{"id":44902,"date":"2025-08-20T11:14:21","date_gmt":"2025-08-20T09:14:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=44902"},"modified":"2025-08-20T11:14:23","modified_gmt":"2025-08-20T09:14:23","slug":"nouveau-militantisme-entreprise-manuel-survie-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/08\/20\/nouveau-militantisme-entreprise-manuel-survie-rh\/","title":{"rendered":"Nouveau militantisme en entreprise : manuel de survie pour les RH"},"content":{"rendered":"\n

Cette fracture r\u00e9v\u00e8le une faille b\u00e9ante dans l’approche RH contemporaine. Pendant que les directions g\u00e9n\u00e9rales continuent leurs rituels de \u00ab dialogue social <\/a>\u00bb avec les repr\u00e9sentants attitr\u00e9s, \u00e9mergent des profils in\u00e9dits : jeunes dipl\u00f4m\u00e9s arm\u00e9s d’une solide culture juridique, militants citoyens experts en mobilisation digitale, \u00ab \u00e9co-anxieux \u00bb qui refusent cat\u00e9goriquement certains projets d’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Face \u00e0 cette mutation d\u00e9rangeante, l’heure du questionnement a sonn\u00e9. Et si cette \u00e9nergie contestataire, au lieu d’\u00eatre subie, devenait un formidable levier d’am\u00e9lioration ? Ces salari\u00e9s militants, lib\u00e9r\u00e9s des contraintes syndicales traditionnelles et port\u00e9s par des convictions assum\u00e9es, poss\u00e8dent des atouts pr\u00e9cieux pour r\u00e9v\u00e9ler les angles morts organisationnels et challenger les pratiques \u00e9tablies.<\/p>\n\n\n\n

Le 10 septembre approche rapidement. Cette mobilisation atypique testera la capacit\u00e9 des RH \u00e0 appr\u00e9hender des profils militants qui court-circuitent les canaux habituels<\/strong>. Les entreprises capables de transformer cette \u00e9nergie protestataire en force d’innovation prendront une avance d\u00e9cisive dans l’intensification de la guerre des talents.<\/p>\n\n\n\n

Le grand malentendu : militant = perturbateur ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L’erreur de casting des RH traditionnelles<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Voici l’un des malentendus les plus tenaces du management contemporain : cette conviction que les salari\u00e9s \u00ab militants \u00bb perturbent quand les \u00ab collaboratifs \u00bb performent. Cette vision manich\u00e9enne, profond\u00e9ment ancr\u00e9e dans l’ADN des RH, transforme syst\u00e9matiquement chaque contestation en menace \u00e0 neutraliser plut\u00f4t qu’en signal r\u00e9v\u00e9lateur.<\/p>\n\n\n\n

Attention au pi\u00e8ge conceptuel ! Cette approche occulte une r\u00e9alit\u00e9 d\u00e9rangeante : ces profils militants, loin d’incarner les \u00ab emp\u00eacheurs de tourner en rond \u00bb, r\u00e9v\u00e8lent souvent des dysfonctionnements que l’organisation refuse de voir<\/strong>. Leurs contestations, malgr\u00e9 leur inconfort, pointent g\u00e9n\u00e9ralement des probl\u00e9matiques r\u00e9elles que le management pr\u00e9f\u00e8re contourner.<\/p>\n\n\n\n

La g\u00e9n\u00e9ration militante post-COVID pr\u00e9sente une sp\u00e9cificit\u00e9 in\u00e9dite : elle cumule parfaitement ma\u00eetrise des codes entrepreneuriaux ET expertise juridique approfondie. Contrairement aux militants \u00ab historiques \u00bb issus des milieux populaires, ces nouveaux profils allient comp\u00e9tence technique et connaissance r\u00e9glementaire. Le r\u00e9sultat ? Des contestations argument\u00e9es, \u00e9tay\u00e9es, et parfois… parfaitement l\u00e9gitimes.<\/p>\n\n\n\n

