{"id":45037,"date":"2025-08-27T15:38:52","date_gmt":"2025-08-27T13:38:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=45037"},"modified":"2025-08-28T09:37:07","modified_gmt":"2025-08-28T07:37:07","slug":"hierarchie-normes-droit-travail-guide-pratique-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/08\/27\/hierarchie-normes-droit-travail-guide-pratique-rh\/","title":{"rendered":"Hi\u00e9rarchie des normes en droit du travail\u00a0: guide pratique pour les RH"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Comprendre la hi\u00e9rarchie des normes en droit social<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Rappel des sources du droit applicables en entreprise :<\/p>\n\n\n\n<h3>1. Le bloc de constitutionnalit\u00e9<\/h3>\n\n\n\n<p>Au sommet de la hi\u00e9rarchie interne, le bloc de constitutionnalit\u00e9 est constitu\u00e9&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>de la Constitution de 1958<sup>[1]<\/sup>&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>du Pr\u00e9ambule de 1946<sup>[2]<\/sup>&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>de la D\u00e9claration des droits de l\u2019homme de 1789<sup>[3]<\/sup>&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>de la Charte de l\u2019environnement<sup>[4]<\/sup>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cet ensemble de principes fondamentaux concerne notamment en droit du travail&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>la libert\u00e9 syndicale&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>le droit de gr\u00e8ve&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Les normes europ\u00e9ennes et internationales<\/h3>\n\n\n\n<p>L\u2019Union europ\u00e9enne veille \u00e9galement \u00e0 uniformiser les principes fondamentaux et r\u00e9glementations en vigueur concernant le droit du travail entre les diff\u00e9rents pays adh\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Textbody\">Bien que la plupart des dispositions applicables ne viennent pas contredire la r\u00e9glementation d\u00e9j\u00e0 en vigueur sur notre territoire, il est bon de rappeler que les lois fran\u00e7aises doivent respecter le <span class=\"StrongEmphasis\">droit de l\u2019Union europ\u00e9enne<\/span>. Ce dernier est principalement constitu\u00e9&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>des conventions internationales, notamment celles de l\u2019OIT (ex.&nbsp;: sur la libert\u00e9 syndicale ou bien encore la non-discrimination)&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>des r\u00e8glements europ\u00e9ens (application directe sans transposition en droit interne) ainsi que des directives europ\u00e9ennes (n\u00e9cessite une transposition pr\u00e9alable en droit interne afin d\u2019\u00eatre applicables)&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>de la jurisprudence de la CJUE qui \u2014 bien que non contraignante en soi \u2014 apporte une influence suffisamment importante pour guider l\u2019interpr\u00e9tation du droit du travail en France.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Les dispositions l\u00e9gislatives et r\u00e9glementaires<\/h3>\n\n\n\n<p>Le Code du travail constitue le socle principal qui r\u00e9git les relations entre employeurs et salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"Textbody\"><b>Ce dernier fixe les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales et d\u2019ordre public en mati\u00e8re de dur\u00e9e du travail, de sant\u00e9 et de s\u00e9curit\u00e9, de repr\u00e9sentation du personnel, de cong\u00e9s, etc.<\/b><\/p>\n\n\n\n<p class=\"Textbody\">D\u2019autres dispositions l\u00e9gislatives concernant le droit social sont r\u00e9parties dans diff\u00e9rents codes. Par exemple&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>le <span class=\"StrongEmphasis\">Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale qui f<\/span>ixe les r\u00e8gles concernant la <span class=\"StrongEmphasis\">protection sociale des salari\u00e9s<\/span> (cotisations, affiliation, prestations, accidents du travail et maladies professionnelles\u2026)&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>le Code p\u00e9nal qui \u00e9tablit la responsabilit\u00e9 p\u00e9nale d\u2019un accus\u00e9 dans le cadre d\u2019une relation de travail (harc\u00e8lement moral ou sexuel, discrimination, travail dissimul\u00e9, atteinte aux libert\u00e9s fondamentales\u2026).