{"id":43451,"date":"2025-02-27T12:15:48","date_gmt":"2025-02-27T10:15:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=43451"},"modified":"2025-02-27T12:15:50","modified_gmt":"2025-02-27T10:15:50","slug":"transparence-remunerations-quelles-obligations","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/02\/27\/transparence-remunerations-quelles-obligations\/","title":{"rendered":"Transparence des r\u00e9mun\u00e9rations : quelles sont vos obligations ?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quel est le cadre l\u00e9gal sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>En France, la <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/dossierlegislatif\/JORFDOLE000036847202\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">loi de 2018 \u00ab\u00a0pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel\u00a0\u00bb<\/a> a marqu\u00e9 une premi\u00e8re \u00e9tape significative en mati\u00e8re de transparence salariale.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Elle impose aux entreprises de plus de 50 salari\u00e9s de calculer et publier annuellement leur <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/03\/17\/index-egalite-hommes-femmes-apres\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">indice d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle femmes-hommes<\/a>. Cette obligation s&rsquo;inscrit dans une d\u00e9marche plus large de lutte contre les discriminations salariales et vise \u00e0 <strong>objectiver les diff\u00e9rences de traitement entre hommes et femmes<\/strong>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les entreprises n&rsquo;obtenant pas un score minimum de 75 points doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financi\u00e8res. Dans les faits, ce dispositif a permis de mettre en lumi\u00e8re des \u00e9carts persistants mais n&rsquo;a pas encore compl\u00e8tement r\u00e9solu la probl\u00e9matique de l&rsquo;opacit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, depuis la loi Pacte, les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en bourse doivent communiquer les \u00e9carts de salaires existants entre l\u2019employ\u00e9 moyen et les dirigeants. Elles sont \u00e9galement oblig\u00e9es de communiquer la m\u00e9diane des salaires.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Zoom sur la&nbsp;directive europ\u00e9enne de 2023<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p><strong>La directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong>, adopt\u00e9e en 2023, repr\u00e9sente une avanc\u00e9e majeure qui va consid\u00e9rablement renforcer ces obligations. <strong>Elle entrera en vigueur le 7 juin 2026<\/strong> et s&rsquo;appliquera dans l&rsquo;ensemble de l&rsquo;Union europ\u00e9enne.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette directive introduit plusieurs mesures&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L&rsquo;obligation d&rsquo;indiquer le salaire de d\u00e9part ou une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration dans les offres d&#8217;emploi<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;interdiction de questionner les candidats sur leur historique de r\u00e9mun\u00e9ration<\/li>\n\n\n\n<li>Le droit pour les salari\u00e9s de demander des informations sur leur niveau de r\u00e9mun\u00e9ration et les \u00e9carts salariaux&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;interdiction des clauses contractuelles emp\u00eachant les salari\u00e9s de divulguer leur r\u00e9mun\u00e9ration<\/li>\n\n\n\n<li>La publication annuelle des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s<\/li>\n\n\n\n<li>La publication tous les 3 ans pour les entreprises de 100 \u00e0 249 salari\u00e9s<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;\u00e9valuation et la correction des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9passant 5% sans justification objective<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Pour les entreprises de&nbsp; moins de 100 salari\u00e9s, il n&rsquo;y a pas d\u2019obligation&#8230; Mais pour attirer les candidats, mettre en place volontairement la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations s\u2019av\u00e8rera sans doute n\u00e9cessaire pour se positionner comme un employeur soucieux de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 noter que fin 2024, <strong>seulement 50,7% des offres d&#8217;emploi en France mentionnaient des informations salariales<\/strong>, pla\u00e7ant l&rsquo;Hexagone derri\u00e8re d&rsquo;autres pays europ\u00e9ens comme le Royaume-Uni (69,7%). Ce pourcentage devrait augmenter significativement avec l&rsquo;entr\u00e9e en vigueur de la directive.