{"id":42899,"date":"2024-12-18T16:13:23","date_gmt":"2024-12-18T14:13:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=42899"},"modified":"2025-01-06T14:44:52","modified_gmt":"2025-01-06T12:44:52","slug":"recrutement-pendant-crise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/12\/18\/recrutement-pendant-crise\/","title":{"rendered":"Recrutement pendant une crise : miser sur la qualit\u00e9 plut\u00f4t que sur la quantit\u00e9"},"content":{"rendered":"\n

L\u2019incertitude<\/strong> domine aussi les pr\u00e9occupations des \u00e9quipes RH.  Selon les r\u00e9sultats de notre enqu\u00eate annuelle aupr\u00e8s des professionnels RH, 58 % d\u2019entre eux indiquent que l’incertitude est leur sentiment dominant concernant 2025, en hausse par rapport \u00e0 2023 (47 %).<\/p>\n\n\n\n

Dans ce contexte, continuer \u00e0 recruter et \u00e0 faire rayonner sa marque employeur<\/a> est un exercice plus que d\u00e9licat. D\u2019autant que le march\u00e9 du travail reste complexe. Si les tensions de recrutement sont moins fortes, les exigences des candidats restent \u00e9lev\u00e9es et il n\u2019est pas toujours facile de trouver chaussure \u00e0 son pied. D\u2019autant que les entreprises n\u2019ont plus forc\u00e9ment les moyens de r\u00e9pondre \u00e0 ses exigences, notamment sur le plan de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n

En p\u00e9riode de crise, nombreuses sont les entreprises qui adoptent des strat\u00e9gies de recrutement plus s\u00e9lectives<\/strong> pour maximiser la valeur ajout\u00e9e de chaque embauche. Mais comment prioriser ses recrutements ? Comment continuer \u00e0 valoriser sa marque employeur \u00e0 l\u2019externe ? Voici quelques astuces pour passer \u00e0 un recrutement plus qualitatif en p\u00e9riode de restriction budg\u00e9taire.<\/p>\n\n\n\n

Red\u00e9finir ses priorit\u00e9s en mati\u00e8re de recrutement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Quand une soci\u00e9t\u00e9 a un petit budget, chaque embauche est une d\u00e9cision strat\u00e9gique<\/strong>. On ne recrute plus par habitude, mais pour des postes vraiment n\u00e9cessaires \u00e0 la survie ou \u00e0 l\u2019extension des activit\u00e9s. Cela demande une \u00e9valuation stricte des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires.<\/p>\n\n\n\n

La premi\u00e8re chose \u00e0 faire consiste \u00e0 r\u00e9aliser un audit des comp\u00e9tences en pr\u00e9sence <\/strong>dans l’entreprise. En rep\u00e9rant les talents internes qui sont sous-mobilis\u00e9s, on peut souvent r\u00e9organiser et diminuer le besoin de nouvelles embauches. Cet audit aide aussi \u00e0 identifier les postes critiques : ceux dont l’absence mettrait en danger le fonctionnement de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Ensuite, il faut prioriser les recrutements selon leur impact <\/strong>sur l\u2019entreprise. Les postes qui apportent de la valeur ajout\u00e9e doivent figurer en haut de la liste. Par exemple, dans une entreprise num\u00e9rique, un d\u00e9veloppeur ou un chef de projet pour un client important impactera directement les r\u00e9sultats.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, pour \u00e9viter d\u2019\u00eatre noy\u00e9 sous un flot de candidatures non pertinentes, il faut bien d\u00e9finir ce qu\u2019on attend dans les offres d\u2019emploi<\/strong>. Une description claire avec des crit\u00e8res pr\u00e9cis attire des candidats qui correspondent aux besoins. Les entretiens de recrutement<\/a> doivent aussi \u00eatre stricts, avec une \u00e9valuation des comp\u00e9tences techniques et personnelles pour assurer le choix final.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, revoir ses priorit\u00e9s en recrutement n\u2019est pas faire moin<\/strong>s, mais faire mieux<\/strong> : viser les bons candidats au bon moment pour que chaque embauche apporte le plus de valeur possible.<\/p>\n\n\n\n