Les trois visages du militantisme 2025<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Oubliez l’image d’\u00c9pinal du syndicaliste distribuant ses tracts devant les grilles d’usine. Place \u00e0 une typologie autrement plus complexe, qui bouleverse discr\u00e8tement les \u00e9quilibres de pouvoir en entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Les \u00ab militants dipl\u00f4m\u00e9s \u00bb : quand la contestation devient technique<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Premier profil \u00e9mergent : ces jeunes cadres ou professions interm\u00e9diaires, souvent f\u00e9minis\u00e9s, qui abordent le militantisme avec une m\u00e9thode quasi-consultante. Form\u00e9s dans les nouveaux syndicats ou \u00e0 la CFDT, ils ma\u00eetrisent les rouages juridiques mieux que certains responsables RH et transforment chaque n\u00e9gociation en d\u00e9monstration d’expertise<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ces profils r\u00e9volutionnent le dialogue social par leur approche m\u00e9thodologique. Fini les revendications \u00e9motionnelles, place aux argumentaires structur\u00e9s, aux benchmarks sectoriels et aux propositions alternatives circonstanci\u00e9es. Leur redoutable efficacit\u00e9 ? Ils s’expriment dans le m\u00eame registre que les directions g\u00e9n\u00e9rales, rendant leurs contestations particuli\u00e8rement difficiles \u00e0 \u00e9carter.<\/p>\n\n\n\n

Les \u00ab militants de terrain \u00bb : quand l’exp\u00e9rience r\u00e9siste<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Deuxi\u00e8me cat\u00e9gorie, plus classique mais toujours influente : ces collaborateurs chevronn\u00e9s, souvent issus des classes populaires, qui ont gravi les \u00e9chelons \u00ab \u00e0 l’ancienne \u00bb. Leur militantisme puise dans une connaissance intime des r\u00e9alit\u00e9s op\u00e9rationnelles que les jeunes dipl\u00f4m\u00e9s n’ont pas acquise.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Ces profils d\u00e9veloppent une r\u00e9sistance pragmatique redoutable<\/strong> : ils identifient pr\u00e9cis\u00e9ment les points de friction, connaissent l’historique complet de chaque dysfonctionnement et anticipent les r\u00e9percussions concr\u00e8tes de chaque d\u00e9cision manag\u00e9riale. Leur l\u00e9gitimit\u00e9 ? Une exp\u00e9rience terrain incontestable.<\/p>\n\n\n\n

Contrairement aux militants dipl\u00f4m\u00e9s qui s’appuient sur le droit, ces profils mobilisent le v\u00e9cu concret. Leurs objections portent sur l’applicabilit\u00e9 r\u00e9elle des d\u00e9cisions, leur impact sur la charge de travail, les risques s\u00e9curitaires ou qualitatifs. Cette approche factuelle rend leurs contestations particuli\u00e8rement difficiles \u00e0 ignorer.<\/p>\n\n\n\n

Les \u00ab militants citoyens \u00bb : la politisation hors cadre<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Troisi\u00e8me profil, le plus d\u00e9stabilisant pour les \u00e9quipes RH : ces salari\u00e9s non-syndiqu\u00e9s mais politiquement engag\u00e9s, qui importent leurs convictions citoyennes dans l’univers professionnel.<\/strong> \u00c9cologie, justice sociale, \u00e9thique des affaires : autant de th\u00e9matiques qui s’invitent d\u00e9sormais dans les r\u00e9unions d’\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n

Ces \u00ab militants citoyens \u00bb ignorent superbement les codes syndicaux traditionnels. Ils s’expriment publiquement sur LinkedIn, interpellent directement leur hi\u00e9rarchie, refusent certaines missions pour des motifs \u00e9thiques. Leur particularit\u00e9 d\u00e9stabilisante ? Ils agissent en individus convaincus, non en repr\u00e9sentants mandat\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Le 10 septembre 2025 r\u00e9v\u00e8le l’ampleur ph\u00e9nom\u00e9nale de cette mutation : un mouvement citoyen qui transcende les syndicats, port\u00e9 par des collectifs informels mais massivement relay\u00e9 par des salari\u00e9s dans leurs entreprises respectives. Ces profils transforment chaque lieu de travail en caisse de r\u00e9sonance des d\u00e9bats soci\u00e9taux contemporains.<\/p>\n\n\n\n

