{"id":45518,"date":"2025-11-04T13:12:03","date_gmt":"2025-11-04T11:12:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=45518"},"modified":"2025-11-04T13:12:06","modified_gmt":"2025-11-04T11:12:06","slug":"reconversion-professionnelle-cesser-subir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/11\/04\/reconversion-professionnelle-cesser-subir\/","title":{"rendered":"Reconversion professionnelle : comment les RH peuvent cesser de la subir"},"content":{"rendered":"\n

Pourquoi les RH sont actuellement en position de subir<\/strong><\/H2>\n\n\n\n

Le probl\u00e8me ne vient pas d’un manque de volont\u00e9. Il vient d’un angle mort dans votre strat\u00e9gie RH.<\/p>\n\n\n\n

La fuite est massive et organis\u00e9e. <\/strong><\/strong>18% des actifs pr\u00e9parent actuellement une reconversion<\/mark><\/a>, avec des pics alarmants chez les 25-34 ans (30%). Plus inqui\u00e9tant encore : 36% envisagent une reconversion dans les 2-5 ans. Vos meilleurs \u00e9l\u00e9ments ne partent pas sur un coup de t\u00eate : ils pr\u00e9parent leur sortie pendant que vous regardez ailleurs.<\/p>\n\n\n\n

Certains secteurs sont d\u00e9j\u00e0 en h\u00e9morragie. Le secteur IT affiche entre 25% et 30% de turnover annuel<\/strong>, le plus \u00e9lev\u00e9 tous secteurs confondus. La sant\u00e9, la construction, la finance suivent la m\u00eame trajectoire. 83% des professionnels RH doivent combler des p\u00e9nuries de comp\u00e9tences<\/mark><\/a> pour faire face aux exigences actuelles.<\/p>\n\n\n\n

Et pourtant, le r\u00e9flexe reste identique : remplacer plut\u00f4t qu’accompagner.<\/strong> Face \u00e0 un d\u00e9part, vous lancez un recrutement externe. Co\u00fbteux, chronophage, incertain. Pendant ce temps, les signaux d’alerte clignotent : 62% de vos collaborateurs estiment avoir besoin d’accompagnement pour leur projet professionnel, 61% r\u00e9clament des formations sp\u00e9cifiques. Ces demandes ne tombent pas dans l’oreille d’un sourd : elles tombent dans le vide d’un budget formation amput\u00e9 de 60%.<\/p>\n\n\n\n

La facture r\u00e9elle de l\u2019inaction<\/H2>\n\n\n\n

Chaque d\u00e9part a un prix. Un prix que peu d’entreprises calculent vraiment, mais que toutes paient.<\/p>\n\n\n\n

Les co\u00fbts directs, vous les connaissez.<\/strong> Entre 0,5 et 3 fois le salaire annuel du salari\u00e9 parti, selon son poste et sa valeur ajout\u00e9e. Les honoraires de cabinets de recrutement grimpent entre 15% et 25% du salaire annuel. Ajoutez-y les frais de publication d’offres, le temps RH mobilis\u00e9, les co\u00fbts d’int\u00e9gration. \u00c7a chiffre, mais ce n’est que la partie \u00e9merg\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Ce qui tue vraiment votre organisation, ce sont les co\u00fbts cach\u00e9s.<\/strong> Selon le Work Institute, ils repr\u00e9sentent plus des deux tiers du co\u00fbt total<\/mark><\/a>. La perte de productivit\u00e9 pendant la p\u00e9riode vacante. La disparition de connaissances critiques \u2013 ce collaborateur qui connaissait l’historique client, les proc\u00e9dures internes, les raccourcis qui fonctionnent. Les erreurs du nouveau pendant ses premiers mois.<\/p>\n\n\n\n

Mais le pire, c’est l’effet domino sur ceux qui restent. 14 000\u20ac par an et par personne : c’est le co\u00fbt du d\u00e9sengagement des collaborateurs encore pr\u00e9sents.<\/strong> La surcharge de travail pour compenser l’absence, la d\u00e9motivation qui s’installe, les questions qui \u00e9mergent (\u00ab\u00a0Pourquoi lui est parti ? Devrais-je faire pareil ?\u00a0\u00bb). Il faut 6 \u00e0 12 mois pour qu’un nouveau collaborateur atteigne sa productivit\u00e9 optimale<\/mark><\/a> <\/mark>\u2013 plus de 12 mois pour les cadres.<\/p>\n\n\n\n

Le cercle vicieux est lanc\u00e9 : turnover, surcharge, nouveaux d\u00e9parts. <\/p>\n\n\n\n

L’opportunit\u00e9 sous-exploit\u00e9e : la reconversion interne<\/H2>\n\n\n\n

Et si vous arr\u00eatiez de chercher dehors ce que vous avez d\u00e9j\u00e0 dedans ?<\/p>\n\n\n\n

La reconversion interne n’est pas un v\u0153u pieux \u2013 c’est une r\u00e9alit\u00e9 document\u00e9e.<\/strong> Les chiffres du Projet de Transition Professionnelle parlent d’eux-m\u00eames : 92% des b\u00e9n\u00e9ficiaires ont r\u00e9alis\u00e9 leur projet de reconversion ou poursuivent leur parcour<\/mark><\/a>s<\/mark><\/a> six mois apr\u00e8s leur formation. 94% obtiennent le titre ou dipl\u00f4me vis\u00e9. Du c\u00f4t\u00e9 du bilan de comp\u00e9tences \u2013 un outil que nous vous d\u00e9taillons ici<\/mark><\/a> : 89% de satisfaction et 81% d’objectifs atteints. Ces dispositifs fonctionnent. Encore faut-il les utiliser.<\/p>\n\n\n\n

Depuis juin 2025, vous avez une nouvelle arme dans votre arsenal.<\/strong> Le nouveau dispositif issu de l’ANI- la p\u00e9riode de reconversion- permet une reconversion interne s\u00e9curis\u00e9e sans rupture de contrat. Concr\u00e8tement ? Votre collaborateur qui veut changer de m\u00e9tier peut le faire… en restant chez vous. Vous transformez un d\u00e9part annonc\u00e9 en mobilit\u00e9 interne. Vous gardez quelqu’un qui conna\u00eet votre culture, vos processus, vos clients. Vous investissez dans sa formation plut\u00f4t que dans des honoraires de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

Les b\u00e9n\u00e9fices sont imm\u00e9diats et mesurables.<\/strong> Les entreprises qui investissent dans la formation interne r\u00e9duisent leurs co\u00fbts de recrutement de 30%<\/mark><\/a> et am\u00e9liorent leur r\u00e9tention de 20%. Vous cassez le cycle destructeur du d\u00e9recrutement-recrutement. Vous envoyez un signal fort \u00e0 vos \u00e9quipes : ici, on accompagne les projets plut\u00f4t que de les voir partir ailleurs. D’ailleurs, la mise en place d’un talent marketplace<\/mark><\/a> peut vous aider \u00e0 structurer cette approche en interne.<\/p>\n\n\n\n

La reconversion interne n’est pas une option sympathique. C’est votre meilleur investissement RH pour 2025.<\/p>\n\n\n\n

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