R\u00e9ussir \u00e0 attirer les meilleurs profils dans un contexte de restriction budg\u00e9taire<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Attirer des talents avec peu de budget, c’est un exercice d\u00e9licat. Les grandes campagnes de recrutement et les propositions salariales attractives sont plus rares, il faut donc trouver d’autres moyens pour attirer de bons profils.<\/p>\n\n\n\n

Le premier levier est la marque employeur<\/strong>. En p\u00e9riode de crise, les candidats veulent des entreprises qui offrent de la stabilit\u00e9 et du sens. Mettre en avant votre culture d\u2019entreprise, vos actions RSE <\/a>et vos initiatives internes peut vraiment vous y aider. Parler clairement des valeurs de l\u2019entreprise et des possibilit\u00e9s \u00e0 long terme, m\u00eame quand les temps sont durs, attire des candidats qui cherchent du sens et de l\u2019authenticit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Par ailleurs, l\u2019inbound recruiting<\/strong> est une bonne strat\u00e9gie pour attirer les bons candidats en limitant les d\u00e9penses. Au lieu de chercher activement des candidats, il s’agit de cr\u00e9er du contenu utile qui r\u00e9pond \u00e0 leurs besoins. Des articles sur la vision de l\u2019entreprise, des t\u00e9moignages d’\u00e9quipes ou encore des \u00e9v\u00e9nements virtuels peuvent \u00e9tablir une relation de confiance avec ces derniers.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, une strat\u00e9gie de sourcing pr\u00e9cise<\/strong> aide \u00e0 am\u00e9liorer le recrutement. Plut\u00f4t que de publier des offres partout, via la multidiffusion, concentrez-vous sur les canaux o\u00f9 se trouvent vos candidats potentiels. Utiliser des outils d’intelligence artificielle ou aborder directement les candidats via des r\u00e9seaux professionnels vous aidera \u00e0 cibler les bons talents.<\/p>\n\n\n\n

Ainsi, m\u00eame avec un budget limit\u00e9, vous pouvez attirer des profils qualifi\u00e9s en mettant en avant la valeur per\u00e7ue de votre entreprise et en utilisant une communication authentique ainsi que des m\u00e9thodes de recrutement plus agiles.<\/p>\n\n\n\n

Favoriser la mobilit\u00e9 interne pour pallier le gel des recrutements<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Quand les recrutements externes deviennent compliqu\u00e9s, la mobilit\u00e9 interne appara\u00eet comme une option pratique et peu co\u00fbteuse. En utilisant les comp\u00e9tences d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sentes dans l’entreprise, il est possible de combler les besoins urgents<\/strong> tout en offrant des opportunit\u00e9s d’\u00e9volution aux employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

La mobilit\u00e9 interne aide surtout \u00e0 conserver les talents. En donnant de nouvelles chances aux salari\u00e9s, on diminue le risque de d\u00e9parts volontaires\u2026Or, le turn over co\u00fbte souvent cher. Pour r\u00e9ussir cette approche, il est crucial d’installer des outils sp\u00e9cifiques : un \u00e9tat des lieux des comp\u00e9tences internes pour rep\u00e9rer les talents prometteurs et des propositions de formations ad hoc pour aider \u00e0 renforcer les comp\u00e9tences de vos \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n

De plus, promouvoir la mobilit\u00e9 interne implique aussi une communication RH<\/a> claire. Les employ\u00e9s doivent conna\u00eetre les opportunit\u00e9s disponibles et sentir qu’ils sont soutenus pendant leurs changements de poste. Cela n\u00e9cessite des discussions r\u00e9guli\u00e8res avec les managers et aussi l’\u00e9tablissement de parcours professionnels sur mesure.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, une culture d’entreprise qui encourage la mobilit\u00e9 interne aide \u00e0 produire de l\u2019engagement. Quand les collaborateurs savent que leur \u00e9volution est possible \u00e0 l’int\u00e9rieur m\u00eame de l’entreprise, ils sont plus enclins \u00e0 s’engager sur le long terme.<\/p>\n\n\n\n

En p\u00e9riode de r\u00e9duction budg\u00e9taire, la mobilit\u00e9 interne appara\u00eet ainsi comme une option \u00e0 ne pas n\u00e9gliger pour faire face aux d\u00e9fis du recrutement tout en pr\u00e9parant le futur de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

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