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. Les accords collectifs&nbsp;: branche et entreprise<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"Textbody\">Les <span class=\"StrongEmphasis\">conventions et accords collectifs<\/span> viennent pr\u00e9ciser ou compl\u00e9ter les r\u00e8gles et principes pr\u00e9c\u00e9demment \u00e9voqu\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Les conventions de branche d\u00e9finissent un cadre r\u00e9glementaire dans un secteur d\u2019activit\u00e9 d\u00e9termin\u00e9. <\/strong>Elles concernent g\u00e9n\u00e9ralement l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un salaire minimum, les classifications, l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, etc.<\/p>\n\n\n\n<p>Depuis les ordonnances Macron de 2017, les accords d\u2019entreprise<strong> ont une <\/strong>primaut\u00e9<strong> sur les conventions de branche dans la majorit\u00e9 des domaines<\/strong> (temps de travail, primes, organisation interne\u2026). Ce constat vaut \u00e9galement lorsqu\u2019un accord d\u2019entreprise pr\u00e9voit des dispositions moins favorables aux salari\u00e9s qu\u2019une convention de branche. L\u2019objectif ici est de permettre aux entreprises de s\u2019adapter aux r\u00e9alit\u00e9s du march\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Attention&nbsp;: les accords d\u2019entreprise ne peuvent pr\u00e9valoir face aux conventions collectives de branche lorsqu\u2019il s\u2019agit de dispositions contenues dans le bloc de comp\u00e9tence r\u00e9serv\u00e9 \u00e0 la branche professionnelle (cf. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art. L.2253-1 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. Usages et r\u00e8glements int\u00e9rieurs<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>Les usages proviennent de pratiques courantes et constantes dans l\u2019entreprise<\/strong> (ex.&nbsp;: versement d\u2019une prime annuelle). Ils sont g\u00e9n\u00e9ralement favorables aux salari\u00e9s et s\u2019appliquent tant qu\u2019ils ne sont pas d\u00e9nonc\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Le r\u00e8glement int\u00e9rieur quant \u00e0 lui es<\/strong>t<strong> obligatoire dans les entreprises de 50&nbsp;salari\u00e9s et plus<\/strong>. Ce document fixe les r\u00e8gles de discipline, d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">&nbsp;6. Le contrat de travail<\/h3>\n\n\n\n<p>Le contrat de travail \u00e9tablit un cadre normatif individuel pour chaque salari\u00e9. Ce dernier doit respecter toutes les normes sup\u00e9rieures (loi, convention, accord).<\/p>\n\n\n\n<p>Toutefois, un contrat de travail peut pr\u00e9voir des dispositions plus favorables pour le salari\u00e9 (ex.&nbsp;: salaire sup\u00e9rieur au minimum conventionnel, jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires).<\/p>\n\n\n\n<p>Il s\u2019agit ici de l\u2019application du principe de faveur qui prot\u00e8ge les droits individuels dans l\u2019articulation avec les normes collectives.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>La logique de l\u2019articulation des normes apr\u00e8s les ordonnances Macron (2017)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">La primaut\u00e9 de l\u2019accord d\u2019entreprise&nbsp;: un principe g\u00e9n\u00e9ral<\/h3>\n\n\n\n<p>Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, l\u2019accord d\u2019entreprise occupe une place centrale dans la hi\u00e9rarchie des normes.<\/p>\n\n\n\n<p>En d\u2019autres termes, un accord d\u2019entreprise peut d\u00e9sormais primer sur un accord de branche, m\u00eame si ce dernier est moins favorable aux salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Il s\u2019agit ici d\u2019une inversion des normes, ayant pour objectif d\u2019apporter plus de flexibilit\u00e9 aux entreprises.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Le r\u00f4le r\u00e9siduel de la convention de branche&nbsp;: des zones de blocage et des r\u00e8gles suppl\u00e9tives<\/h3>\n\n\n\n<p>Les conventions de branche conservent toutefois leur primatie face aux accords d\u2019entreprise concernant des blocs de comp\u00e9tences r\u00e9serv\u00e9s. Il s\u2019agit de 13&nbsp;th\u00e8mes de comp\u00e9tence list\u00e9s par <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">l\u2019article&nbsp;L.2253-1 du Code du travail<\/a>&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Les salaires minima hi\u00e9rarchiques&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les classifications professionnelles&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>La mutualisation des fonds de financement du paritarisme&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>La mutualisation des fonds de la formation professionnelle&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les garanties collectives compl\u00e9mentaires mentionn\u00e9es&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les mesures relatives \u00e0 la dur\u00e9e du travail, \u00e0 la r\u00e9partition et \u00e0 l\u2019am\u00e9nagement des