{"id":44436,"date":"2025-06-05T11:41:36","date_gmt":"2025-06-05T09:41:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=44436"},"modified":"2025-06-05T11:48:02","modified_gmt":"2025-06-05T09:48:02","slug":"utilisation-reseaux-sociaux-salaries-quelles-incidences-gestion-personnel","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/06\/05\/utilisation-reseaux-sociaux-salaries-quelles-incidences-gestion-personnel\/","title":{"rendered":"L\u2019utilisation des r\u00e9seaux sociaux par les salari\u00e9s\u00a0: quelles incidences sur la gestion du personnel ?\u00a0"},"content":{"rendered":"\n

Au stade du recrutement, l\u2019entreprise peut-elle se servir d\u2019informations publi\u00e9es par des candidats sur les r\u00e9seaux sociaux ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Si les r\u00e9seaux sociaux offrent de nombreuses opportunit\u00e9s pour les RH, notamment en mati\u00e8re de\u00a0communication de la marque employeur<\/strong>, et de diffusion des offres d\u2019emploi, les recruteurs ou employeurs peuvent \u00eatre tent\u00e9s de se servir d\u2019informations sur les candidat(e)s diffus\u00e9s sur ces r\u00e9seaux pour arr\u00eater leur choix entre les candidats. Cette question est loin d\u2019\u00eatre neutre\u00a0: le fait pour un recruteur d’apprendre, via un r\u00e9seau social, qu’une candidate est m\u00e8re de deux enfants en bas \u00e2ge ou qu’un candidat est syndiqu\u00e9, risque d\u2019avoir une cons\u00e9quence n\u00e9gative sur le choix du candidat retenu. Th\u00e9oriquement, l\u2019utilisation de telles informations tombe sous le coup de l\u2019interdiction de discriminations \u00e0 l\u2019embauche, punie en cas de violation d\u2019un an d\u2019emprisonnement et 3 750 euros d\u2019amende. Par ailleurs, le recours \u00e0 des informations publi\u00e9es par des candidats \u00e0 l\u2019emploi sur des r\u00e9seaux sociaux pourrait \u00eatre assimil\u00e9 \u00e0 des m\u00e9thodes et techniques d’aide au recrutement au sens des\u00a0articles L. 1221-6<\/a> et suivants du Code du travail, qui imposent \u00e0 l\u2019employeur d’informer le comit\u00e9 social et \u00e9conomique des m\u00e9thodes de recrutement utilis\u00e9es (C. trav., art. L. 2323-32<\/a>).\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ces interdictions\/obligations risquent cependant, dans bien des cas, de rester lettre morte car un recruteur qui \u00e9carte un candidat en raison d\u2019informations personnelles glan\u00e9es sur un r\u00e9seau social se gardera bien de le lui dire. <\/p>\n\n\n\n

Sans doute conscients de la difficult\u00e9 d\u2019appliquer les textes existants en la mati\u00e8re, les professionnels du recrutement n\u2019h\u00e9sitent pas \u00e0 d\u00e9livrer quelques recommandations en la mati\u00e8re.  Une charte des cabinets de recrutement, intitul\u00e9 \u00a0\u00bb R\u00e9seaux sociaux , internet, vie priv\u00e9e et recrutement \u00ab\u00a0, sign\u00e9 par le MEDEF et l’Association nationale des directeurs des ressources humaines, incite \u00e0 privil\u00e9gier les r\u00e9seaux sociaux professionnels (LinkedIn plut\u00f4t que Facebook) afin de diffuser des offres, d’entrer en relation avec des candidats, et de n’utiliser ni les moteurs de recherche, ni les r\u00e9seaux sociaux, comme outils d’enqu\u00eate pour collecter des informations d’ordre personnel, voire intimes, m\u00eame si celles-ci sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-m\u00eames.<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 peut-il \u00eatre sanctionn\u00e9 pour des propos tenus sur les r\u00e9seaux sociaux ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Oui, le salari\u00e9 peut \u00eatre sanctionn\u00e9 en raison de ses publications sur les r\u00e9seaux sociaux, m\u00eame si elles ont \u00e9t\u00e9 diffus\u00e9es hors temps de travail<\/strong>. Ce pouvoir de sanction de l\u2019employeur est toutefois limit\u00e9 :<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Par principe, tout salari\u00e9 dispose d\u2019une libert\u00e9 d\u2019expression dans<\/strong> et hors<\/strong> de l\u2019entreprise, qui lui permet, via les r\u00e9seaux sociaux, de tenir des propos, m\u00eame critiques, au sujet de ses conditions de travail, de l\u2019organisation et du fonctionnement de l\u2019entreprise.
