{"id":45949,"date":"2026-01-21T15:20:00","date_gmt":"2026-01-21T13:20:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=45949"},"modified":"2026-01-19T16:21:24","modified_gmt":"2026-01-19T14:21:24","slug":"pourquoi-lbien-etre-professionnels-rh-pas-negociable","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/01\/21\/pourquoi-lbien-etre-professionnels-rh-pas-negociable\/","title":{"rendered":"Pourquoi le bien-\u00eatre des professionnels RH n&rsquo;est pas n\u00e9gociable !"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le RH, pilier invisible de la sant\u00e9 des organisations<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Qui structure la <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/06\/09\/qvt-secteurs-activite-sent-mieux-travail\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">d\u00e9marche QVT<\/a> dans votre entreprise ? Qui pilote la pr\u00e9vention des risques psychosociaux, d\u00e9ploie les dispositifs d&rsquo;\u00e9coute, forme les managers aux signaux faibles ? Les RH. Toujours les RH !<\/p>\n\n\n\n<p>Cette fonction est devenue, souvent sans le revendiquer, le syst\u00e8me nerveux central de la sant\u00e9 au travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Le probl\u00e8me, c&rsquo;est qu&rsquo;un syst\u00e8me nerveux ne peut pas dysfonctionner sans que tout l&rsquo;organisme en souffre.<\/p>\n\n\n\n<p>Les donn\u00e9es de notre \u00e9tude 2025 sont sans appel : <strong>la charge de travail bondit de 16 points comme facteur de stress chez les professionnels RH.<\/strong> Le multi-tasking permanent, les sollicitations quotidiennes, les urgences qui s&#8217;empilent : tout cela dans un contexte de restructurations \u00e0 absorber et de transformations \u00e0 accompagner. 60% d\u00e9clarent avoir travaill\u00e9 \u00ab\u00a0beaucoup plus\u00a0\u00bb cette ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>Et quand ce pilier vacille ?<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La pr\u00e9vention se r\u00e9duit \u00e0 des check-lists,\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Les signaux faibles ne sont plus capt\u00e9s, faute de temps pour les \u00e9couter,<\/li>\n\n\n\n<li>Les <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2020\/10\/21\/entretiens-rh-questionnement\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">entretiens<\/a> deviennent des formalit\u00e9s.\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Les plans d&rsquo;action QVT restent dans les tiroirs.<\/li>\n\n\n\n<li>Les risques psychosociaux, eux, continuent de monter, mais personne n&rsquo;est plus l\u00e0 pour les voir venir.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Un service RH fragilis\u00e9, c&rsquo;est une organisation qui perd ses capteurs<\/strong>. Et une organisation aveugle finit toujours par se cogner\u2026<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>L&rsquo;effet domino d\u2019un burn-out du RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Le paradoxe est cruel, et les chiffres le documentent.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>88% des professionnels RH placent la reconnaissance comme premier levier d&rsquo;engagement.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Dans le m\u00eame temps, 55% d&rsquo;entre eux n&rsquo;en ont re\u00e7u aucune forme concr\u00e8te cette ann\u00e9e. Ni prime, ni promotion, ni m\u00eame un mot d&rsquo;encouragement\u2026<\/p>\n\n\n\n<p>On demande aux RH de construire des politiques de reconnaissance pour les autres, tout en les laissant dans l&rsquo;angle mort.