horaires&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les mesures relatives aux contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e et aux contrats de travail temporaire&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les mesures relatives au contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e de chantier ou d\u2019op\u00e9ration&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>L\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les conditions et les dur\u00e9es de renouvellement de la p\u00e9riode d\u2019essai&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les modalit\u00e9s de poursuite des contrats de travail entre deux entreprises lorsque les conditions d\u2019application de transfert des contrats ne sont pas r\u00e9unies&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>Les mises \u00e0 disposition d\u2019un salari\u00e9 temporaire aupr\u00e8s d\u2019une entreprise utilisatrice&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>La r\u00e9mun\u00e9ration minimale du salari\u00e9 port\u00e9, ainsi que le montant de l\u2019indemnit\u00e9 d\u2019apport d\u2019affaire en portage salarial.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Pour les autres cas qui ne sont pas sp\u00e9cifiquement mentionn\u00e9s dans cet article, les conventions de branche jouent un r\u00f4le suppl\u00e9tif. Leurs dispositions ne s\u2019appliquent que si aucun accord d\u2019entreprise n\u2019a \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9 au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;N\u00c9GOCIATION SOCIALE D&rsquo;ENTREPRISE&nbsp;<\/h2>\n<h4>4 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Identifier le r\u00f4le et les limites d&rsquo;action<\/strong> de chaque partenaire social (Syndicats, CSE, Commissions).<\/li>\n<li><strong>Appliquer les r\u00e8gles juridiques de la n\u00e9gociation&nbsp;:<\/strong> r\u00e9diger, signer, d\u00e9noncer ou r\u00e9viser un accord.<\/li>\n<li><strong>Animer les diff\u00e9rentes r\u00e9unions<\/strong> avec les repr\u00e9sentants du personnel.<\/li>\n<li><strong>Mettre en valeur les attitudes et comportements<\/strong> favorisant le dialogue social.<\/li>\n<li><strong>Utiliser les techniques de communication<\/strong> pour g\u00e9rer les situations difficiles.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/MONEGO\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/MONEGO.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Les conflits de normes&nbsp;: exemples pratiques et jurisprudences en vigueur<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Exemples de conflits fr\u00e9quents<\/h3>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Accord d\u2019entreprise vs convention de branche<\/h4>\n\n\n\n<p>Un cas fr\u00e9quent concerne l\u2019articulation entre un accord d\u2019entreprise et une convention de branche. Par exemple, une convention de branche peut pr\u00e9voir une prime de r\u00e9sultats tandis qu\u2019un accord d\u2019entreprise souhaite ne pas l\u2019appliquer.<\/p>\n\n\n\n<p>Depuis les ordonnances Macron de 2017, l\u2019accord d\u2019entreprise peut pr\u00e9valoir sur une convention de branche dans de nombreux domaines, exception faite concernant les blocs de comp\u00e9tences r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la branche professionnelle.<\/p>\n\n\n\n<p>En l\u2019occurrence, l\u2019application d\u2019une prime de r\u00e9sultats ne fait pas partie des blocs de comp\u00e9tences r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la branche professionnelle. De ce fait, un accord d\u2019entreprise peut supprimer le versement de cette prime.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Contrat de travail vs accord collectif<\/h4>\n\n\n\n<p>Une autre situation litigieuse&nbsp;peut concerner un contrat de travail contenant un avantage individuel (ex.&nbsp;: 2&nbsp;jours de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires) face un nouvel accord collectif qui supprime cet avantage.<\/p>\n\n\n\n<p>Selon la hi\u00e9rarchie des normes, l\u2019accord collectif s\u2019impose. Cependant, les avantages individuels acquis au sein d\u2019un contrat de travail sont prot\u00e9g\u00e9s selon <strong>l\u2019application du principe de faveur<\/strong>. De ce fait, le salari\u00e9 concern\u00e9 peut continuer \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier de cet avantage.