{"id":45750,"date":"2025-12-16T14:46:08","date_gmt":"2025-12-16T12:46:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=45750"},"modified":"2025-12-16T14:46:10","modified_gmt":"2025-12-16T12:46:10","slug":"teletravail-avenir-sursis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/12\/16\/teletravail-avenir-sursis\/","title":{"rendered":"T\u00e9l\u00e9travail\u00a0: un avenir en sursis ?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Comment le t\u00e9l\u00e9travail est-il mis en place&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Si l\u2019employeur souhaite proposer du t\u00e9l\u00e9travail aux salari\u00e9s, il peut le mettre en place selon plusieurs modalit\u00e9s :<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li><strong>par accord collectif<\/strong> conclu avec les organisations syndicales, ou par le biais d&rsquo;une charte \u00e9labor\u00e9e unilat\u00e9ralement. Dans ce cas, l\u2019accord collectif ou la charte doit comporter un certain nombre de mentions : les modalit\u00e9s d&rsquo;acceptation par le salari\u00e9 des conditions de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail, les modalit\u00e9s de contr\u00f4le du temps de travail ou de r\u00e9gulation de la charge de travail, la d\u00e9termination des plages horaires durant lesquelles l&#8217;employeur peut habituellement contacter le salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail, les conditions de retour \u00e0 une ex\u00e9cution du contrat de travail sans t\u00e9l\u00e9travail (clause d&rsquo;adaptation et de r\u00e9versibilit\u00e9), les modalit\u00e9s d&rsquo;acc\u00e8s des salari\u00e9es enceintes \u00e0 une organisation en t\u00e9l\u00e9travail\u2026 Il est \u00e0 noter que le Comit\u00e9 Social et \u00c9conomique doit \u00eatre consult\u00e9 sur le projet d\u2019accord ou de charte ;<\/li>\n<li><strong>par accord individuel<\/strong> entre l&#8217;employeur et le salari\u00e9, formalis\u00e9 par tout moyen (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000047864720\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">trav., art. L. 1222-9<\/a>), c\u2019est-\u00e0-dire classiquement par le biais d\u2019un avenant au contrat de travail.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>L\u2019employeur peut-il refuser l\u2019acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 des salari\u00e9s&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Oui, mais pas dans n\u2019importe quelles conditions :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si le recours au t\u00e9l\u00e9travail est pr\u00e9vu par accord collectif ou charte unilat\u00e9rale, l&#8217;employeur ne peut refuser d&rsquo;accorder le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 un salari\u00e9 occupant un poste permettant d&rsquo;en b\u00e9n\u00e9ficier qu\u2019apr\u00e8s avoir justifi\u00e9 son refus\u00a0;\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si aucun accord collectif ou charte unilat\u00e9rale n\u2019a mis en place le t\u00e9l\u00e9travail, l\u2019employeur n\u2019a pas l\u2019obligation d\u2019acc\u00e9der \u00e0 une demande en ce sens d\u2019un salari\u00e9. La r\u00e9glementation ne pr\u00e9voit en effet aucun droit g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 au t\u00e9l\u00e9travail au b\u00e9n\u00e9fice de l\u2019ensemble des salari\u00e9s. Le t\u00e9l\u00e9travail est d\u2019ailleurs incompatible avec l\u2019exercice de certaines professions (dans l\u2019agriculture ou le commerce par exemple). Toutefois, certains cas n\u00e9cessitent, l\u00e0 aussi, de justifier un \u00e9ventuel refus\u00a0: \u00a0\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>si la demande est formul\u00e9e par un salari\u00e9 handicap\u00e9 ou un salari\u00e9 aidant d&rsquo;un enfant, d&rsquo;un parent ou d&rsquo;un proche, l&#8217;employeur ne peut la refuser que s&rsquo;il motive sa d\u00e9cision (<em>C. trav., art. L.