique ou encore au genre)<\/strong>, il ne faut pas omettre l\u2019intersectionnalit\u00e9 des enjeux de diversit\u00e9. De nombreux collaborateurs cumulent en effet plusieurs crit\u00e8res de diversit\u00e9, ce qui peut entra\u00eener la cr\u00e9ation de barri\u00e8re syst\u00e9miques sp\u00e9cifiques, comme l\u2019a montr\u00e9 il y a plusieurs d\u00e9cennies la<strong> juriste am\u00e9ricaine Kimberl\u00e9 Crenshaw<\/strong>. L\u2019enjeu principal d\u2019une organisation ne r\u00e9side donc pas dans sa capacit\u00e9 \u00e0 int\u00e9grer certains crit\u00e8res de diversit\u00e9, mais bien \u00e0 accepter et \u00e0 valoriser toutes les singularit\u00e9s via une culture organisationnelle, <strong>RH et manag\u00e9riale coh\u00e9rente, forte et respectueuse des diff\u00e9rences.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La s\u00e9curit\u00e9 psychologique comme socle d\u2019une culture inclusive La s\u00e9curit\u00e9 psychologique est essentielle pour b\u00e2tir une culture inclusive au sein de votre organisation. 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