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 noter qu\u2019il existe 2&nbsp;exceptions \u00e0 l\u2019application du principe de faveur&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>l\u2019accord collectif ou le contrat de travail concern\u00e9 ne peut d\u00e9roger aux dispositions d\u2019ordre public<\/strong>&nbsp;;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>des dispositions moins favorables pour le salari\u00e9 contenues dans un accord d\u2019entreprise peuvent primer sur celles d\u2019un contrat de travail lorsqu\u2019elles sont justifi\u00e9es par les n\u00e9cessit\u00e9s li\u00e9es au fonctionnement de l\u2019entreprise ou par la volont\u00e9 de pr\u00e9server et d\u00e9velopper l\u2019emploi<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ce sera donc au conseil de prud\u2019hommes le cas \u00e9ch\u00e9ant d\u2019appr\u00e9cier le caract\u00e8re n\u00e9cessaire de l\u2019application de dispositions moins favorables au salari\u00e9 en cas de litige.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;Point de vue sur des jurisprudences r\u00e9centes<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">La primaut\u00e9 d\u2019un accord d\u2019entreprise sur la convention de branche<\/h4>\n\n\n\n<p>La Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arr\u00eat du 5&nbsp;mars 2025<sup>[5]<\/sup> a rappel\u00e9 qu\u2019un accord d\u2019entreprise prime sur la convention de branche lorsqu\u2019il porte sur une mati\u00e8re hors blocs r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la branche professionnelle (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art. L. 2253-1 du Code du travail<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>En revanche, il ne peut d\u00e9roger \u00e0 une convention de branche dans un sens d\u00e9favorable au salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\">Un accord d\u2019entreprise justifiant une diff\u00e9rence de traitement entre les salari\u00e9s<\/h4>\n\n\n\n<p>Un arr\u00eat du 5&nbsp;f\u00e9vrier 2025 de la chambre sociale de la Cour de cassation<sup>[6]<\/sup> a valid\u00e9 un accord d\u2019entreprise qui instaurait une diff\u00e9rence de traitement entre les salari\u00e9s d\u2019une m\u00eame entreprise. Ces diff\u00e9rences de traitement sont ici pr\u00e9sum\u00e9es justifi\u00e9es jusqu\u2019\u00e0 preuve contraire, sans que l\u2019entreprise ait besoin de justifier de cette in\u00e9galit\u00e9 entre salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>De ce fait, cette jurisprudence confirme la marge de man\u0153uvre d\u00e9sormais laiss\u00e9e aux entreprises en ce qui concerne les n\u00e9cessit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 leur fonctionnement, notamment lors d\u2019une p\u00e9riode de transition (ex.&nbsp;: fusion-acquisition).<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Pratiques RH pour s\u00e9curiser les accords collectifs et contrats de travail<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">V\u00e9rifier les dispositions de la convention collective applicables \u00e0 l\u2019entreprise<\/h3>\n\n\n\n<p>Avant toute n\u00e9gociation, les RRH sont invit\u00e9s \u00e0 identifier la convention collective applicable \u00e0 l\u2019entreprise ainsi que les 13&nbsp;blocs r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la branche professionnelle et list\u00e9s au sein du Code du travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art. L.2253-1<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>Cette \u00e9tape permet de d\u00e9terminer&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les domaines o\u00f9 un accord d\u2019entreprise ne peut pas d\u00e9roger aux accords de branche&nbsp;(les 13&nbsp;th\u00e8mes de comp\u00e9tences pour lesquels une convention de branche prime sur un accord d\u2019entreprise)&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>les dispositions suppl\u00e9tives de la convention de branche qui s\u2019appliquent uniquement en l\u2019absence d\u2019accord d\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cette v\u00e9rification est indispensable pour \u00e9viter la conclusion d\u2019accords internes invalides ou susceptibles d\u2019interpr\u00e9tations litigieuses.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Faire une cartographie des usages existants dans l\u2019entreprise<\/h3>\n\n\n\n<p>Les usages internes \u00e0 l\u2019entreprise doivent \u00eatre r\u00e9pertori\u00e9s avant la r\u00e9daction d\u2019un accord d\u2019entreprise. Il peut s\u2019agir par exemple de l\u2019octroi de primes de r\u00e9sultats, de cong\u00e9s sp\u00e9cifiques ou d\u2019avantages li\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;Cette \u00e9tape pr\u00e9alable permet&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>d\u2019identifier les avantages d\u00e9j\u00e0 acquis par les salari\u00e9s pour maintenir un climat social&nbsp;satisfaisant en cas de n\u00e9gociation d\u2019un nouvel accord d\u2019entreprise&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>de d\u00e9terminer quelles pratiques peuvent \u00eatre maintenues, adapt\u00e9es ou supprim\u00e9es pour rester conformes \u00e0 la loi.