\u00a01222-9<\/em>), par des probl\u00e8mes d\u2019effectif dans l\u2019entreprise par exemple\u00a0;<\/li>\n\n\n\n<li>En cas d&rsquo;inaptitude du salari\u00e9 \u00e0 occuper son poste, le m\u00e9decin du travail peut pr\u00e9coniser le t\u00e9l\u00e9travail, et, dans ce cas, l&#8217;employeur doit \u00e9tudier la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de t\u00e9l\u00e9travailler\u00a0: il ne peut le licencier pour impossibilit\u00e9 de reclassement qu\u2019apr\u00e8s avoir effectu\u00e9 cette recherche (<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000028488412\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 15\u00a0janv. 2014, n\u00b011-28.898<\/a><\/em>). En outre, l\u2019employeur ne peut refuser la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail pr\u00e9conis\u00e9 par le m\u00e9decin du travail au titre d&rsquo;un am\u00e9nagement du poste au seul motif que le salari\u00e9 a refus\u00e9 une visite de son domicile par l&#8217;employeur\u00a0: dans un cas o\u00f9 l\u2019employeur, avant d\u2019acc\u00e9der \u00e0 la demande de t\u00e9l\u00e9travail formul\u00e9e par le m\u00e9decin du travail, souhaitait visiter le domicile du salari\u00e9 pour s&rsquo;assurer qu&rsquo;il respectait les r\u00e8gles de s\u00e9curit\u00e9 et les conditions de travail, la cour de cassation a pos\u00e9 en principe que, le domicile relevant de la vie priv\u00e9e, le salari\u00e9 pouvait s\u2019opposer \u00e0 une telle visite, et que ce refus ne constitue pas pour l\u2019employeur un motif valable pour s\u2019opposer \u00e0 la demande du m\u00e9decin du travail (<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000052587328?init=true&amp;page=1&amp;query=&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=juri\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 13 nov. 2025, n\u00b024-14.322<\/a><\/em>).\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quels \u00e9quipements doivent \u00eatre fournis au t\u00e9l\u00e9travailleur&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les \u00e9quipements n\u00e9cessaires au t\u00e9l\u00e9travail doivent \u00eatre fournis par l\u2019employeur (ordinateur portable, \u00e9cran, casque,&#8230;).<\/p>\n\n\n\n<p>De mani\u00e8re plus exceptionnelle, le t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre organis\u00e9 avec des \u00e9quipements appartenant au salari\u00e9, mais dans ce cas, l\u2019employeur devra verser une indemnit\u00e9 au salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, il convient de s\u2019assurer que le t\u00e9l\u00e9travailleur est couvert par une assurance pour les dommages cr\u00e9\u00e9s \u00e0 son domicile. La plupart des accords d&rsquo;entreprise pr\u00e9cisent que le t\u00e9l\u00e9travailleur doit fournir une attestation d&rsquo;assurance habitation.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le t\u00e9l\u00e9travail g\u00e9n\u00e8re-t-il des droits \u00e0 indemnit\u00e9s particuli\u00e8res au b\u00e9n\u00e9fice des salari\u00e9s&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Oui, \u00e0 plusieurs titres&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>l\u2019employeur doit prendre en charge <strong>les frais professionnels<\/strong> lorsque le t\u00e9l\u00e9travailleur utilise son propre mat\u00e9riel \u00e0 titre professionnel (abonnement t\u00e9l\u00e9phonique,&#8230;). De m\u00eame, il doit prendre en charge les frais d&rsquo;adaptation du local, les co\u00fbts li\u00e9s \u00e0 l&rsquo;entretien, \u00e0 la perte ou \u00e0 la d\u00e9t\u00e9rioration des \u00e9quipements de travail et des donn\u00e9es utilis\u00e9es dans le cadre du t\u00e9l\u00e9travail, l&rsquo;achat de consommables. Si