<\/p>\n\n\n\n<p>Le r\u00e9sultat ? L\u2019\u00e9puisement ne se contente pas de toucher les individus,\u00a0 il contamine les processus. Un RH en <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2023\/07\/26\/gestion-retour-salarie-burn-out-7-erreurs-pas-commettre\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">burnout<\/a> ne pr\u00e9vient plus, il colmate. Il ne d\u00e9tecte plus les tensions naissantes, il g\u00e8re les conflits d\u00e9clar\u00e9s. Il n&rsquo;accompagne plus les transformations, il \u00e9teint les incendies qu&rsquo;elles provoquent.<\/p>\n\n\n\n<p>Notre barom\u00e8tre 2025 montre cette bascule : les conflits interpersonnels explosent comme source de stress (+15 points), les restructurations s&rsquo;accumulent, les sollicitations ne faiblissent pas. Et face \u00e0 cette d\u00e9ferlante, <strong>les \u00e9quipes RH tournent en mode d\u00e9grad\u00e9.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Les cons\u00e9quences d\u00e9passent largement le service concern\u00e9 :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Une gestion des conflits devenue purement r\u00e9active, c&rsquo;est un terreau fertile pour les contentieux prud&rsquo;homaux.<\/li>\n\n\n\n<li>Un accompagnement des r\u00e9organisations b\u00e2cl\u00e9, c&rsquo;est du d\u00e9sengagement massif \u00e0 la cl\u00e9.\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Une pr\u00e9vention des RPS r\u00e9duite au minimum l\u00e9gal, c&rsquo;est une responsabilit\u00e9 employeur fragilis\u00e9e.<\/li>\n\n\n\n<li>etc.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>L&rsquo;effet domino est implacable : quand ceux qui sont cens\u00e9s prot\u00e9ger les autres n&rsquo;arrivent plus \u00e0 se prot\u00e9ger eux-m\u00eames, c&rsquo;est toute l&rsquo;organisation qui encaisse<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Performance et marque employeur&nbsp;: l&rsquo;\u00e9quation cach\u00e9e<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Le lien entre bien-\u00eatre et performance n&rsquo;est plus \u00e0 d\u00e9montrer. Motivation, coop\u00e9ration, cr\u00e9ativit\u00e9, fid\u00e9lisation des talents, r\u00e9duction de l&rsquo;absent\u00e9isme et du turnover : la litt\u00e9rature manag\u00e9riale regorge d&rsquo;\u00e9tudes qui documentent cette corr\u00e9lation. Les entreprises l&rsquo;ont compris pour leurs collaborateurs. Elles semblent parfois l&rsquo;oublier pour leurs \u00e9quipes RH !<\/p>\n\n\n\n<p>Or, qui se trouve au c\u0153ur de <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/04\/04\/comment-valoriser-marque-employeur-strategie-marketing-rh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">l&rsquo;attractivit\u00e9 employeur <\/a>? Qui con\u00e7oit l&rsquo;exp\u00e9rience candidat, structure le parcours d&rsquo;int\u00e9gration, anime la politique de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences ? Qui incarne, au quotidien, la promesse que l&rsquo;entreprise fait \u00e0 ses talents ?<\/p>\n\n\n\n<p>Les RH. Encore eux !<\/p>\n\n\n\n<p>Notre \u00e9tude r\u00e9v\u00e8le une motivation moyenne tomb\u00e9e \u00e0 6 sur 10 &#8211; en recul pour la troisi\u00e8me ann\u00e9e cons\u00e9cutive. <strong>38% des professionnels RH constatent une d\u00e9gradation de leur \u00e9quilibre vie professionnelle- vie priv\u00e9e.<\/strong> Et 21% se situent sous la barre des 5 en termes d&rsquo;engagement.<\/p>\n\n\n\n<p>La question devient alors tr\u00e8s concr\u00e8te : comment tenir une promesse employeur ambitieuse quand ceux qui l&rsquo;incarnent ne la vivent pas eux-m\u00eames ? Comment vendre de la qualit\u00e9 de vie au travail \u00e0 des candidats quand votre propre \u00e9quipe RH affiche des indicateurs de mal-\u00eatre ?