{"id":46174,"date":"2026-02-26T14:43:52","date_gmt":"2026-02-26T12:43:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46174"},"modified":"2026-03-03T12:21:15","modified_gmt":"2026-03-03T10:21:15","slug":"diversite-inclusion-2026-employeurs","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/02\/26\/diversite-inclusion-2026-employeurs\/","title":{"rendered":"Diversit\u00e9 &amp; inclusion : 4 obligations l\u00e9gales \u00e0 ma\u00eetriser cette ann\u00e9e"},"content":{"rendered":"\n<p>Voici un <strong>\u00e9tat des lieux des obligations \u00e0 l\u2019\u00e9gard des employeurs en 2026<\/strong>, notamment en mati\u00e8re d\u2019emploi des personnes en situation de handicap, de non\u2011discrimination et de mixit\u00e9 dans les instances dirigeantes. En bonus : plusieurs outils RH pour mesurer et piloter l\u2019inclusion au sein des entreprises.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">L\u2019obligation d\u2019emploi des travailleurs handicap\u00e9s (OETH) : un&nbsp;d\u00e9fi encore loin d\u2019\u00eatre relev\u00e9<\/H2>\n\n\n\n<H3>Le cadre l\u00e9gal en 2026<\/H3>\n\n\n\n<p>En 2026, les principales dispositions concernant l\u2019obligation d\u2019emploi des travailleurs handicap\u00e9s (OETH) ne changent pas. Pour rappel, <strong>cette obligation impose aux entreprises d\u2019au moins 20 salari\u00e9s de compter parmi leurs effectifs au minimum 6\u202f% de personnes en situation de handicap<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour satisfaire cette obligation sont comptabilis\u00e9s tous les types de contrats (CDI, CDD, int\u00e9rim, stage ou p\u00e9riode de mise en situation professionnelle), qu\u2019ils soient \u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel.<\/p>\n\n\n\n<p>Bon \u00e0 savoir : depuis le 1er janvier 2025, les d\u00e9ductions transitoires sur la contribution financi\u00e8re annuelle aupr\u00e8s de l&rsquo;Urssaf (en cas de non-respect de l\u2019OETH) ont \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9es. <strong>Seules certaines d\u00e9penses, notamment celles li\u00e9es \u00e0 la sous-traitance avec des ESAT (\u00c9tablissements et Services d\u2019Aide par le Travail), des EA (Entreprises Adapt\u00e9es) ou des TIH (Travailleurs Ind\u00e9pendants Handicap\u00e9s) restent d\u00e9ductibles<\/strong>. De m\u00eame, en cas de non-d\u00e9claration annuelle, la contribution forfaitaire provisoire est d\u00e9sormais major\u00e9e de 25\u202f%. Ce taux peut augmenter de 5 points chaque ann\u00e9e, si l\u2019entreprise concern\u00e9e n\u2019effectue pas sa d\u00e9claration obligatoire d&#8217;emploi des travailleurs handicap\u00e9s (DOETH) pendant 5 ann\u00e9es cons\u00e9cutives.<\/p>\n\n\n\n<p>Malgr\u00e9 ce cadre l\u00e9gal contraignant, l\u2019emploi des personnes en situation de handicap reste insuffisant. Selon une \u00e9tude intitul\u00e9e \u201c<a href=\"https:\/\/dares.travail-emploi.gouv.fr\/publication\/lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-en-2024\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">L&rsquo;obligation d&#8217;emploi des travailleurs handicap\u00e9s en 2024<\/a>\u201d<a href=\"#_ftn1\">[<\/a><sup data-fn=\"1438b103-b915-42ad-8ee3-0a71f1bf27a0\" class=\"fn\"><a href=\"#1438b103-b915-42ad-8ee3-0a71f1bf27a0\" id=\"1438b103-b915-42ad-8ee3-0a71f1bf27a0-link\">1<\/a><\/sup><a href=\"#_ftn1\">]<\/a> publi\u00e9e en novembre 2025 par la Dares, <strong>seulement 35 % des entreprises concern\u00e9es respectent en tout point l\u2019obligation de recruter des travailleurs en situation de handicap<\/strong>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;Vers un renforcement des sanctions et des dispositifs d\u2019accompagnement ?<\/p>\n\n\n\n<p>Au vu des derni\u00e8res dispositions prises par l\u2019\u00c9tat, les pouvoirs publics semblent vouloir appliquer des sanctions financi\u00e8res plus lourdes et une obligation de transparence plus forte sur les actions men\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Les entreprises pourraient \u00eatre amen\u00e9es \u00e0 adopter des plans d\u2019action handicap pluriannuels (&nbsp;ex.&nbsp;: objectifs annuels de recrutement, budget d\u00e9di\u00e9 aux am\u00e9nagements de poste&#8230;), \u00e0 formaliser davantage leur strat\u00e9gie et \u00e0 associer les partenaires sociaux \u00e0 ces d\u00e9marches.<\/p>\n\n\n\n<p>Au-del\u00e0 du respect formel des quotas, la vraie question pour l\u2019ann\u00e9e en cours est celle d&rsquo;une int\u00e9gration durable des travailleurs handicap\u00e9s. Autrement dit, les entreprises seraient invit\u00e9es \u00e0 proposer :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>un accompagnement des carri\u00e8res ;<\/li>\n\n\n\n<li>un maintien durable dans l\u2019emploi ;<\/li>\n\n\n\n<li>des mesures permettant la progression des personnes handicap\u00e9es dans l\u2019entreprise (ex. &nbsp;: formation professionnelle, mutation interne\u2026).