l\u2019employeur verse une allocation forfaitaire au t\u00e9l\u00e9travailleur, celle-ci est r\u00e9put\u00e9e utilis\u00e9e conform\u00e9ment \u00e0 son objet et exon\u00e9r\u00e9e de cotisations et contributions sociales dans une certaine limite globale (10 euro(s) par mois pour un salari\u00e9 effectuant une journ\u00e9e de t\u00e9l\u00e9travail par semaine). Si le montant vers\u00e9 par l&#8217;employeur d\u00e9passe ces limites, l&rsquo;exon\u00e9ration de charges sociales peut \u00eatre admise, \u00e0 condition de justifier de la r\u00e9alit\u00e9 des d\u00e9penses professionnelles support\u00e9es par le salari\u00e9\u00a0;<\/li>\n\n\n\n<li>le salari\u00e9 a droit \u00e0 une <strong>indemnit\u00e9 d\u2019occupation du domicile<\/strong>\u00a0: la cour de cassation pose en effet en principe que l&rsquo;occupation du domicile du salari\u00e9 \u00e0 des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie priv\u00e9e, de sorte que le salari\u00e9 peut pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 \u00e0 ce titre d\u00e8s lors qu&rsquo;un local professionnel n&rsquo;est pas mis effectivement \u00e0 sa disposition ou qu&rsquo;il a \u00e9t\u00e9 convenu que le travail s&rsquo;effectue sous la forme du t\u00e9l\u00e9travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000051367876\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 19\u00a0mars 2025, n\u00b0 22-17.315<\/a>). La difficult\u00e9 est d&rsquo;\u00e9valuer l\u2019indemnit\u00e9 li\u00e9e \u00e0 l&rsquo;occupation du domicile. Selon la jurisprudence, le montant de l&rsquo;indemnit\u00e9 d&rsquo;occupation d\u00e9pend de l&rsquo;importance de la suj\u00e9tion, notamment du temps pass\u00e9 \u00e0 travailler \u00e0 son domicile et de l&rsquo;espace affect\u00e9 pour les besoins de l&rsquo;activit\u00e9 professionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation Intra sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;ORGANISER ET OPTIMISER LE T\u00c9L\u00c9TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>1 jour &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Identifier les obligations l\u00e9gales<\/strong> li\u00e9es au t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<li><strong>Structurer un dispositif de t\u00e9l\u00e9travail<\/strong> s\u00e9curis\u00e9, \u00e9quitable et soutenable.<\/li>\n<li><strong>Adapter les pratiques RH et manag\u00e9riales<\/strong> aux sp\u00e9cificit\u00e9s du travail \u00e0 distance.<\/li>\n<li><strong>Mettre en \u0153uvre des outils de suivi et d\u2019\u00e9valuation<\/strong> adapt\u00e9s au t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/YELW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/YELW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le salari\u00e9 peut-il t\u00e9l\u00e9travailler de n\u2019importe o\u00f9&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Le Code du travail ne pr\u00e9voit rien sur le sujet.&nbsp;Il peut donc \u00eatre tentant d\u2019exercer le t\u00e9l\u00e9travail depuis sa r\u00e9sidence secondaire, pour concilier vie professionnelle et cadre de vie agr\u00e9able. Il convient toutefois d\u2019\u00eatre vigilant en la mati\u00e8re, t\u00e9l\u00e9travail ne signifiant pas libert\u00e9 totale de choix du lieu d\u2019exercice&nbsp;:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>le lieu d\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre pr\u00e9vu par l\u2019<strong>accord ou la charte portant sur le t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>, ou, \u00e0 d\u00e9faut le contrat de travail. Dans ce cas, il convient de se conformer \u00e0 ce qui est pr\u00e9vu par ce document. L\u2019employeur peut tr\u00e8s bien exiger que le t\u00e9l\u00e9travail soit exerc\u00e9 \u00e0 partir de la r\u00e9sidence principale du salari\u00e9 (par exemple, pour favoriser un retour rapide sur le lieu de travail en cas d\u2019urgence). Le fait de ne pas se conformer \u00e0 ce qu\u2019a autoris\u00e9 l\u2019employeur et de partir t\u00e9l\u00e9travailler dans une r\u00e9sidence secondaire expose le salari\u00e9 \u00e0 des sanctions qui peuvent aller du simple avertissement \u00e0 un licenciement pour faute.