{"id":4452,"date":"2015-08-27T08:54:15","date_gmt":"2015-08-27T06:54:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=4452"},"modified":"2022-03-14T11:34:28","modified_gmt":"2022-03-14T09:34:28","slug":"interview-dhenri-grego-sur-le-pouvoir-disciplinaire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2015\/08\/27\/interview-dhenri-grego-sur-le-pouvoir-disciplinaire\/","title":{"rendered":"Interview d'Henri Grego sur le pouvoir disciplinaire"},"content":{"rendered":"

Henri Grego,<\/strong> consultant en droit du travail, sp\u00e9cialis\u00e9 en relations sociales, a accept\u00e9 de r\u00e9pondre \u00e0 quelques questions pour GERESO\u00a0\u00e0 l\u2019occasion de la sortie de son dernier ouvrage \u00ab\u00a0Quel pouvoir disciplinaire pour l\u2019employeur\u00a0?<\/em>\u00a0\u00bb\u00a0:<\/p>\n

\"Mise
Mise en \u0153uvre, exercice et formalisation du pouvoir disciplinaire<\/figcaption><\/figure>\n

<\/p>\n

Dans un premier temps, pouvez-vous vous pr\u00e9senter\u00a0et nous expliquer votre parcours ?<\/strong><\/h2>\n

C\u2019est gr\u00e2ce \u00e0 mon parcours syndical que je me suis int\u00e9ress\u00e9 aux relations sociales au sein de l\u2019entreprise<\/strong>. C\u2019est justement cet int\u00e9r\u00eat qui m\u2019a amen\u00e9 \u00e0 devenir conseiller prud\u2019hommes en 2002 puis pr\u00e9sident d\u2019audience de 2008 \u00e0 2012.<\/p>\n

J\u2019ai par ailleurs fond\u00e9 SINCA, un cabinet conseil en relations sociales. Je suis aujourd\u2019hui consultant-formateur aupr\u00e8s de nombreuses entreprises et groupes internationaux\u00a0: j\u2019interviens sur les probl\u00e9matiques collectives<\/strong> gr\u00e2ce \u00e0 ma ma\u00eetrise des questions propres \u00e0 la gestion des conflits. Les probl\u00e9matiques individuelles<\/strong> sont aussi de mon domaine d\u2019expertise et plus particuli\u00e8rement le pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur.<\/p>\n

Dans votre ouvrage <\/strong>\u00ab\u00a0Quel pouvoir disciplinaire pour l\u2019employeur\u00a0?<\/em>\u00a0\u00bb,<\/strong> pourquoi avoir choisi de traiter la question du pouvoir disciplinaire du point de vue de l’employeur et non du salari\u00e9 ?<\/strong><\/h2>\n

Le pouvoir disciplinaire du point de vue du salari\u00e9 n\u2019a tout simplement pas d\u2019int\u00e9r\u00eat. Ce dernier, du fait de son contrat de travail doit respecter un lien dit de subordination,<\/strong> ce qui l\u2019oblige \u00e0 suivre les ordres et les consignes de son employeur. Alors que le pouvoir disciplinaire est le droit de l\u2019employeur \u00e0 faire respecter ce lien de subordination.<\/strong><\/p>\n

Bien \u00e9videmment, le salari\u00e9 peut et doit contester le pouvoir disciplinaire de son patron si il le juge n\u00e9cessaire. Mais selon moi, cela ne justifiait pas un ouvrage sur le point de vue du salari\u00e9. Mon ouvrage s\u2019adresse donc directement aux employeurs.<\/p>\n

Selon vous, la l\u00e9gislation doit-elle \u00eatre simplifi\u00e9e pour \u00eatre plus compr\u00e9hensible par les employeurs et par les salari\u00e9s ?<\/strong><\/h2>\n

La l\u00e9gislation n\u2019est pas si compliqu\u00e9e que cela \u00e0 suivre\u00a0: il existe quelques grandes r\u00e8gles \u00e0 conna\u00eetre et \u00e0 respecter.<\/strong> Le probl\u00e8me ne se situe donc pas l\u00e0. Par exp\u00e9rience, j\u2019ai tendance \u00e0 penser qu\u2019on intellectualise trop la question du pouvoir disciplinaire.<\/p>\n

Cette intellectualisation s\u2019explique car les employeurs ont souvent peur des prud\u2019hommes.<\/strong> Lorsqu\u2019il y a un conflit dans une entreprise, plut\u00f4t que de simplement suivre les r\u00e8gles \u00e9tablies, l\u2019employeur peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 s\u2019interroger sur la mise en \u0153uvre de son pouvoir disciplinaire. Et c\u2019est \u00e0 ce moment-l\u00e0 que de nombreuses erreurs sont commises.<\/p>\n

