{"id":42198,"date":"2024-10-08T16:48:12","date_gmt":"2024-10-08T14:48:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=42198"},"modified":"2024-10-09T09:29:25","modified_gmt":"2024-10-09T07:29:25","slug":"missions-rh-forte-valeur-ajoutee","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/10\/08\/missions-rh-forte-valeur-ajoutee\/","title":{"rendered":"Les missions RH \u00e0 forte valeur ajout\u00e9e"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Une fonction RH lib\u00e9r\u00e9e des t\u00e2ches chronophages&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Gr\u00e2ce aux nouveaux outils, la digitalisation du m\u00e9tier RH progresse. L\u2019automatisation de certaines t\u00e2ches chronophages donne l\u2019occasion aux professionnels de se concentrer sur leur c\u0153ur de m\u00e9tier. <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/06\/13\/rh-2030-metiers-missions-competences\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">80 % des t\u00e2ches des professionnels RH pourraient \u00eatre remplac\u00e9es d\u2019ici 2035 <\/a>par l\u2019utilisation de l\u2019Intelligence Artificielle dans le recrutement, la formation ou encore la gestion des talents.<\/p>\n\n\n\n<p>Il reste cependant encore des marges de progression importantes. En effet, une grande partie du temps des professionnels des RH est encore d\u00e9di\u00e9e \u00e0 des t\u00e2ches administratives, souvent r\u00e9p\u00e9titives. <strong>63 % des responsables RH affirment consacrer au moins la moiti\u00e9 de leur temps \u00e0 ces missions<\/strong>, alors que de nombreux processus pourraient \u00eatre automatis\u00e9s ou d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9s gr\u00e2ce aux technologies actuelles. Ce qui souligne l\u2019urgence, pour les RH, de tirer parti de ces outils pour pouvoir se concentrer-enfin-sur leur r\u00e9elle valeur-ajout\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>En parall\u00e8le, la fonction RH s\u2019impose petit \u00e0 petit comme un acteur majeur dans l\u2019entreprise. L\u2019ancienne image de la fonction RH per\u00e7ue uniquement comme un centre de co\u00fbts semble avoir laiss\u00e9 place \u00e0 une fonction RH per\u00e7ue comme cr\u00e9atrice d\u2019efficacit\u00e9 et de performance, et donc source de rentabilit\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>De plus en plus pr\u00e9sente dans les COMEX, la fonction RH doit donc aussi d\u00e9montrer de plus en plus sa valeur-ajout\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Les nouveaux d\u00e9fis de la fonction RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les RH ne peuvent plus se contenter de g\u00e9rer le quotidien, ils doivent se projeter et anticiper les transformations \u00e0 venir. A moins que l\u2019on d\u00e9finisse que la mission de la RH est la gestion, <strong>sa valeur ajout\u00e9e n\u2019est clairement pas dans l\u2019administration du personnel<\/strong> ou dans les autres t\u00e2ches r\u00e9currentes et administratives de la fonction.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>G\u00e9rer des compteurs d\u2019heures ou de jours, \u00e9tablir des bulletins de paie, compl\u00e9ter des d\u00e9clarations obligatoires, \u00e9tablir des bilans sociaux,\u2026 ne servent pas directement le projet d\u2019entreprise et les enjeux li\u00e9s \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience collaborateur.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00a0Quelles sont donc les missions \u00e9mergentes qui ajoutent une v\u00e9ritable valeur\u202f? Selon Gartner, dans son \u00e9tude <em>Top 5 HR Trends and Priorities For 2023<\/em>, les <strong>cinq grands d\u00e9fis auxquels les responsables RH doivent faire face <\/strong>sont :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L\u2019efficacit\u00e9 des leaders et des managers (60 %) ;<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019architecture organisationnelle et la gestion du changement (53 %) ;<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019exp\u00e9rience collaborateur (47 %) ;<\/li>\n\n\n\n<li>Le recrutement (46 %) ;<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019avenir du travail (42 %).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ces enjeux montrent que les RH doivent jouer un r\u00f4le central dans la transformation de l\u2019entreprise, en agissant non seulement en tant que gestionnaires de talents, mais aussi et surtout en tant qu\u2019architectes du changement.<\/p>\n\n\n\n<h3>Transformer et accompagner le changement manag\u00e9rial<\/h3>\n\n\n\n<p>&nbsp;L\u2019un des r\u00f4les cl\u00e9s des RH de demain sera en effet d<strong>&lsquo;accompagner les managers dans la transformation de leur style de leadership<\/strong>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La gestion hi\u00e9rarchique rigide laisse place \u00e0 des formes plus souples, collaboratives, o\u00f9 la communication et l\u2019engagement sont centraux. Les RH devront soutenir ces changements en proposant des formations, en encourageant l&rsquo;innovation manag\u00e9riale et en exp\u00e9rimentant de nouveaux styles de leadership plus adapt\u00e9s aux attentes des nouvelles g\u00e9n\u00e9rations de collaborateurs. La conduite du changement devient une comp\u00e9tence essentielle pour le RH d\u2019aujourd\u2019hui et de demain.