&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Cela implique non seulement de recruter, mais aussi d\u2019offrir des parcours professionnels adapt\u00e9s<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Rappel des obligations de non\u2011discrimination<\/H2>\n\n\n\n<p>Un des piliers du Code du travail est l\u2019interdiction des discriminations en entreprise (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000045391841\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">art. L.1132\u20111 et suivants du Code du travail<\/a>).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les dispositions du Code du travail relatives \u00e0 la lutte contre la discrimination interdisent toute distinction de traitement fond\u00e9e sur des crit\u00e8res ne portant pas sur les comp\u00e9tences professionnelles ou le caract\u00e8re fautif du salari\u00e9 \u00e0 son poste, tels que :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>l&rsquo;origine ethnique ;<\/li>\n\n\n\n<li>le sexe&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>l\u2019\u00e2ge&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>l\u2019orientation sexuelle&nbsp;;&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>l\u2019origine sociale&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>le handicap ;<\/li>\n\n\n\n<li>l\u2019apparence physique\u2026<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Pour pr\u00e9venir toute discrimination au sein des entreprises, <strong>les employeurs ont ainsi l\u2019obligation de mettre en \u0153uvre des processus de recrutement, de promotion et de gestion RH transparents et objectifs<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Au\u2011del\u00e0 de ces obligations l\u00e9gales, la jurisprudence et les contr\u00f4les de l\u2019inspection du travail rappellent l\u2019importance d\u2019une formation continue des managers et des recruteurs \u00e0 la non\u2011discrimination.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Les politiques internes &#8211; telles que les chartes de la diversit\u00e9, le recrutement de responsables de la diversit\u00e9 ou les proc\u00e9dures de signalement &#8211; deviennent des \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s pour d\u00e9montrer l\u2019engagement r\u00e9el de l\u2019entreprise<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Bon \u00e0 savoir : si vous souhaitez former vos responsables RH et managers aux nouveaux enjeux de l\u2019inclusivit\u00e9 et de la diversit\u00e9 en entreprise, venez d\u00e9couvrir notre formation Gereso &nbsp;: <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/formations\/bien-etre-travail\/formation-initier-une-politique-rh-de-diversite-et-inclusion\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Initier une politique RH de diversit\u00e9 et inclusion<\/a>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Loi Rixain : la mixit\u00e9 dans les instances dirigeantes<\/H2>\n\n\n\n<p>La mixit\u00e9 dans les instances dirigeantes fait partie int\u00e9grante de l\u2019obligation de diversit\u00e9 au sein des entreprises. La loi Rixain, adopt\u00e9e en 2021 &#8211; avec une application progressive &#8211; impose des objectifs chiffr\u00e9s pour les grandes entreprises.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u00c0 partir du 1er mars 2026, les entreprises de plus de 1\u202f000 salari\u00e9s pour le 3e exercice cons\u00e9cutif devront atteindre un objectif de repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e d\u2019au moins 30\u202f% de femmes et d\u2019hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019objectif n\u2019est pas simplement quantitatif. Il s\u2019agit ici de favoriser une repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e des sexes dans les lieux o\u00f9 se prennent les d\u00e9cisions strat\u00e9giques.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 l\u2019horizon 2029, ce seuil passera \u00e0 40\u202f%, avec une p\u00e9riode transitoire.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ces mesures s\u2019accompagneront d\u2019obligations de publication de mesures correctives et de possibles sanctions financi\u00e8res pour les entreprises qui ne se conformeraient pas dans les d\u00e9lais.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Comment mesurer l\u2019inclusion : indicateurs, BDES et tableaux de bord sur la diversit\u00e9<\/H2>\n\n\n\n<p>Une fois les obligations identifi\u00e9es, se pose la question de la mesure de l\u2019inclusion\u202f: comment savoir si les actions men\u00e9es produisent des effets tangibles\u202f? Comment justifier sa mise en conformit\u00e9 avec les obligations applicables au sein de l\u2019entreprise ?