Par exemple, il faut savoir que le pouvoir disciplinaire est principalement pens\u00e9 pour recadrer les salari\u00e9s<\/strong> et non pour les licencier. De nombreux employeurs pensent qu\u2019il faut donner 3 avertissements \u00e0 un salari\u00e9 avant de le licencier. Alors qu\u2019en r\u00e9alit\u00e9, le principe de graduation des sanctions est fondamental.<\/p>\n

Quelles sont, selon vous, les grandes \u00e9volutions en cours ou \u00e0 venir sur ce sujet ? <\/strong><\/h2>\n

La plus grande \u00e9volution du moment concerne la loi Macron.<\/strong> L\u2019objectif \u00e9tant de simplifier l\u2019acc\u00e8s aux prud\u2019hommes ou tout du moins de mieux r\u00e9guler les contestations li\u00e9es \u00e0 l\u2019exercice du pouvoir disciplinaire.<\/p>\n

En soi cette loi ne modifie en rien les dispositions applicables \u00e0 l\u2019exercice du pouvoir disciplinaire, mais pr\u00e9voyait deux dispositions pouvant avoir des cons\u00e9quences sur l\u2019exercice du pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur. La premi\u00e8re qui consistait \u00e0 fixer un bar\u00e8me indicatif en mati\u00e8re d\u2019indemnit\u00e9s prud\u2019homales<\/strong> \u00e0 \u00e9t\u00e9 censur\u00e9e par le Conseil Constitutionnel. La seconde qui vise \u00e0 modifier le r\u00f4le du bureau de conciliation<\/strong> (d\u00e9sormais rebaptis\u00e9 bureau de conciliation et d\u2019orientation), pourrait \u00e0 termes avoir des cons\u00e9quences.<\/p>\n

Assiste-t-on \u00e0 une plus grande \u00ab\u00a0judiciarisation\u00a0\u00bb des litiges entre employeur et salari\u00e9\u00a0depuis quelques ann\u00e9es ?<\/strong><\/h2>\n

Non, la mise en place de la rupture conventionnelle<\/strong> a permis au contraire de limiter cette judiciarisation.<\/p>\n

On pr\u00e9tend que les ruptures conventionnelles sont souvent<\/strong> utilis\u00e9es comme une solution de facilit\u00e9 pour r\u00e9gler les diff\u00e9rents entre employeur et salari\u00e9. Qu\u2019en pensez-vous\u00a0?<\/strong><\/h2>\n

Je pense que quand une situation n\u2019est pas conflictuelle, il faut en profiter.<\/strong> Tant que le conflit n\u2019est pas ouvert, on peut faire une rupture conventionnelle. Lorsqu\u2019un salari\u00e9 ne se sent plus bien dans son entreprise, il est pr\u00e9f\u00e9rable pour tous que ce dernier parte \u00e0 l\u2019amiable.<\/p>\n

Cependant, la rupture conventionnelle ne doit pas \u00eatre la solution en cas de conflit ouvert.<\/strong> Par exemple, s\u2019il est av\u00e9r\u00e9 que l\u2019employeur a abus\u00e9 de son pouvoir disciplinaire, le salari\u00e9 a davantage int\u00e9r\u00eat \u00e0 saisir les prud’hommes, plut\u00f4t que de c\u00e9der \u00e0 l\u2019appel d\u2019une rupture qui n\u2019a plus rien de \u00ab\u00a0conventionnelle\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Vous \u00e9voquez la place importante du r\u00e8glement int\u00e9rieur dans les entreprises. Pourquoi les organisations n’utilisent pas ce document comme il le faudrait ? Les employeurs et les RH sont-ils suffisamment form\u00e9s et inform\u00e9s sur le sujet ?<\/strong><\/h2>\n

Les employeurs et les professionnels des ressources humaines sont suffisamment form\u00e9s, mais ils consid\u00e8rent que le r\u00e8glement int\u00e9rieur est une contrainte.<\/strong> C\u2019est pourquoi, en g\u00e9n\u00e9ral, ils utilisent un mod\u00e8le de base qui n\u2019est pas personnalis\u00e9 \u00e0 l\u2019entreprise ni aux contraintes et obligations du secteur d\u2019activit\u00e9.<\/p>\n

Mais ce n\u2019est pas suffisant. En effet, depuis la loi de 1982, l\u2019employeur doit se rattacher \u00e0 un document \u00e9crit (le r\u00e8glement int\u00e9rieur) dans le cas d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire.<\/strong> Mais comme ce document est bien souvent inadapt\u00e9, il est rarement utilis\u00e9. Alors que si l\u2019employeur souhaite mettre en \u0153uvre son pouvoir disciplinaire dans de bonnes conditions, ce document est essentiel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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