Les nouveaux risques RH que personne n’anticipe<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les fronti\u00e8res floues : quand le militantisme devient permanent<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Voici un risque majeur souvent sous-estim\u00e9 : la porosit\u00e9 croissante entre engagement personnel et activit\u00e9 professionnelle<\/strong>. Les nouveaux militants ne rangent pas leurs convictions au vestiaire en arrivant au bureau. R\u00e9seaux sociaux, prises de position publiques, refus de missions : leurs convictions irriguent d\u00e9sormais leur quotidien professionnel.<\/p>\n\n\n\n

Cette \u00e9volution g\u00e9n\u00e8re des d\u00e9fis in\u00e9dits pour les \u00e9quipes RH. Comment r\u00e9agir face \u00e0 un collaborateur qui critique publiquement sur LinkedIn la politique salariale de son employeur ? Quelle attitude adopter avec un ing\u00e9nieur qui refuse cat\u00e9goriquement de contribuer \u00e0 un projet jug\u00e9 \u00ab non-\u00e9thique \u00bb ? Jusqu’o\u00f9 tol\u00e9rer les manifestations militantes pendant les heures de travail ?<\/p>\n\n\n\n

Ces interrogations r\u00e9v\u00e8lent l’urgence absolue de d\u00e9finir des \u00ab r\u00e8gles du jeu \u00bb explicites.<\/p>\n\n\n\n

Le 10 septembre cristallisera ces tensions latentes. Combien de salari\u00e9s relayeront l’appel \u00e0 la mobilisation depuis leur poste ? Comment distinguer information syndicale l\u00e9gitime et propagande politique ? Les RH d\u00e9couvriront brutalement que leurs collaborateurs militants ne s\u00e9parent plus engagement priv\u00e9 et activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n\n\n\n

Le \u00ab management d’\u00e9vitement \u00bb : quand les managers d\u00e9crochent<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Autre risque, particuli\u00e8rement insidieux : l’\u00e9vitement manag\u00e9rial face aux profils militants. Confront\u00e9s \u00e0 des collaborateurs qui ma\u00eetrisent mieux le droit social qu’eux, nombreux sont les managers qui d\u00e9veloppent des strat\u00e9gies d’esquive syst\u00e9matique. Ils \u00e9vitent les sujets sensibles, reportent les d\u00e9cisions d\u00e9licates, et laissent s’installer un climat de non-dit toxique.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cette dynamique transforme les militants en \u00ab intouchables \u00bb de fait. Leurs managers n’osent plus les recadrer, challenger leurs positions ou simplement \u00e9changer directement avec eux. Cons\u00e9quence pr\u00e9visible ? Un isolement progressif qui nuit autant \u00e0 l’efficacit\u00e9 collective qu’\u00e0 l’\u00e9panouissement individuel du militant.<\/p>\n\n\n\n

L’\u00e9vitement manag\u00e9rial r\u00e9v\u00e8le surtout un d\u00e9ficit de formation criant. Les managers de proximit\u00e9 manquent cruellement d’outils pour appr\u00e9hender des profils qui contestent avec expertise. Face \u00e0 un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical qui ma\u00eetrise parfaitement l‘article L2315-7 du Code du travail<\/a> sur les heures de d\u00e9l\u00e9gation, le manager moyen se retrouve compl\u00e8tement d\u00e9muni.<\/p>\n\n\n\n

Cette situation alimente un cercle vicieux redoutable : plus les managers \u00e9vitent la confrontation constructive, plus les militants se rigidifient dans leurs positions. L’absence de dialogue nourrit la m\u00e9fiance mutuelle et transforme chaque d\u00e9saccord mineur en conflit potentiel majeur.<\/p>\n\n\n\n