<\/p>\n\n\n\n<h3>Accompagner vers de nouvelles formes d\u2019organisation du travail<\/h3>\n\n\n\n<p>La flexibilit\u00e9 organisationnelle devient une norme. Selon Xpert HR, <strong>seulement 56 % des organisations ont formalis\u00e9 les modalit\u00e9s du travail flexible<\/strong>, bien que 30 % d\u2019entre elles ne mesurent toujours pas la productivit\u00e9 des collaborateurs travaillant \u00e0 distance.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Cette absence de mesure soul\u00e8ve des questions sur l\u2019impact de la flexibilit\u00e9 sur les r\u00e9sultats des entreprises. On le voit, des entreprises comme Amazon reviennent d\u2019ailleurs en arri\u00e8re sur leurs politiques de t\u00e9l\u00e9travail.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les RH ont alors un r\u00f4le d\u00e9terminant \u00e0 jouer pour aider les entreprises \u00e0 formaliser des politiques de flexibilit\u00e9 et \u00e0 \u00e9valuer leur efficacit\u00e9 sur la productivit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Les missions cl\u00e9s RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Aujourd&rsquo;hui, les missions des RH vont bien au-del\u00e0 de la simple gestion administrative du personnel. Le m\u00e9tier de DRH a \u00e9volu\u00e9 pour devenir le pilote de la gestion du capital humain, \u00e9l\u00e9ment central de la comp\u00e9titivit\u00e9 et de la performance d\u2019une entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Le DRH doit r\u00e9ussir \u00e0 concilier les int\u00e9r\u00eats de la direction<\/strong>, centr\u00e9s sur la rentabilit\u00e9 et la ma\u00eetrise des co\u00fbts, <strong>avec ceux des collaborateurs<\/strong>, qui recherchent l\u2019\u00e9panouissement et un environnement de travail favorable. Cette nouvelle posture de <em>business partner<\/em> et de <em>human partner<\/em> red\u00e9finit le r\u00f4le du DRH comme un v\u00e9ritable chef d\u2019orchestre.<\/p>\n\n\n\n<h3>Un r\u00f4le de business partner pour aligner les strat\u00e9gies RH avec les enjeux de l\u2019entreprise<\/h3>\n\n\n\n<p>Le DRH de demain sera un v\u00e9ritable alli\u00e9 strat\u00e9gique pour la direction, en l\u2019accompagnant dans les d\u00e9cisions \u00e9conomiques et en apportant des solutions RH innovantes pour r\u00e9pondre aux enjeux de l\u2019entreprise. Ce r\u00f4le demande une compr\u00e9hension fine des dynamiques de march\u00e9 et une capacit\u00e9 \u00e0 anticiper les besoins en comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">&nbsp;Un r\u00f4le de human partner pour favoriser l\u2019exp\u00e9rience collaborateur<\/h3>\n\n\n\n<p>Parall\u00e8lement, le <strong>DRH doit \u00e9galement assumer un r\u00f4le de <em>human partner<\/em><\/strong>, en pla\u00e7ant l&rsquo;humain au centre de toutes les d\u00e9cisions strat\u00e9giques. La personnalisation des parcours professionnels devient une priorit\u00e9, avec des approches adapt\u00e9es \u00e0 chaque collaborateur pour maximiser leur engagement et leur satisfaction.<\/p>\n\n\n\n<p>Aussi, pour servir l\u2019<a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/02\/28\/experience-collaborateur-de-quoi-parle-t-on\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">exp\u00e9rience collaborateu<\/a>r et s\u2019adapter aux nouveaux enjeux de la transformation \u00ab digitale \u00bb, la fonction RH doit se recentrer sur trois piliers cl\u00e9s:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>la Qualit\u00e9 de Vie au Travail ;<\/li>\n\n\n\n<li>l\u2019accompagnement du Management ;<\/li>\n\n\n\n<li>le sens au travail.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En effet, les nouvelles g\u00e9n\u00e9rations sont encore plus demandeuses de sens au travail et de pouvoir d\u2019agir. Pour la tr\u00e8s grande majorit\u00e9 des jeunes, le niveau de salaire demeure le premier crit\u00e8re de choix d\u2019un emploi. Mais cela ne suffit plus. Quel que soit le bagage acad\u00e9mique, les jeunes sont en recherche de sens et de collaboratif.<\/p>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, les jeunes questionnent l\u2019autorit\u00e9 et souhaitent \u00eatre encadr\u00e9s par des \u00ab <em>managers coachs <\/em>\u00bb au sein d\u2019une organisation \u00ab <em>apprenante et partageante<\/em> \u00bb. La fonction RH doit donc \u00eatre capable d\u2019<strong>accompagner le changement de culture manag\u00e9riale<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Les leviers pour booster la valeur ajout\u00e9e des RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Pour que les RH puissent v\u00e9ritablement se concentrer sur des missions \u00e0 forte valeur ajout\u00e9e, ils doivent activer plusieurs leviers :<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Investir dans sa veille RH<\/h3>\n\n\n\n<p>Le m\u00e9tier de RH evolue rapidement. Se tenir en veille sur les nouvelles tendances RH et partager une <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/09\/09\/culture-rh-existe-t-elle-vraiment\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">culture commune des professionnels RH<\/a> est essentiel pour identifier les nouveaux axes sur lesquels se concentrer et prioriser plus facilement ses actions.