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Interpr\u00e9ter le principe de faveur<\/h3>\n\n\n\n<p>En cas de conflit dans l\u2019application de diff\u00e9rentes normes, la norme la plus avantageuse pour le salari\u00e9 est retenue selon le principe de faveur et sauf exceptions pr\u00e9c\u00e9demment mentionn\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Les RRH doivent ainsi v\u00e9rifier que&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les clauses int\u00e9gr\u00e9es dans l\u2019accord d\u2019entreprise et le contrat de travail ne sont pas moins favorables pour le salari\u00e9 que les dispositions l\u00e9gales et la convention de branche&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>les d\u00e9rogations envisag\u00e9es ne concernent pas les blocs de comp\u00e9tences r\u00e9serv\u00e9s \u00e0 la convention de branche et sont conformes aux dispositions d\u2019ordre public.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En suivant cette m\u00e9thodologie, les RRH s\u00e9curisent les accords et contrats conclus en interne, en pr\u00e9servant une certaine marge de man\u0153uvre pour l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p>Si vous souhaitez mener \u00e0 bien vos n\u00e9gociations sociales en pr\u00e9servant le climat social et en respectant le cadre juridique en vigueur, vous pouvez suivre notre <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/formations\/dialogue-social\/formation-negociation-sociale-d-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">formation GERESO n\u00e9gociation sociale d\u2019entreprise<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Ainsi, la hi\u00e9rarchie des normes en droit social est loin d\u2019\u00eatre fig\u00e9e. Entre les \u00e9volutions constantes en droit europ\u00e9en et les politiques en droit interne souhaitant redynamiser nos entreprises, cette hi\u00e9rarchie peut se renverser selon les domaines concern\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Comprendre cette articulation entre dispositions l\u00e9gislatives, accords collectifs, usages et contrat de travail constitue ainsi un levier strat\u00e9gique pour le secteur RH et les dirigeants. En effet, tout l\u2019enjeu r\u00e9side dans <strong>l\u2019anticipation des \u00e9volutions jurisprudentielles et le juste \u00e9quilibre entre souplesse et conformit\u00e9 pour s\u00e9curiser les accords internes et soutenir la performance sociale de l\u2019entreprise<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>R\u00e9f\u00e9rences&nbsp;:<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"https:\/\/www.conseil-constitutionnel.fr\/le-bloc-de-constitutionnalite\/texte-integral-de-la-constitution-du-4-octobre-1958-en-vigueur\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Texte int\u00e9gral de la Constitution du 4&nbsp;octobre 1958<\/a> en vigueur. (s.&nbsp;d.). Conseil Constitutionnel. <\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"http:\/\/www.conseil-constitutionnel.fr\/le-bloc-de-constitutionnalite\/preambule-de-la-constitution-du-27-octobre-1946\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Pr\u00e9ambule de la Constitution du 27&nbsp;octobre 1946<\/a>. (s.&nbsp;d.). Conseil Constitutionnel. <\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"http:\/\/www.conseil-constitutionnel.fr\/le-bloc-de-constitutionnalite\/declaration-des-droits-de-l-homme-et-du-citoyen-de-1789\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">D\u00e9claration des Droits de l\u2019Homme et du Citoyen de 1789<\/a>. (s.&nbsp;d.). Conseil Constitutionnel. <\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/contenu\/menu\/droit-national-en-vigueur\/constitution\/charte-de-l-environnement\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Charte de l\u2019environnement. <\/a>(s.&nbsp;d.). L\u00e9gifrance. <\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000051311781\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5&nbsp;mars 2025, 22-21.359<\/a>,&nbsp;In\u00e9dit. (2025, 5&nbsp;mars). L\u00e9gifrance. <\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000051151479?page=1&amp;pageSize=10&amp;query=22-24.000&amp;searchField=ALL&amp;searchType=ALL&amp;tab_selection=all&amp;typePagination=DEFAULT\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cour de cassation, Chambre sociale, 5&nbsp;f\u00e9vrier 2025, 22-24.000<\/a>. (2025, 5&nbsp;f\u00e9vrier). L\u00e9gifrance. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Comprendre la hi\u00e9rarchie des normes en droit social Rappel des sources du droit applicables en entreprise : 1. 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