Strat\u00e9gies RH : l’art du dialogue diff\u00e9renci\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Pour les \u00ab militants dipl\u00f4m\u00e9s \u00bb : capitaliser sur l’expertise partag\u00e9e<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Face aux profils qui ma\u00eetrisent le droit social mieux que certains DRH, la strat\u00e9gie gagnante consiste \u00e0 transformer cette expertise en atout collectif. Fini la posture d\u00e9fensive syst\u00e9matique : place \u00e0 la co-construction assum\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Plut\u00f4t que de subir passivement les contestations juridiques de ces militants, les RH les plus habiles cr\u00e9ent des comit\u00e9s paritaires d’expertise o\u00f9 managers et repr\u00e9sentants du personnel partagent leurs analyses respectives. Cette m\u00e9thode transforme les oppositions st\u00e9riles en enrichissement mutuel des d\u00e9cisions strat\u00e9giques.<\/p>\n\n\n\n

Le g\u00e9nie de cette approche r\u00e9side dans sa capacit\u00e9 \u00e0 canaliser la contestation vers la proposition constructive. Ces militants, valoris\u00e9s dans leur expertise sp\u00e9cifique, deviennent des partenaires exigeants mais contributifs. Leur l\u00e9gitimit\u00e9 technique se transforme en levier d’am\u00e9lioration collective.<\/p>\n\n\n\n

Pour les \u00ab militants de terrain \u00bb : capitaliser sur le pragmatisme op\u00e9rationnel<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Les collaborateurs exp\u00e9riment\u00e9s qui militent \u00ab dans les r\u00e8gles \u00bb n\u00e9cessitent une approche radicalement diff\u00e9rente. Leur force r\u00e9side dans la connaissance intime des r\u00e9alit\u00e9s op\u00e9rationnelles : c’est pr\u00e9cis\u00e9ment sur ce terrain qu’il faut les rencontrer.<\/p>\n\n\n\n

La m\u00e9diation directe et concr\u00e8te s’impose comme m\u00e9thode privil\u00e9gi\u00e9e. Ces profils d\u00e9testent visc\u00e9ralement les grands discours th\u00e9oriques et les processus byzantins. Ils exigent du tangible, du mesurable, du rapidement applicable. <\/strong>Les RH doivent adapter radicalement leur communication : moins de pr\u00e9sentations PowerPoint, plus d’exemples concrets et de solutions imm\u00e9diates.<\/p>\n\n\n\n

L’approche gagnante ? Les impliquer directement dans la r\u00e9solution pratique des dysfonctionnements qu’ils identifient. Un militant de terrain qui signale un probl\u00e8me s\u00e9curitaire devient co-pilote de la solution corrective. Cette responsabilisation transforme la critique n\u00e9gative en contribution active.<\/p>\n\n\n\n

Le retour d’exp\u00e9rience syst\u00e9matique constitue leur langage naturel de pr\u00e9dilection. Ces profils excellent dans l’analyse des \u00ab rat\u00e9s \u00bb et la capitalisation des bonnes pratiques \u00e9prouv\u00e9es. Les RH les plus innovants cr\u00e9ent des rituels d’\u00e9quipe r\u00e9guliers o\u00f9 ces militants partagent leurs observations terrain, transformant leur vigilance critique en intelligence collective pr\u00e9cieuse.<\/p>\n\n\n\n

\u00a0Cette m\u00e9thode r\u00e9volutionne la pr\u00e9vention des conflits sociaux : plut\u00f4t que de d\u00e9couvrir les probl\u00e8mes lors des crises majeures, l’organisation les anticipe gr\u00e2ce \u00e0 ses \u00ab sentinelles exp\u00e9riment\u00e9es \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Pour les \u00ab militants citoyens \u00bb : innover dans les canaux de dialogue<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Les profils non-syndiqu\u00e9s mais politiquement engag\u00e9s bouleversent tous les codes du dialogue social traditionnel. Ils ignorent superbement les calendriers de n\u00e9gociation et les instances repr\u00e9sentatives classiques. Face \u00e0 eux, les RH doivent inventer de nouveaux modes relationnels.<\/p>\n\n\n\n