    Les propos tenus ne deviennent sanctionnables que si le salari\u00e9 commet un abus, et, \u00e0 cet \u00e9gard, les tribunaux consid\u00e8rent g\u00e9n\u00e9ralement qu\u2019il y a abus lorsque le salari\u00e9, par les propos tenus, transgresse ses obligations de discr\u00e9tion, de loyaut\u00e9 ou qu\u2019il se montre injurieux vis-\u00e0-vis de ses coll\u00e8gues ou de l\u2019employeur. Ainsi, a manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de confidentialit\u00e9 et commis une faute grave la salari\u00e9e, engag\u00e9e en qualit\u00e9 de chef de projet export par une soci\u00e9t\u00e9 de fabrication de v\u00eatements, qui a publi\u00e9 sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection printemps\/\u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9e exclusivement aux commerciaux de la soci\u00e9t\u00e9 (    Cass. soc., 30 sept. 2020, n\u00b019-12.058<\/a>). De m\u00eame, le fait pour une salari\u00e9e d’avoir r\u00e9alis\u00e9 un d\u00e9fi Facebook vid\u00e9o, au cours duquel elle s’est mise en sc\u00e8ne, face cam\u00e9ra d’un t\u00e9l\u00e9phone portable, dans l’enceinte de l’\u00e9tablissement, d\u00e9guis\u00e9e d’une perruque, assise sur un fauteuil roulant de l’\u00e9tablissement, avec un scotch sur la bouche et les mains li\u00e9es par une bande de contention, et a fait participer ses coll\u00e8gues, qui l’ont arros\u00e9e \u00e0 l’aide de seaux d’eau et d’un tuyau d’arrosage de l’\u00e9tablissement, cr\u00e9e une atteinte \u00e0 l’image de l’entreprise et des r\u00e9sidents qu’elle accueille (CA Reims, ch. soc., 16 nov. 2016, n\u00b0 15\/03197). En revanche, le simple fait pour un manager sportif de pratiquer une activit\u00e9 sportive dans une salle concurrente et de diffuser des images de son entra\u00eenement sur un r\u00e9seau social, dans le cadre de sa vie personnelle, ne constitue pas une m\u00e9connaissance des obligations d\u00e9coulant de son contrat de travail (Cass.\u00a0 soc., 23 oct. 2024, n\u00b023-18.381<\/a>)\u00a0; \u00a0<\/li>\n\n\n\n
  2. Tout d\u00e9pend de la \u00ab\u00a0publicit\u00e9\u00a0\u00bb donn\u00e9e par le salari\u00e9 \u00e0 ces propos : les juges tiennent en effet compte de la \u00ab\u00a0visibilit\u00e9\u00a0\u00bb du message injurieux. Si les propos litigieux ne sont accessibles qu\u2019aux personnes qui ont \u00e9t\u00e9 \u00ab\u00a0agr\u00e9\u00e9es\u00a0\u00bb comme amies de celui ou celle qui les diffuse, ils rel\u00e8vent de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 et sont donc prot\u00e9g\u00e9s par le respect de la correspondance priv\u00e9e.
