{"id":45901,"date":"2026-01-15T09:49:31","date_gmt":"2026-01-15T07:49:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=45901"},"modified":"2026-01-15T09:50:00","modified_gmt":"2026-01-15T07:50:00","slug":"egalite-dacces-formation-pdc-creuse-inegalites","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/01\/15\/egalite-dacces-formation-pdc-creuse-inegalites\/","title":{"rendered":"\u00c9galit\u00e9 d’acc\u00e8s \u00e0 la formation : votre PDC creuse-t-il les in\u00e9galit\u00e9s sans que vous le sachiez ?\u00a0"},"content":{"rendered":"\n

1. Formation continue : un ascenseur social en panne<\/H2>\n\n\n\n

Les chiffres sont t\u00eatus. Et ceux du Barom\u00e8tre MEDEF 2025<\/a> donnent le vertige : 61% des salari\u00e9s des grandes entreprises ont acc\u00e9d\u00e9 \u00e0 au moins une formation en 2024, contre \u00e0 peine 15% dans les TPE<\/strong>. Un \u00e9cart de 1 \u00e0 4 qui illustre une fracture structurelle que les r\u00e9formes successives n’ont pas r\u00e9ussi \u00e0 combler.<\/p>\n\n\n\n

La taille de l’entreprise n’est pourtant que la partie \u00e9merg\u00e9e de l’iceberg. Le v\u00e9ritable scandale se joue dans la r\u00e9partition par cat\u00e9gorie socioprofessionnelle. Selon le barom\u00e8tre Centre Inffo de f\u00e9vrier 2025<\/a>, les cadres captent \u00e0 eux seuls 35,6% des actions de formation<\/strong>. Les employ\u00e9s suivent, loin derri\u00e8re, avec 24,7%. Quant aux ouvriers et aux moins qualifi\u00e9s ? Ils r\u00e9cup\u00e8rent les miettes d’un syst\u00e8me qui pr\u00e9tend pourtant \u0153uvrer \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 des chances.<\/p>\n\n\n\n

Plus troublant encore : ce d\u00e9s\u00e9quilibre se creuse avec le niveau de dipl\u00f4me initial. L’INSEE<\/a> r\u00e9v\u00e8le que 75% des titulaires d’un bac+5 acc\u00e8dent \u00e0 la formation professionnelle, contre 22% pour les personnes peu ou pas dipl\u00f4m\u00e9es<\/strong>. Autrement dit, les moins dipl\u00f4m\u00e9s font trois fois moins de formations que les plus qualifi\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Le cercle vicieux est enclench\u00e9. Ceux qui ma\u00eetrisent d\u00e9j\u00e0 les codes, qui savent formuler une demande, qui connaissent les dispositifs, continuent de se former. Les autres \u2014 pr\u00e9caires, seniors<\/a>, salari\u00e9s des petites structures \u2014 accumulent les retards. La formation continue, pens\u00e9e comme un outil d’\u00e9mancipation, s’est mu\u00e9e en m\u00e9canisme de reproduction des in\u00e9galit\u00e9s.<\/strong> L’ascenseur social est en panne. Et le PDC, trop souvent, appuie sur le mauvais bouton.<\/p>\n\n\n\n

2. Votre PDC \u00e0 la loupe : les biais que vous ne voyez pas<\/H2>\n\n\n\n

Aucun responsable formation ne se l\u00e8ve le matin en d\u00e9cidant de discriminer. Et pourtant, les biais s’infiltrent partout ; souvent l\u00e0 o\u00f9 on ne les attend pas.<\/p>\n\n\n\n

Premier coupable : le biais du \u00ab\u00a0salari\u00e9 rentable\u00a0\u00bb.<\/strong> Dans un contexte budg\u00e9taire tendu<\/a>, les directions arbitrent. Et l’arbitrage penche naturellement vers les profils jug\u00e9s strat\u00e9giques : cadres \u00e0 potentiel, experts techniques, managers en poste. <\/p>\n\n\n\n