Le \u00ab community organizing \u00bb \u00e0 la fran\u00e7aise s’inspire des m\u00e9thodes anglo-saxonnes adapt\u00e9es au contexte hexagonal sp\u00e9cifique. Cette approche privil\u00e9gie l’\u00e9coute directe des pr\u00e9occupations quotidiennes plut\u00f4t que les symboles syndicaux convenus. Concr\u00e8tement ? Des enqu\u00eates terrain sur les conditions de travail r\u00e9elles, des groupes de parole th\u00e9matiques, des ateliers de co-construction sur les sujets soci\u00e9taux (RSE, \u00e9thique, \u00e9galit\u00e9 professionnelle).<\/p>\n\n\n\n

Cette m\u00e9thode transforme progressivement l’entreprise en espace de dialogue citoyen encadr\u00e9. Les militants trouvent des exutoires l\u00e9gitimes \u00e0 leurs pr\u00e9occupations sans d\u00e9border sur les r\u00e9seaux sociaux ou dans la sph\u00e8re publique.<\/p>\n\n\n\n

La bo\u00eete \u00e0 outils du dialogue sous tension<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 des approches sp\u00e9cifiques par profil, trois outils transversaux \u00e9mergent des entreprises les plus innovantes en mati\u00e8re d’accompagnement des militants.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Les \u00ab sas de d\u00e9compression \u00bb r\u00e9volutionnent la gestion de crise sociale<\/strong>. Inspir\u00e9s des m\u00e9thodes de m\u00e9diation professionnelle, ces dispositifs permettent d’\u00e9vacuer les tensions avant qu’elles ne contaminent le collectif de travail. Sessions d’\u00e9coute individuelle, espaces de parole anonymes, m\u00e9diateurs externes neutres : autant de soupapes qui \u00e9vitent l’explosion des conflits latents.<\/li>\n\n\n\n
  2. Le feedback continu <\/strong>et structur\u00e9 remplace les \u00e9valuations annuelles inadapt\u00e9es \u00e0 ces profils sp\u00e9cifiques. Les militants ont besoin de retours r\u00e9guliers sur leur contribution effective, mais aussi de reconnaissance explicite de leur engagement. Des rituels de feedback d\u00e9di\u00e9s, int\u00e9grant la dimension militante comme composante positive du profil professionnel, transforment la contestation en facteur d’\u00e9volution de carri\u00e8re.<\/li>\n\n\n\n
  3. La formation des managers au \u00ab dialogue dur \u00bb constitue l’investissement le plus rentable \u00e0 moyen terme.<\/strong> Ces formations, centr\u00e9es sur la gestion des d\u00e9saccords constructifs et la n\u00e9gociation en situation tendue, outillent concr\u00e8tement l’encadrement pour transformer les confrontations en opportunit\u00e9s de progr\u00e8s collectif. Plus question de management d’\u00e9vitement : les managers apprennent \u00e0 accueillir la contestation comme un signal d’am\u00e9lioration organisationnelle.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Maintenir l’\u00e9quilibre collectif : l’art de la diversit\u00e9 assum\u00e9e<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Pr\u00e9venir la polarisation : quand les non-militants s’interrogent<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    Le d\u00e9fi le plus d\u00e9licat pour les \u00e9quipes RH consiste \u00e0 accompagner les profils militants sans cr\u00e9er de fracture au sein des \u00e9quipes constitu\u00e9es. Car pendant que l’organisation s’adapte \u00e0 ces collaborateurs engag\u00e9s, les salari\u00e9s \u00ab lambda \u00bb peuvent d\u00e9velopper un sentiment d’injustice ou d’incompr\u00e9hension l\u00e9gitime.<\/p>\n\n\n\n

    La communication transparente devient absolument cruciale. Il s’agit d’expliquer clairement pourquoi l’entreprise investit du temps et de l’\u00e9nergie dans l’accompagnement sp\u00e9cifique de ces profils particuliers. Le message doit \u00eatre limpide : leur engagement, m\u00eame contestataire, enrichit la r\u00e9flexion collective et am\u00e9liore la qualit\u00e9 des d\u00e9cisions manag\u00e9riales.<\/strong> Cette valorisation \u00e9vite la stigmatisation et transforme la diff\u00e9rence en atout partag\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