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Le futur cadre fran\u00e7ais sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>La France devra <strong>transposer cette directive en droit national d&rsquo;ici juin 2026<\/strong>, ce qui entra\u00eenera probablement un renforcement des dispositions actuelles. L\u2019\u00e9voltion du cadre l\u00e9gal va non seulement imposer de nouvelles contraintes aux entreprises, mais va sans doute aussi <strong>contribuer \u00e0 faire \u00e9voluer les cultures organisationnelles vers plus d&rsquo;\u00e9quit\u00e9 <\/strong>et de transparence.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quelles sont les obligations des entreprises en mati\u00e8re de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Pour les entreprises fran\u00e7aises de plus de 50 salari\u00e9s, <strong>le calcul et la publication de l&rsquo;index d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle <\/strong>est d\u00e9j\u00e0&nbsp; une obligation l\u00e9gale incontournable. La transparence est \u00e9galement de mise puisque <strong>ces r\u00e9sultats doivent imp\u00e9rativement figurer sur le site internet de l&rsquo;entreprise <\/strong>et \u00eatre communiqu\u00e9s au Comit\u00e9 Social et \u00c9conomique.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Les nouvelles obligations de reporting issues de la directive europ\u00e9enne<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s, <strong>la publication annuelle des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes deviendra obligatoire<\/strong>. Cette analyse devra \u00eatre d\u00e9taill\u00e9e par cat\u00e9gorie et par niveau hi\u00e9rarchique, avec un calcul pr\u00e9cis de l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration m\u00e9dian entre les travailleurs f\u00e9minins et masculins.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les entreprises de 100 \u00e0 250 salari\u00e9s ne sont pas exempt\u00e9es de ces obligations mais b\u00e9n\u00e9ficient d&rsquo;un rythme de reporting all\u00e9g\u00e9, fix\u00e9 \u00e0 tous les trois ans.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La directive introduit \u00e9galement des changements qui s&rsquo;appliquent \u00e0 toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. <strong>Les clauses de confidentialit\u00e9 salariale dans les contrats de travail seront d\u00e9sormais interdites<\/strong>, ce qui constitue un bouleversement majeur dans la culture du secret qui entoure traditionnellement les questions de r\u00e9mun\u00e9ration, particuli\u00e8rement en France o\u00f9 l\u2019argent est un sujet tabou.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Communication interne et gestion du changement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Ce nouveau paradigme de transparence salariale impose aux entreprises de repenser enti\u00e8rement leur approche de la <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/02\/23\/communication-rh-gerer-temps-forts-temps-faibles\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">communication RH<\/a>. Comme le fait remarquer Sophie Piot : \u00ab\u00a0<em>projetez-vous dans un open space en juin 2026, o\u00f9 chacun sera en capacit\u00e9 de comparer son salaire \u00e0 celui de ses coll\u00e8gues&#8230; Des \u00e9carts jusqu&rsquo;ici confidentiels deviennent brutalement visibles<\/em>.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Face \u00e0 cette perspective, les entreprises devront <strong>pr\u00e9parer leurs managers \u00e0 justifier les diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> sur la base de crit\u00e8res objectifs. Une politique de communication claire et transparente sur les grilles salariales deviendra indispensable. Plus largement, c&rsquo;est l&rsquo;ensemble des collaborateurs qu&rsquo;il faudra accompagner vers cette nouvelle culture de transparence, en anticipant les r\u00e9actions potentiellement n\u00e9gatives et les tensions qui pourraient en d\u00e9couler.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>L&rsquo;obligation de correction des \u00e9carts injustifi\u00e9s<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Au-del\u00e0 de la simple transparence, la directive europ\u00e9enne impose aux entreprises une obligation de r\u00e9sultat. <strong>Les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieurs \u00e0 5% qui ne peuvent \u00eatre justifi\u00e9s par des facteurs objectifs devront \u00eatre corrig\u00e9s<\/strong>. Les partenaires sociaux seront impliqu\u00e9s dans ce processus&nbsp;:&nbsp;les mesures correctives devront faire l&rsquo;objet de n\u00e9gociations avec ces derniers.