    Pour pouvoir \u00eatre sanctionn\u00e9s, les propos tenus sur les\u00a0r\u00e9seaux sociaux<\/strong>\u00a0doivent donc identifier, ou permettre l’identification, de l’employeur ou de l’entreprise, et ils doivent\u00a0pr\u00e9senter un caract\u00e8re public que l’employeur doit prouver. A titre d\u2019illustration, les propos \u00e9chang\u00e9s au sein d\u2019un groupe Facebook ferm\u00e9, intitul\u00e9 \u00ab\u00a0extermination des directrices chieuses\u00a0\u00bb, accessible uniquement \u00e0 des personnes agr\u00e9\u00e9es et peu nombreuses (14 membres), rel\u00e8vent d\u2019une conversation de nature priv\u00e9e et ne justifient pas un licenciement pour faute grave (    Cass. soc., 12 sept. 2018, n\u00b0 16-11.690<\/a>). Il convient toutefois de noter sur ce point que la jurisprudence n\u2019est pas compl\u00e8tement stabilis\u00e9e\u00a0: certains tribunaux retiennent, \u00e0 l\u2019appui d\u2019une sanction disciplinaire, des propos tenus sur un r\u00e9seau social accessible aux seuls amis de celui qui les tient, d\u00e8s lors que l\u2019employeur en a eu connaissance par l\u2019un des \u00ab\u00a0amis\u00a0\u00bb du salari\u00e9\u2026<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Le salari\u00e9 est-il en faute si les publications litigieuses ont \u00e9t\u00e9 diffus\u00e9es pendant le temps de travail ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Pas n\u00e9cessairement. Il est en effet admis un usage mod\u00e9r\u00e9<\/strong> et raisonnable<\/strong> par les salari\u00e9s, \u00e0 des fins priv\u00e9es, de l\u2019ordinateur professionnel, et donc d\u2019internet. Concr\u00e8tement, cela signifie que si les publications ne sont pas injurieuses, ne caract\u00e9risent pas un manquement \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion ou de loyaut\u00e9, et ne sont accessibles qu\u2019\u00e0 un groupe restreint d\u2019amis du salari\u00e9, l\u2019employeur ne peut pas se baser sur le simple fait qu\u2019elles ont \u00e9t\u00e9 publi\u00e9es pendant le temps de travail pour sanctionner le salari\u00e9. Une sanction n\u2019est possible qu\u2019en cas d\u2019utilisation abusive des r\u00e9seaux sociaux par un salari\u00e9 durant son temps de travail. A titre d\u2019exemple, commet une faute grave le salari\u00e9 qui a us\u00e9 de la connexion Internet de l’entreprise, \u00e0 des fins non professionnelles, pour une dur\u00e9e totale d’environ quarante et une heures durant le mois de d\u00e9cembre (Cass. soc., 18 mars 2009, n\u00b007-44.247<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

    D\u00e8s lors, comment l\u2019employeur peut-il limiter l\u2019utilisation par les salari\u00e9s des r\u00e9seaux sociaux, au moins pendant le temps de travail ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Si l\u2019employeur ne peut interdire l\u2019utilisation par le salari\u00e9 des r\u00e9seaux sociaux pendant leur temps de repos, il peut, \u00e0 titre pr\u00e9ventif<\/strong> des r\u00e8gles de bonne conduite et de contr\u00f4le sur l\u2019utilisation du mat\u00e9riel informatique de l\u2019entreprise \u00e0 des fins priv\u00e9es. Ces r\u00e8gles, \u00e0 d\u00e9finir en \u00e9troite collaboration avec les institutions repr\u00e9sentatives du personnel, doivent \u00eatre int\u00e9gr\u00e9es au r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise et dans la charte informatique lorsque celle-ci existe. Le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou\/et la charte informatique peuvent ainsi limiter l\u2019usage par le salari\u00e9 du mat\u00e9riel mis \u00e0 sa disposition pour l\u2019ex\u00e9cution de son travail ainsi que limiter et surveiller les connexions internet \u00e0 des fins priv\u00e9es : restriction sur les sites web non-professionnels, r\u00e8gles concernant l\u2019utilisation des ordinateurs, tablettes, logiciels ou t\u00e9l\u00e9phones fournis par l\u2019entreprise, bonnes pratiques pour la protection contre les cyberattaques, \u2026 La charte aide \u00e0 pr\u00e9venir les abus<\/strong> et les utilisations inappropri\u00e9es<\/strong> des outils informatiques, prot\u00e9geant ainsi \u00e0 la fois les int\u00e9r\u00eats de l’entreprise et ceux des salari\u00e9s. Elle contribue \u00e9galement \u00e0 sensibiliser le personnel<\/strong> aux enjeux de la cybers\u00e9curit\u00e9 et au respect de la l\u00e9gislation en vigueur en mati\u00e8re de technologies de l’information. En outre, en cas d\u2019abus par un salari\u00e9 dans l\u2019utilisation du mat\u00e9riel \u00e0 des fins priv\u00e9s, l\u2019existence de la charte conduit \u00e0 consid\u00e9rer qu\u2019il \u00e9tait parfaitement inform\u00e9 des r\u00e8gles \u00e0 respecter en la mati\u00e8re. <\/em><\/p>\n\n\n\n

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