<\/li>\n\n\n\n<li>Si l\u2019accord, la charte ou le contrat de travail ne pr\u00e9voit rien en ce qui concerne le lieu d\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail, le salari\u00e9 est libre, dans une certaine mesure, de t\u00e9l\u00e9travailler d\u2019o\u00f9 il veut.\u00a0 Il convient en effet d\u2019\u00eatre \u00ab\u00a0raisonnable\u00a0\u00bb dans le choix du lieu du t\u00e9l\u00e9travail, notamment si le salari\u00e9 veut t\u00e9l\u00e9travailler depuis l\u2019\u00e9tranger, ce qui peut soulever des probl\u00e9matiques au regard de l\u2019\u00e9loignement g\u00e9ographique du salari\u00e9. Il est \u00e0 noter toutefois qu\u2019une d\u00e9cision r\u00e9cente a pos\u00e9 en principe que le t\u00e9l\u00e9travail effectu\u00e9 depuis l\u2019\u00e9tranger ne pouvait caract\u00e9riser un motif de licenciement d\u00e8s lors que\u00a0l\u2019employeur savait que le salari\u00e9 travaillait \u00e0 son domicile situ\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9tranger et qu\u2019il n\u2019avait pas clairement marqu\u00e9 son opposition ni adress\u00e9 de rappel \u00e0 l\u2019ordre. En outre, aucun accord collectif ou charte ne pr\u00e9voyait l\u2019obligation pour le salari\u00e9 d\u2019exercer son travail dans un endroit pr\u00e9cis (<em><a href=\"https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/export\/660f950aa40f8b0008cb771d\/1\">CA Paris, 4 avr. 2024, n\u00b0 21\/09585<\/a><\/em>). En revanche, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 qu\u2019un salari\u00e9 ayant t\u00e9l\u00e9travaill\u00e9 \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger sans autorisation de son employeur peut voir son contrat de travail rompu pour faute grave. En l\u2019esp\u00e8ce, le licenciement \u00e9tait justifi\u00e9 au regard de la gravit\u00e9 de la faute commise par la salari\u00e9e, \u00e0 savoir son refus r\u00e9p\u00e9t\u00e9 de se conformer \u00e0 la demande de son employeur de revenir travailler en pr\u00e9sentiel, le fait qu\u2019elle ait dissimul\u00e9 qu\u2019elle t\u00e9l\u00e9travaillait \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger et les risques juridiques et fiscaux encourus par l&rsquo;entreprise (<em>C. prudh. Paris., 1er\u00a0ao\u00fbt 2024, n\u00b021106451<\/em>).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Est-il possible de mettre fin au t\u00e9l\u00e9travail&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Oui. D\u2019ailleurs, depuis un an environ, plusieurs entreprises (Soci\u00e9t\u00e9 G\u00e9n\u00e9rale, Amazon,\u2026) ont envisag\u00e9 la&nbsp;<strong>fin du t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>. Les raisons avanc\u00e9es tiennent, notamment, au fait que le travail en pr\u00e9sentiel favoriserait l\u2019innovation, et que&nbsp;les employ\u00e9s seraient moins performants en l\u2019absence de supervision directe.