    L’exemplarit\u00e9 manag\u00e9riale joue ici un r\u00f4le absolument d\u00e9terminant. Les managers doivent incarner concr\u00e8tement cette diversit\u00e9 d’opinions assum\u00e9e en montrant qu’ils \u00e9coutent, questionnent et int\u00e8grent les remont\u00e9es critiques dans leurs prises de d\u00e9cision quotidiennes. Cette posture d\u00e9montre \u00e0 toute l’\u00e9quipe qu’engagement personnel et performance collective restent parfaitement compatibles.<\/p>\n\n\n\n

    G\u00e9rer les p\u00e9riodes de haute tension : l’exemple du 10 septembre<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    La mobilisation du 10 septembre constitue un test grandeur nature pour les politiques RH<\/strong>. Comment maintenir la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe quand certains salari\u00e9s appellent au \u00ab blocage total \u00bb pendant que d’autres souhaitent simplement travailler normalement ?<\/p>\n\n\n\n

    \u00a0La strat\u00e9gie de neutralit\u00e9 active s’impose comme approche pragmatique. Les RH reconnaissent le droit fondamental de chacun \u00e0 exprimer ses convictions tout en rappelant les r\u00e8gles communes intangibles : respect mutuel, maintien du service, s\u00e9paration claire entre temps personnel et temps professionnel. Cette approche \u00e9vite autant la r\u00e9pression aveugle que le laisser-faire irresponsable.<\/p>\n\n\n\n

    La sur-communication pr\u00e9ventive devient absolument indispensable. En amont de la mobilisation, informer clairement sur les dispositifs d’accompagnement disponibles, les droits respectifs de chacun, et les cons\u00e9quences pratiques de la participation ou non-participation. Cette transparence \u00e9vite les malentendus toxiques et les tensions interpersonnelles destructrices.<\/p>\n\n\n\n

    L’objectif central ? Traverser la crise en pr\u00e9servant le collectif,<\/strong> quelles que soient les positions individuelles exprim\u00e9es. Les entreprises qui r\u00e9ussiront ce pari d\u00e9licat d\u00e9couvriront qu’elles ont renforc\u00e9 leur coh\u00e9sion interne plut\u00f4t que de l’affaiblir.<\/p>\n\n\n\n

    Le management \u00e0 l’\u00e9preuve de la contestation \u00e9clair\u00e9e<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Le 10 septembre marquera probablement un tournant d\u00e9cisif : les entreprises d\u00e9couvriront si leurs managers savent r\u00e9ellement transformer la contestation en intelligence collective op\u00e9rationnelle.<\/p>\n\n\n\n

    Car au-del\u00e0 des strat\u00e9gies RH sophistiqu\u00e9es, c’est bien la posture manag\u00e9riale quotidienne qui d\u00e9terminera l’issue de cette r\u00e9volution silencieuse mais profonde<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Fini le management d’autorit\u00e9 face \u00e0 des collaborateurs qui ma\u00eetrisent mieux le droit social que leurs N+1 directs. Place \u00e0 un encadrement qui sait accueillir la critique comme un signal d’am\u00e9lioration, n\u00e9gocier efficacement avec des profils experts, et maintenir la coh\u00e9sion d’\u00e9quipe malgr\u00e9 la diversit\u00e9 croissante des engagements individuels.<\/p>\n\n\n\n

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    Cette fracture r\u00e9v\u00e8le une faille b\u00e9ante dans l’approche RH contemporaine. Pendant que les directions g\u00e9n\u00e9rales continuent leurs rituels de \u00ab dialogue social \u00bb avec les repr\u00e9sentants attitr\u00e9s, \u00e9mergent des profils in\u00e9dits : jeunes dipl\u00f4m\u00e9s arm\u00e9s d’une solide culture juridique, militants citoyens experts en mobilisation digitale, \u00ab \u00e9co-anxieux \u00bb qui refusent cat\u00e9goriquement certains projets d’entreprise. 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