<\/p>\n\n\n\n<h3>Exploiter la data RH<\/h3>\n\n\n\n<p>La data est un puissant outil pour orienter les d\u00e9cisions RH. Les donn\u00e9es permettent de prendre des d\u00e9cisions bas\u00e9es sur des faits concrets, qu\u2019il s\u2019agisse de gestion des talents, de pr\u00e9visions d\u2019embauche ou d\u2019analyse de la performance des \u00e9quipes. Ma\u00eetriser l\u2019exploitation des donn\u00e9es RH est donc devenu un imp\u00e9ratif pour les DRH, d\u2019autant plus que ces m\u00eames DATA permettent d\u2019alimenter le COMEX et de se positionner comme un v\u00e9ritable business partner.<\/p>\n\n\n\n<h3>Exp\u00e9rimenter de nouveaux styles de management<\/h3>\n\n\n\n<p>Enfin, il est fondamental pour les RH d\u2019<strong>encourager l\u2019exp\u00e9rimentation et la mise en place de nouveaux styles de management<\/strong>. L\u2019accompagnement du changement de culture manag\u00e9riale, le leadership collaboratif, l\u2019encadrement de la flexibilit\u00e9 au travail sont autant de pistes \u00e0 explorer pour r\u00e9pondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience employ\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Charge aux responsables RH d\u2019innover pour s\u00e9duire et fid\u00e9liser les nouvelles g\u00e9n\u00e9rations de travailleurs ! Certaines entreprises ont ainsi d\u00e9cid\u00e9 de permettre \u00e0 leurs salari\u00e9s de travailler \u00e0 distance depuis l&rsquo;\u00e9tranger un nombre de jours limit\u00e9 dans l&rsquo;ann\u00e9e : 20 jours par an chez Google et Ubisoft, 30 jours chez Renault ou encore 40 jours chez ManoMano, site sp\u00e9cialis\u00e9 dans le bricolage et le jardinage.<\/p>\n\n\n\n<p>D&rsquo;autres employeurs &#8211; comme l&rsquo;\u00e9diteur de logiciel AssessFirst par exemple &#8211; misent sur une organisation asynchrone, c&rsquo;est-\u00e0-dire la possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s de travailler quand ils veulent, t\u00f4t le matin comme tard le soir, donc pas forc\u00e9ment en m\u00eame temps que leurs coll\u00e8gues. Ce qui implique que la plupart des \u00e9changes se fassent par \u00e9crit et non pas \u00e0 l&rsquo;oral.<\/p>\n\n\n\n<p>Bref, l\u2019innovation RH et l\u2019accompagnement du changement qui en d\u00e9coule est aussi devenue une comp\u00e9tence cl\u00e9 !<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;AFFIRMER SA POSTURE ET SON EFFICACIT\u00c9 DANS LES RESSOURCES HUMAINES&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>S&rsquo;approprier de r\u00f4le strat\u00e9gique<\/strong> des professionnels RH dans l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li><strong>Cr\u00e9er des liens<\/strong> de confiance.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9velopper des relations constructives et efficaces<\/strong> avec ses interlocuteurs.<\/li>\n<li><strong>Se positionner pour faire passer les messages,<\/strong> \u00e9viter les tensions, g\u00e9rer la critique.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9tecter les \u00e9tats de stress,<\/strong> se ressourcer et garder l&rsquo;\u00e9nergie n\u00e9cessaire pour agir.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/CDRH\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/CDRH.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Les comp\u00e9tences RH n\u00e9cessaires au DRH de demain<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Le DRH de demain devra donc \u00eatre polyvalent et orient\u00e9 vers trois grands axes :<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>La d\u00e9finition des strat\u00e9gies et politiques RH de l\u2019entreprise.<\/li>\n\n\n\n<li>La conduite du changement de culture manag\u00e9riale<\/li>\n\n\n\n<li>Le suivi de l\u2019exp\u00e9rience collaborateur.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>V\u00e9ritable chef d\u2019orchestre du changement, il est aussi garant de l\u2019exp\u00e9rience employ\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>En conclusion, la fonction RH \u00e9volue rapidement, et il est essentiel pour les professionnels RH d&rsquo;acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences et de jouer pleinement leur r\u00f4le de cr\u00e9ateurs de valeur au sein de l&rsquo;entreprise. Les technologies, loin de remplacer les RH, leur offrent l&rsquo;opportunit\u00e9 de recentrer leur mission sur ce qui compte vraiment : l\u2019humain.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Une fonction RH lib\u00e9r\u00e9e des t\u00e2ches chronophages&nbsp;? Gr\u00e2ce aux nouveaux outils, la digitalisation du m\u00e9tier RH progresse. 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