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quelles cons\u00e9quences en cas de non-conformit\u00e9&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Actuellement, le d\u00e9faut de publication de l&rsquo;index d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle ou l&rsquo;absence de mesures correctives peut entra\u00eener <strong>une p\u00e9nalit\u00e9 pouvant atteindre 1% de la masse salariale annuelle<\/strong>. Avec l&rsquo;entr\u00e9e en vigueur de la directive europ\u00e9enne, le dispositif sera renforc\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>La directive pr\u00e9voit en effet un <strong>renversement de la charge de la preuve<\/strong>&nbsp;:&nbsp;ce sera d\u00e9sormais \u00e0 l&#8217;employeur de prouver l&rsquo;absence de discrimination, et non plus au salari\u00e9 de d\u00e9montrer qu&rsquo;il en est victime. Ce changement fondamental facilitera consid\u00e9rablement les recours des salari\u00e9s et augmentera donc le risque juridique pour les entreprises.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Des risques d&rsquo;image et de tensions sociales internes<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Au-del\u00e0 des sanctions financi\u00e8res, <strong>les entreprises non conformes s&rsquo;exposent \u00e0 des risques d&rsquo;image et de r\u00e9putatio<\/strong>n. \u00c0 l&rsquo;heure o\u00f9 la responsabilit\u00e9 sociale des entreprises est scrut\u00e9e de pr\u00e8s, des \u00e9carts salariaux injustifi\u00e9s entre hommes et femmes peuvent largement ternir l&rsquo;image de marque de l\u2019entreprise.Et notamment sa <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/04\/04\/comment-valoriser-marque-employeur-strategie-marketing-rh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">marque employeur<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>En interne, elles peuvent g\u00e9n\u00e9rer des<strong> tensions sociales<\/strong> particuli\u00e8rement d\u00e9stabilisantes. Comme l&rsquo;explique Sophie Piot, \u00ab\u00a0l<em>orsque la r\u00e9mun\u00e9ration est per\u00e7ue comme injuste, elle remet en cause un \u00e9quilibre fondamental. [&#8230;] Des \u00e9carts jusqu&rsquo;ici confidentiels deviennent brutalement visibles. Frustrations, d\u00e9motivation ou ranc\u0153urs pourraient exploser chez ceux qui s&rsquo;estiment injustement trait\u00e9s<\/em>.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Ces tensions peuvent se manifester de diff\u00e9rentes mani\u00e8res : d\u00e9sengagement des collaborateurs, baisse de productivit\u00e9, augmentation du turnover, voire carr\u00e9ment des conflits sociaux ouverts\u2026<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Des risques de contentieux individuels et collectifs<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>La directive europ\u00e9enne ouvre aussi la voie \u00e0 une multiplication des contentieux en mati\u00e8re de discrimination salariale. Les salari\u00e9s disposeront en effet d&rsquo;un droit d&rsquo;information renforc\u00e9 et de moyens de recours facilit\u00e9s. Le renversement de la charge de la preuve, associ\u00e9 \u00e0 la transparence accrue des donn\u00e9es salariales, cr\u00e9era un <strong>environnement propice aux actions en justice<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Comment structurer sa politique salariale de mani\u00e8re transparente&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Face \u00e0 ces \u00e9volutions, les entreprises doivent anticiper et se pr\u00e9parer. Mais comment structurer sa politique salariale pour \u00eatre align\u00e9 avec les enjeux de transparence salariale&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>\u00c9tablir des crit\u00e8res objectifs et explicites de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 <strong>d\u00e9finir des crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration clairs<\/strong>, objectifs et explicites. Cette d\u00e9marche implique une r\u00e9flexion approfondie sur la valeur r\u00e9elle de chaque crit\u00e8re. Par exemple, quelle est la valeur de l&rsquo;exp\u00e9rience dans un contexte de transformation rapide des m\u00e9tiers ? Comment \u00e9valuer objectivement la performance individuelle sans biais ?&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Une fois ces crit\u00e8res d\u00e9finis, ils doivent \u00eatre formalis\u00e9s dans une <strong>grille de r\u00e9mun\u00e9ration structur\u00e9e<\/strong>, comprenant des fourchettes salariales pour chaque niveau et fonction.