<\/p>\n\n\n\n<p>Les talents d&rsquo;aujourd&rsquo;hui (et particuli\u00e8rement les <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/07\/02\/generations-travail-sortir-focalisation-gen-z-miser-collaboration-intergenerationnelle\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">g\u00e9n\u00e9rations Y et Z<\/a>) scrutent la coh\u00e9rence. Ils observent, comparent, \u00e9changent sur les r\u00e9seaux. Une entreprise qui affiche des valeurs de bienveillance tout en \u00e9puisant ses RH finit toujours par \u00eatre d\u00e9masqu\u00e9e. Et dans une guerre des talents qui s&rsquo;intensifie, cette dissonance co\u00fbte cher.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>C\u2019est une question de cr\u00e9dibilit\u00e9 : on ne pr\u00eache pas ce que l\u2019on ne vit pas !<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Il y a une sc\u00e8ne que beaucoup de professionnels RH connaissent. Celle o\u00f9 il faut animer une formation sur la gestion du stress, alors qu&rsquo;on n&rsquo;a pas dormi depuis trois jours. Celle o\u00f9 il faut promouvoir le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, le t\u00e9l\u00e9phone vibrant dans la poche \u00e0 21h. Celle o\u00f9 il faut convaincre les managers d&rsquo;\u00eatre attentifs aux signaux faibles de leurs \u00e9quipes, tout en ignorant les siens propres.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette dissonance, les collaborateurs la per\u00e7oivent. Les managers aussi.<\/p>\n\n\n\n<p>Notre enqu\u00eate livre un chiffre vertigineux <strong>: seuls 7% des professionnels RH d\u00e9clarent n&rsquo;avoir ressenti aucun stress au travail cette ann\u00e9e.<\/strong> Sept pour cent. Une minorit\u00e9 statistiquement n\u00e9gligeable. Les 93% restants portent des discours de pr\u00e9vention tout en vivant exactement ce qu&rsquo;ils sont cens\u00e9s combattre.<\/p>\n\n\n\n<p>Comment, dans ces conditions, incarner une culture du \u00ab\u00a0care\u00a0\u00bb manag\u00e9rial ? Comment convaincre un directeur op\u00e9rationnel que la QVT n&rsquo;est pas un gadget, quand l&rsquo;\u00e9quipe qui la porte est elle-m\u00eame en souffrance ?<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Le d\u00e9calage entre le discours officiel et la r\u00e9alit\u00e9 v\u00e9cue finit toujours par \u00e9roder la cr\u00e9dibilit\u00e9 des d\u00e9marches<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 l&rsquo;inverse, des \u00e9quipes RH soutenues (charge ajust\u00e9e, moyens suffisants, soutien de la direction) deviennent les meilleures ambassadrices de la politique qu&rsquo;elles d\u00e9fendent. Elles ne parlent plus de bien-\u00eatre, elles le montrent. Et cette exemplarit\u00e9 facilite consid\u00e9rablement l&rsquo;adh\u00e9sion des managers et des \u00e9quipes aux dispositifs QVCT.<\/p>\n\n\n\n<p>La coh\u00e9rence n&rsquo;est pas un luxe. C&rsquo;est la condition de la cr\u00e9dibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Un argument pour le COMEX&nbsp;: le ROI du bien-\u00eatre<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Pour certaines directions g\u00e9n\u00e9rales, le bien-\u00eatre reste un sujet \u00ab\u00a0soft\u00a0\u00bb : sympathique, mais secondaire face aux enjeux financiers.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Pourtant, les \u00e9tudes convergent : <strong>chaque euro investi en pr\u00e9vention et en conditions de travail rapporte entre 2 et 5 euros. <\/strong>Baisse du turnover, r\u00e9duction des arr\u00eats maladie, diminution des contentieux, productivit\u00e9 pr\u00e9serv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p>Ce calcul vaut pour l&rsquo;ensemble des collaborateurs. Il vaut aussi &#8211; et peut-\u00eatre surtout &#8211; pour les \u00e9quipes RH.<\/p>\n\n\n\n<p>Car le co\u00fbt d&rsquo;un service RH en souffrance ne se limite pas \u00e0 l&rsquo;absent\u00e9isme de ses membres.