&nbsp; &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les conditions de retour \u00e0 une ex\u00e9cution de travail sans t\u00e9l\u00e9travail doivent \u00eatre pr\u00e9vues dans l&rsquo;accord collectif ou la charte sur le t\u00e9l\u00e9travail, par le biais d\u2019une clause de r\u00e9versibilit\u00e9. Cette clause peut ainsi \u00e9num\u00e9rer les situations autorisant la fin du t\u00e9l\u00e9travail, instaurer un d\u00e9lai de pr\u00e9venance, pr\u00e9voir le formalisme \u00e0 adopter,\u2026\u00a0En pratique, la clause de r\u00e9versibilit\u00e9 peut pr\u00e9voir diff\u00e9rents cas dans lesquels il sera mis fin au t\u00e9l\u00e9travail\u00a0:<ul><li>il est possible de pr\u00e9voir la fin du t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 la demande de l&rsquo;une des parties moyennant un d\u00e9lai de pr\u00e9venance et selon un certain formalisme\u00a0;<\/li><\/ul><ul><li>la clause peut pr\u00e9voir que la fin du t\u00e9l\u00e9travail sera subordonn\u00e9e \u00e0 l&rsquo;accord de l&rsquo;autre partie, hors le cas o\u00f9 le salari\u00e9 peut faire jouer la priorit\u00e9 d&rsquo;un emploi vacant sans t\u00e9l\u00e9travail correspondant \u00e0 sa qualification et \u00e0 ses comp\u00e9tences\u00a0;<\/li><\/ul>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>enfin, la clause peut \u00e9num\u00e9rer des situations o\u00f9 la fin du t\u00e9l\u00e9travail sera automatique (par exemple, en cas de d\u00e9m\u00e9nagement du salari\u00e9, de\u00a0 restructuration de l&rsquo;entreprise&#8230;).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En tout \u00e9tat de cause, <strong>d\u00e8s lors que les conditions, telles que pr\u00e9vues par la clause ou la charte pour mettre fin au t\u00e9l\u00e9travail, sont remplies<\/strong>, <strong>le salari\u00e9 n\u2019a pas d\u2019autre choix que de s\u2019y conformer<\/strong>\u00a0: son refus de revenir travailler en pr\u00e9sentiel serait constitutif d\u2019une insubordination, qui justifie une sanction pouvant aller jusqu\u2019au licenciement. Enfin, si d\u2019aventure, l\u2019accord ou la charte sur le t\u00e9l\u00e9travail n\u2019a pas pr\u00e9vu de clause de r\u00e9versibilit\u00e9, l\u2019employeur qui entend revenir sur le t\u00e9l\u00e9travail doit engager une ren\u00e9gociation avec les organisations syndicales, ou modifier la charte unilat\u00e9rale sur ce point, mais il ne peut le faire qu\u2019apr\u00e8s consultation du CSE (s\u2019il existe).<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>En dehors des situations vis\u00e9es par la clause de r\u00e9versibilit\u00e9, lorsque le t\u00e9l\u00e9travail est r\u00e9gulier et constitue une condition d&#8217;embauche, l&#8217;employeur n&rsquo;a pas le pouvoir de revenir, <strong>sans l&rsquo;accord du salari\u00e9<\/strong>, sur un mode d&rsquo;organisation qu&rsquo;il a accept\u00e9 (<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000028604354\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 12\u00a0f\u00e9vr. 2014, n\u00b0\u00a012-23.051<\/a><\/em>).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Au-del\u00e0 de ces aspects purement juridiques, il convient toutefois d\u2019\u00eatre prudent avant de prendre la d\u00e9cision de mettre fin purement et simplement au t\u00e9l\u00e9travail. <\/strong>La\u00a0<strong>fin du t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>\u00a0peut \u00eatre per\u00e7ue comme un v\u00e9ritable recul par rapport aux pr\u00e9c\u00e9dents acquis, et entra\u00eener des mouvements sociaux (comme \u00e7a a \u00e9t\u00e9 le cas \u00e0 la Soci\u00e9t\u00e9 G\u00e9n\u00e9rale ou chez Ubisoft). Par ailleurs, les salari\u00e9s sont fortement attach\u00e9s \u00e0 ce mode d\u2019ex\u00e9cution du travail, et les conditions de travail demeurent un crit\u00e8re majeur, surtout pour la jeune g\u00e9n\u00e9ration\u00a0: les entreprises qui envisagent la suppression du t\u00e9l\u00e9travail pourraient s\u2019exposer \u00e0 des difficult\u00e9s de recrutement.\u00a0D\u2019ailleurs, selon une \u00e9tude de l\u2019Apec\u00a0de mars 2025, 82 % des cadres s\u2019opposent \u00e0 la suppression du t\u00e9l\u00e9travail, et\u00a0<strong>50 % envisageraient de quitter leur entreprise si cette possibilit\u00e9 disparaissait\u00a0!