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>\ud83d\udca1Par exemple, depuis plusieurs ann\u00e9es, l\u2019<a href=\"https:\/\/www.shine.fr\/blog\/la-transparence-des-salaires-chez-shine\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">entreprise Shine a par exemple construit une grille des salaires qu\u2019elle met \u00e0 disposition de tous<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<h3><strong>Former les managers et sensibiliser l&rsquo;ensemble des collaborateurs<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>La r\u00e9ussite d&rsquo;une d\u00e9marche de transparence salariale repose en grande partie sur l&rsquo;adh\u00e9sion des managers car ces derniers seront en premi\u00e8re ligne pour justifier et expliquer les \u00e9carts de salaire.<\/p>\n\n\n\n<p>Il est donc n\u00e9cessaire de <strong>former les managers<\/strong> \u00e0&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Comprendre et s&rsquo;approprier les crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Expliquer de mani\u00e8re objective les d\u00e9cisions salariales \u00e0 leurs \u00e9quipes&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>G\u00e9rer les situations conflictuelles li\u00e9es aux questions de r\u00e9mun\u00e9ration&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Identifier et corriger leurs propres biais lors des \u00e9valuations professionnelles.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3><strong>Impliquer les partenaires sociaux dans la d\u00e9marche<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>La transparence salariale est un sujet qui touche directement au dialogue social. <strong>Impliquer les partenaires sociaux d\u00e8s le d\u00e9but de la d\u00e9marche<\/strong> pr\u00e9sente plusieurs avantages&nbsp;:&nbsp;cela permet d&rsquo;enrichir la r\u00e9flexion, de pr\u00e9venir d&rsquo;\u00e9ventuelles tensions et de faciliter l&rsquo;appropriation collective des nouvelles r\u00e8gles.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;POLITIQUE ET STRAT\u00c9GIE DE R\u00c9MUN\u00c9RATION&nbsp;<\/h2>\n<h4>3 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Mettre en \u0153uvre une politique de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> attractive et incitative pour les salari\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>Evaluer les m\u00e9canismes de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> et les leviers de motivation du salari\u00e9.<\/li>\n<li><strong>G\u00e9n\u00e9rer des \u00e9conomies sociales et fiscales<\/strong> pour une meilleure performance de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li><strong>Communiquer efficacement<\/strong> sur la th\u00e9matique des r\u00e9mun\u00e9rations et des avantages sociaux.<\/li>\n<li><strong>Piloter<\/strong> son syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/POLI\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/POLI.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Conclusion&nbsp;:&nbsp;vers plus de transparence&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Au-del\u00e0 de la simple conformit\u00e9 r\u00e9glementaire, les <strong>enjeux de la transparence salariale<\/strong> sont multiples. Il s&rsquo;agit bien s\u00fbr de lutter contre les discriminations salariales, notamment celles li\u00e9es au genre. Mais comme l&rsquo;observe Youssef Achour, les enjeux vont bien au-del\u00e0&nbsp;:&nbsp;\u00ab\u00a0La transparence des salaires rendra difficilement soutenable et justifiable le maintien d&rsquo;une telle in\u00e9galit\u00e9 dans nos entreprises et jouera en cons\u00e9quence comme levier pour rendre enfin effective l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9rations entre les genres. Elle procure \u00e9galement un second avantage&nbsp;:&nbsp;mettre en difficult\u00e9 le n\u00e9potisme, le favoritisme, le &lsquo;piston&rsquo;, qui prosp\u00e8rent dans l&rsquo;opacit\u00e9.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>La question n&rsquo;est donc plus de savoir si nous allons vers plus de transparence&nbsp;:&nbsp; la r\u00e9ponse est clairement oui&nbsp;!&nbsp; Mais plut\u00f4t&nbsp;:&nbsp;<strong>comment accompagner cette transition&nbsp;?&nbsp;<\/strong> Cela implique une refonte en profondeur des politiques de r\u00e9mun\u00e9ration, une formation adapt\u00e9e des managers, une communication claire aupr\u00e8s de l&rsquo;ensemble des collaborateurs, et une implication active des partenaires sociaux.<strong> A vous de jouer&nbsp;!<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quel est le cadre l\u00e9gal sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations&nbsp;? 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