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Il faut y ajouter les recrutements rat\u00e9s faute de disponibilit\u00e9 pour bien sourcer, les int\u00e9grations b\u00e2cl\u00e9es, les plans de formation report\u00e9s, les conflits sociaux mal anticip\u00e9s, les talents partis qu&rsquo;on n&rsquo;a pas su retenir. Sans parler du risque juridique : un employeur qui n\u00e9glige la sant\u00e9 de ses propres pr\u00e9venteurs s&rsquo;expose \u00e0 des questions embarrassantes en cas de contr\u00f4le ou de contentieux.<\/p>\n\n\n\n<p>Int\u00e9grer le bien-\u00eatre des RH dans la gouvernance (avec des indicateurs d\u00e9di\u00e9s, un reporting r\u00e9gulier, une vraie place dans les discussions strat\u00e9giques) n&rsquo;est pas une concession au \u00ab\u00a0social\u00a0\u00bb. C&rsquo;est ancrer la dimension humaine au m\u00eame niveau que la finance ou la production. Les entreprises qui l&rsquo;ont compris ne consid\u00e8rent plus leurs \u00e9quipes RH comme un centre de co\u00fbt \u00e0 optimiser, mais comme un actif strat\u00e9gique \u00e0 pr\u00e9server.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;MANAGEMENT ET QVT&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; \u00c0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Agir conjointement sur la performance et le plaisir<\/strong> au travail.<\/li>\n<li><strong>Trouver des solutions originales et concr\u00e8tes<\/strong> pour am\u00e9liorer l\u2019efficacit\u00e9 tout en respectant les personnes.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9velopper la coop\u00e9ration<\/strong> et le bien \u00eatre au travail.<\/li>\n<li><strong>Promouvoir une culture de reconnaissance et de valorisation<\/strong> au sein de l&rsquo;\u00e9quipe.<\/li>\n\n\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/CALI\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/CALI.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Remettre les RH au centre des priorit\u00e9s en 2026<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Les chiffres de notre barom\u00e8tre 2025 dessinent un constat limpide :<strong> les professionnels RH portent la charge du bien-\u00eatre des autres tout en voyant le leur se d\u00e9grader.<\/strong> Ils absorbent les tensions, accompagnent les crises, g\u00e8rent les transformations&nbsp; mais manquent eux-m\u00eames de soutien, de reconnaissance et de perspectives.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette situation n&rsquo;est pas tenable. Un service RH fragilis\u00e9, c&rsquo;est une pr\u00e9vention qui s&rsquo;effondre, une marque employeur qui se fissure, une cr\u00e9dibilit\u00e9 qui s&rsquo;\u00e9rode, et des co\u00fbts cach\u00e9s qui s&rsquo;accumulent.<\/p>\n\n\n\n<p>Le mot choisi par les professionnels RH pour qualifier 2026 &#8211; \u00ab\u00a0r\u00e9silience\u00a0\u00bb &#8211; dit tout. Ce n&rsquo;est pas le vocabulaire de l&rsquo;ambition. C&rsquo;est celui de la survie.<\/p>\n\n\n\n<p>La balle est d\u00e9sormais dans le camp des directions. Reconna\u00eetre le probl\u00e8me ne suffit plus. Il faut des moyens, du soutien manag\u00e9rial, des effectifs ajust\u00e9s \u00e0 la charge r\u00e9elle, et une reconnaissance qui d\u00e9passe les discours. Car on ne peut pas demander ind\u00e9finiment \u00e0 ceux qui prennent soin des autres de s&rsquo;oublier eux-m\u00eames.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n\n\n\n\n\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n\n\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le RH, pilier invisible de la sant\u00e9 des organisations Qui structure la d\u00e9marche QVT dans votre entreprise ? Qui pilote la pr\u00e9vention des risques psychosociaux, d\u00e9ploie les dispositifs d&rsquo;\u00e9coute, forme les managers aux signaux faibles ? Les RH. Toujours les RH ! 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