{"id":44129,"date":"2025-04-28T17:06:26","date_gmt":"2025-04-28T15:06:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=44129"},"modified":"2025-05-02T09:32:53","modified_gmt":"2025-05-02T07:32:53","slug":"transparence-salariale-france-implications-strategie-face-directive-europeenne-2023-970","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/04\/28\/transparence-salariale-france-implications-strategie-face-directive-europeenne-2023-970\/","title":{"rendered":"La transparence salariale en France : implications & strat\u00e9gie face \u00e0 la directive europ\u00e9enne"},"content":{"rendered":"\n

Il est pourtant vital de comprendre que cette demande de transparence n\u2019est pas nouvelle<\/strong> et a \u00e9t\u00e9 r\u00e9pondue \u00e0 diff\u00e9rentes \u00e9poques sous la pression id\u00e9ologique ou du march\u00e9 de l\u2019emploi pour une r\u00e9mun\u00e9ration \u00ab plus juste \u00bb. Si on prend par exemple la m\u00e9thode Hay d\u00e9velopp\u00e9e dans les ann\u00e9es 40 aux \u00c9tats-Unis, il y avait d\u00e9j\u00e0 le d\u00e9sir d\u2019objectivit\u00e9 pour structurer les salaires.<\/p>\n\n\n\n

Contexte historique : Pourquoi la transparence salariale est-elle devenue incontournable ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La transparence salariale peut \u00eatre d\u00e9finie comme l’ensemble des mesures et pratiques permettant de rendre accessibles, compr\u00e9hensibles et comparables les informations relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration, ses crit\u00e8res de fixation et ses \u00e9volutions au sein d’une organisation.<\/p>\n\n\n\n

Cette notion a progressivement \u00e9volu\u00e9\u00a0:\u00a0initialement centr\u00e9e sur l\u2019interdiction des discriminations directes, elle int\u00e8gre aujourd\u2019hui une exigence proactive de divulgation et d\u2019objectivation des crit\u00e8res salariaux.<\/strong> Elle s\u2019inscrit dans une logique de responsabilisation des employeurs, de renforcement du droit \u00e0 l\u2019information des salari\u00e9s et de lutte contre les biais syst\u00e9miques.<\/p>\n\n\n\n

Historiquement, si on prend les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes, ils ont persist\u00e9 en raison de pratiques discriminatoires souvent implicites, structurelles ou syst\u00e9miques. D\u00e8s les ann\u00e9es 1970, la France s\u2019est dot\u00e9e d\u2019un arsenal juridique pour combattre ces in\u00e9galit\u00e9s, avec notamment la loi du 22 d\u00e9cembre 1972 sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration entre les sexes.<\/strong> Celle-ci a \u00e9t\u00e9 renforc\u00e9e par la loi Roudy de 1983, instaurant le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle dans le Code du travail, puis par la loi G\u00e9nisson de 2001, qui impose aux entreprises de n\u00e9gocier sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale dans le cadre de la n\u00e9gociation annuelle obligatoire. Plus r\u00e9cemment, la loi pour la libert\u00e9 de choisir son avenir professionnel de 2018 a introduit l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, outil de mesure concr\u00e8te des \u00e9carts salariaux.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Malgr\u00e9 ces avanc\u00e9es l\u00e9gislatives, les \u00e9carts demeurent quand m\u00eame persistants, illustrant les limites des dispositifs d\u00e9claratifs ou correctifs sans v\u00e9ritable m\u00e9canisme de transparence.<\/p>\n\n\n\n

C\u2019est dans ce contexte qu\u2019\u00e9merge la directive europ\u00e9enne 2023\/970, qui promeut une approche syst\u00e9mique pour rendre la transparence salariale obligatoire. Aujourd\u2019hui, la transparence salariale appara\u00eet comme un levier pour r\u00e9duire efficacement les \u00e9carts,<\/strong> en permettant une identification rapide des disparit\u00e9s injustifi\u00e9es et en facilitant la mise en \u0153uvre de mesures correctrices. Mais est-ce vraiment le cas dans les entreprises ?<\/p>\n\n\n\n

Tendances observ\u00e9es et risques associ\u00e9s<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les premiers constants des entreprises montrent trois grandes attitudes face \u00e0 la mise en conformit\u00e9 avec les exigences de transparence salariale :<\/p>\n\n\n\n

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  1. L\u2019anticipation strat\u00e9gique : <\/strong>certaines entreprises choisissent de devancer la r\u00e9glementation, en int\u00e9grant la transparence salariale dans leur politique RH, leur reporting RSE ou leur marque employeur. Cette attitude proactive renforce leur attractivit\u00e9 et leur r\u00e9putation, tout en r\u00e9duisant les risques juridiques et sociaux.<\/li>\n\n\n\n
  2. L\u2019attentisme prudent : <\/strong> d\u2019autres entreprises attendent que la directive soit transpos\u00e9e dans le droit fran\u00e7ais avant d’agir. Bien que cette posture permette d\u2019\u00e9viter des investissements pr\u00e9matur\u00e9s, elle comporte le risque d\u2019un d\u00e9lai de mise en conformit\u00e9 insuffisant et de tensions internes si les salari\u00e9s ou repr\u00e9sentants du personnel en font une priorit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n
  3. Le repli d\u00e9fensif : <\/strong>enfin des entreprises, r\u00e9ticentes \u00e0 l\u2019id\u00e9e de communiquer sur les salaires, adoptent une posture minimale ou purement formelle. Ce choix accro\u00eet les risques en cas de contr\u00f4le, de contentieux prud\u2019homal ou de d\u00e9gradation du climat social.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Alors que faire ?<\/p>\n\n\n\n

    Le r\u00f4le strat\u00e9gique du RRH et du responsable C&B face aux r\u00e9sistances internes<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    La mise en \u0153uvre de la transparence salariale peut entrer en tension avec la culture d\u2019entreprise existante, notamment dans les organisations o\u00f9 la confidentialit\u00e9 est per\u00e7ue comme un outil de gestion ou une valeur strat\u00e9gique. Dans ce contexte, les responsables RH et les experts C&B jouent un r\u00f4le cl\u00e9 de transformation.<\/p>\n\n\n\n

    Pour faire bouger les lignes malgr\u00e9 des r\u00e9ticences, ils disposent de plusieurs leviers :<\/p>\n\n\n\n