<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quels sont les droits ou garanties particuliers dont b\u00e9n\u00e9ficient les t\u00e9l\u00e9travailleurs&nbsp;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>D\u2019une mani\u00e8re globale, les salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail b\u00e9n\u00e9ficient des m\u00eames droits que les salari\u00e9s qui exercent leurs missions dans l\u2019entreprise en vertu du <strong>principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement<\/strong>. Ce principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement a d\u2019ailleurs conduit r\u00e9cemment la cour de cassation \u00e0 pr\u00e9ciser que l&#8217;employeur ne peut refuser l&rsquo;octroi de titres-restaurant \u00e0 des salari\u00e9s au seul motif qu&rsquo;ils exercent leur activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail&nbsp;: l&#8217;employeur a donc \u00e9t\u00e9 condamn\u00e9 \u00e0 payer au salari\u00e9 exer\u00e7ant son activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail un rappel de salaire au titre des tickets restaurant (<em>Cass. soc., 8 oct. 2025, n\u00b024-12.373<\/em>).<\/p>\n\n\n\n<p>Par ailleurs, les accidents survenus durant les plages horaires de t\u00e9l\u00e9travail d\u00e9finies dans l&rsquo;accord collectif ou la charte b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une <strong>pr\u00e9somption d&rsquo;accident du travail <\/strong>(<em>C.\u00a0trav., art.\u00a0L.\u00a01222-9 <\/em>). Dans ce cadre, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que la salari\u00e9e en\u00a0t\u00e9l\u00e9travail,\u00a0victime d&rsquo;un accident pendant sa pause d\u00e9jeuner, doit b\u00e9n\u00e9ficier de la pr\u00e9somption d&rsquo;imputabilit\u00e9 d\u00e8s lors que, m\u00eame si l&rsquo;accident s\u2019est\u00a0 produit en dehors des heures strictes de travail, la pause d\u00e9jeuner est consid\u00e9r\u00e9e comme une interruption l\u00e9gale de courte dur\u00e9e et est donc assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode d&rsquo;activit\u00e9 professionnelle (<em>CA Amiens, 2\u00a0sept. 2024, n\u00b0\u00a023\/00964<\/em>).\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;acte qui met en place le t\u00e9l\u00e9travail (accord collectif, charte unilat\u00e9ral ou contrat de travail) doit pr\u00e9ciser les <strong>modalit\u00e9s de contr\u00f4le du temps de travail<\/strong> ou de r\u00e9gulation de la charge de travail.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Pour conclure&#8230;<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travail reste une modalit\u00e9 d\u2019ex\u00e9cution du travail fort appr\u00e9ci\u00e9e des salari\u00e9s\u00a0: entre 2019 et 2023, la part des personnes salari\u00e9es pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail au moins occasionnellement est pass\u00e9e de 9 % \u00e0 26 % d\u2019apr\u00e8s une \u00e9tude du minist\u00e8re du travail. Selon cette m\u00eame \u00e9tude, environ un tiers des salari\u00e9s souhaitent continuer ou commencer \u00e0 t\u00e9l\u00e9travailler. Dans ces conditions, il semble difficile d\u2019envisager de revenir \u00e0 une organisation bas\u00e9e uniquement sur du pr\u00e9sentiel. Les entreprises qui n\u00e9gocient actuellement sur le t\u00e9l\u00e9travail semblent davantage mues par la volont\u00e9 de mieux encadrer la pratique du t\u00e9l\u00e9travail que par la volont\u00e9 de le supprimer purement et simplement.<\/p>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Comment le t\u00e9l\u00e9travail est-il mis en place&nbsp;? Si l\u2019employeur souhaite proposer du t\u00e9l\u00e9travail aux salari\u00e9s, il peut le mettre en place selon plusieurs modalit\u00e9s : par accord collectif conclu avec les organisations syndicales, ou par le biais d&rsquo;une charte \u00e9labor\u00e9e unilat\u00e9ralement. 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