Une logique court-termiste qui concentre les investissements formation sur ceux qui rapportent d\u00e9j\u00e0, au d\u00e9triment de ceux qui pourraient rapporter demain. Le Barom\u00e8tre MEDEF 2025 confirme cette tendance : les TPE invoquent syst\u00e9matiquement le manque de temps et de ressources pour justifier leur faible recours \u00e0 la formation.<\/p>\n\n\n\n

Deuxi\u00e8me pi\u00e8ge : le biais de visibilit\u00e9.<\/strong> Qui demande \u00e0 se former ? Ceux qui connaissent les dispositifs, qui osent solliciter leur manager, qui ma\u00eetrisent les circuits internes.<\/p>\n\n\n\n

Or, selon le barom\u00e8tre Centre Inffo 2025, seulement 53% des actifs se sentent bien inform\u00e9s sur la formation professionnelle<\/strong>. Et les \u00e9carts sont criants : 74% des 18-24 ans se d\u00e9clarent bien inform\u00e9s, contre 45% des 50-64 ans. Quant aux dispositifs sp\u00e9cifiques comme Cl\u00e9A ou Pro-A ? \u00c0 peine un tiers des salari\u00e9s les connaissent.<\/p>\n\n\n\n

Troisi\u00e8me angle mort : les freins organisationnels.<\/strong> Horaires de formation incompatibles avec les contraintes familiales, formats pr\u00e9sentiels inaccessibles pour les salari\u00e9s \u00e9loign\u00e9s, dur\u00e9es trop longues pour les temps partiels… L’INSEE pointe que 8% des actifs auraient souhait\u00e9 se former sans y parvenir<\/strong>, frein\u00e9s par des obstacles pratiques que le PDC ignore superbement.<\/p>\n\n\n\n

Ces biais ne sont pas des fatalit\u00e9s. Encore faut-il accepter de les regarder en face.<\/p>\n\n\n\n

3. Ces entreprises qui ont fait bouger les lignes<\/H2>\n\n\n\n

Face \u00e0 ce constat, certaines organisations ont d\u00e9cid\u00e9 de ne plus subir. Grandes entreprises comme PME, elles prouvent qu’un PDC \u00e9galitaire n’est pas une utopie \u2014 \u00e0 condition d’en faire une priorit\u00e9 strat\u00e9gique.<\/p>\n\n\n\n

Decathlon : former pour faire \u00e9merger<\/H3>\n\n\n\n

L’enseigne nordiste ne s’est pas content\u00e9e de proclamations. Son accord d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a> int\u00e8gre des programmes de formation cibl\u00e9s pour corriger les d\u00e9s\u00e9quilibres.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Le dispositif \u00ab Boost’Elles \u00bb, formation d’une journ\u00e9e destin\u00e9e aux collaboratrices, travaille sur l’estime de soi et la prise de responsabilit\u00e9s. Le programme \u00ab Leadership au f\u00e9minin \u00bb accompagne les femmes vers des postes \u00e0 visibilit\u00e9. R\u00e9sultat : en novembre 2024, Decathlon a obtenu la certification mondiale EDGE, r\u00e9f\u00e9rence internationale en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle. La preuve qu’une approche syst\u00e9mique \u2014 et pas seulement cosm\u00e9tique \u2014 produit des effets mesurables.<\/p>\n\n\n\n

Neolia : la preuve par les chiffres<\/H3>\n\n\n\n

Cet acteur de l’immobilier social (535 salari\u00e9s) dispose d’un accord \u00e9galit\u00e9 depuis 2012<\/a>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Sa strat\u00e9gie ? Miser sur la formation qualifiante interne pour ouvrir les m\u00e9tiers techniques aux femmes.<\/strong> L’entreprise a fait passer la proportion de femmes cadres de 42% \u00e0 47% en quelques ann\u00e9es, gr\u00e2ce \u00e0 un outil d’\u00e9valuation centr\u00e9 sur les comp\u00e9tences m\u00e9tiers plut\u00f4t que sur les parcours acad\u00e9miques. Les mobilit\u00e9s internes sont syst\u00e9matiquement accompagn\u00e9es par de la formation et un suivi personnalis\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Sarstedt : une PME qui montre l’exemple<\/H3>\n\n\n\n

Avec 34 salari\u00e9s, ce fabricant de pipettes m\u00e9dicales d\u00e9montre que la taille n’est pas une excuse. L’entreprise a mis en place une formation qualifiante pour ses op\u00e9ratrices en production<\/a>, leur ouvrant des perspectives d’\u00e9volution concr\u00e8tes. En parall\u00e8le, l’automatisation des t\u00e2ches p\u00e9nibles a rendu les postes accessibles \u00e0 davantage de profils.<\/p>\n\n\n\n

Mutualit\u00e9 Fran\u00e7aise Jura : lever les freins invisibles<\/H3>\n\n\n\n

Cette structure de 250 salari\u00e9s a attaqu\u00e9 le probl\u00e8me par un angle souvent n\u00e9glig\u00e9 : l’articulation des temps de vie. T\u00e9l\u00e9travail facilit\u00e9, formations courtes et modulaires pour les temps partiels, prise en charge des frais de garde pour les formations en horaires atypiques… Autant de leviers concrets qui transforment l’intention \u00e9galitaire en acc\u00e8s r\u00e9el.<\/p>\n\n\n\n

4. 5 leviers pour un PDC r\u00e9ellement \u00e9galitaire<\/H2>\n\n\n\n

Les exemples pr\u00e9c\u00e9dents dessinent une m\u00e9thode. Pas de recette miracle, mais des leviers concrets que chaque responsable formation peut activer d\u00e8s maintenant.<\/p>\n\n\n\n

Diagnostiquer sans complaisance.<\/strong> Avant de corriger, il faut mesurer. Qui acc\u00e8de \u00e0 la formation dans votre entreprise ? Ventilez les donn\u00e9es par CSP, genre, anciennet\u00e9, type de contrat. Les \u00e9carts sautent rarement aux yeux spontan\u00e9ment : ils se nichent dans les tableaux qu’on ne regarde jamais.<\/p>\n\n\n\n

Former les managers \u00e0 l’<\/strong>entretien professionnel<\/strong><\/a> \u00e9quitable.<\/strong> C’est souvent l\u00e0 que tout se joue. Un manager sensibilis\u00e9 aux biais inconscients identifie les besoins de formation de tous<\/em> ses collaborateurs, pas seulement des plus visibles ou des plus demandeurs.<\/p>\n\n\n\n

Diversifier les formats.<\/strong> Micro-learning, formations en proximit\u00e9, cr\u00e9neaux adapt\u00e9s aux contraintes familiales, e-learning accessible… L’\u00e9galit\u00e9 d’acc\u00e8s passe par la flexibilit\u00e9 des modalit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Communiquer activement.<\/strong> Les dispositifs m\u00e9connus restent inutilis\u00e9s. Ciblez particuli\u00e8rement les populations les moins inform\u00e9es : seniors, salari\u00e9s peu qualifi\u00e9s, temps partiels.<\/p>\n\n\n\n

Suivre et piloter avec des indicateurs.<\/strong> Ce qui ne se mesure pas ne s’am\u00e9liore pas. Int\u00e9grez des KPIs d’\u00e9galit\u00e9 d’acc\u00e8s \u00e0 vos bilans formation annuels<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n

 CONSTRUIRE ET PR\u00c9SENTER LE PLAN DE D\u00c9VELOPPEMENT DE COMP\u00c9TENCES <\/h2>\n

2 jours – \u00c0 distance<\/h4>\n