<\/p>\n\n\n\n<H3>Les indicateurs r\u00e9glementaires et volontaires<\/H3>\n\n\n\n<p>La base de donn\u00e9es \u00e9conomiques, sociales et environnementales (BDES) est un outil structurant pour int\u00e9grer certaines donn\u00e9es sociales, avec notamment\u202f:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>le taux de personnes en situation de handicap par rapport \u00e0 l\u2019effectif\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>la r\u00e9partition hommes-femmes par niveau hi\u00e9rarchique\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>les indicateurs issus de l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s) qui mesurent les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9rations, de promotions et d\u2019augmentations salariales entre les hommes et les femmes.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Au\u2011del\u00e0 de ces indicateurs r\u00e9glementaires, les entreprises peuvent appliquer des indicateurs (KPIs) d\u00e9di\u00e9s \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l\u2019inclusion, tels que\u202f:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>le taux de recrutement des personnes issues de groupes sous\u2011repr\u00e9sent\u00e9s (les femmes sur les postes \u00e0 responsabilit\u00e9, les travailleurs handicap\u00e9s\u2026)\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>le taux de r\u00e9tention et de promotion interne de ces m\u00eames groupes\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>l\u2019\u00e9valuation du sentiment d\u2019appartenance et de bien\u2011\u00eatre au travail via des enqu\u00eates internes\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>le nombre d\u2019actions de sensibilisation et de formations mises en \u0153uvre pour favoriser l\u2019inclusivit\u00e9 et la diversit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<H3>L\u2019inclusion : des quotas \u00e0 respecter, mais pas que\u2026<\/H3>\n\n\n\n<p>Mesurer l\u2019inclusion ne se limite pas \u00e0 des chiffres\u202f: il s\u2019agit \u00e9galement de comprendre le ressenti des salari\u00e9s et des collaborateurs, leur sentiment d\u2019int\u00e9gration, la qualit\u00e9 des relations de travail et l\u2019acc\u00e8s aux opportunit\u00e9s professionnelles.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Des enqu\u00eates internes, des groupes de discussion ou des entretiens anonymes peuvent ainsi permettre d\u2019ajuster les politiques internes<\/strong> mises en place au sein des entreprises, au-del\u00e0 des indicateurs quantitatifs.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;INITIER UNE POLITIQUE RH DE DIVERSIT\u00c9 ET INCLUSION&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Identifier les concepts et enjeux<\/strong> d&rsquo;une politique de Diversit\u00e9, Equit\u00e9 et Inclusion (DEI).<\/li>\n<li><strong>Mesurer le r\u00f4le de la fonction RH<\/strong> dans le d\u00e9ploiement d&rsquo;une strat\u00e9gie DEI de l&rsquo;organisation. <\/li>\n<li><strong>Identifier les leviers de performance<\/strong> associ\u00e9s \u00e0 la mise en place d&rsquo;une politique DEI. <\/li>\n<li><strong>S\u00e9lectionner les bonnes pratiques<\/strong> pour concevoir des livrables plus inclusifs. <\/li>\n<li><strong>Construire un plan d&rsquo;actions<\/strong> pour f\u00e9d\u00e9rer autour d&rsquo;une culture inclusive de l&rsquo;organisation. <\/li>\n\n\n\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/DIRH\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/DIRH.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Audit diversit\u00e9\/inclusion : comment se mettre en conformit\u00e9&nbsp;?\u00a0<\/H2>\n\n\n\n<p>La mise en conformit\u00e9 avec les obligations applicables en 2026 et celles \u00e0 venir passe g\u00e9n\u00e9ralement par des audits de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion. Cette \u00e9tape pr\u00e9alable permet de faire le point sur les quotas et les pratiques existantes au sein de l\u2019entreprise, afin d\u2019identifier les leviers de progression pour une mise en conformit\u00e9 le cas \u00e9ch\u00e9ant.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Un audit permet notamment de\u202f:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>cartographier les pratiques RH actuelles\u202f: recrutement, formation, mobilit\u00e9 interne, repr\u00e9sentation dans les instances dirigeantes, etc.\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>identifier les zones de risques juridiques\u202f: discriminations potentielles, \u00e9carts de traitement, manque de suivi des quotas requis\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>d\u00e9finir des objectifs mesurables\u202f: KPI, plans d\u2019action, \u00e9ch\u00e9ances\u202f;<\/li>\n\n\n\n<li>impliquer les parties prenantes\u202f: direction, managers, repr\u00e9sentants du personnel, partenaires sociaux.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Pour r\u00e9aliser un audit sur des donn\u00e9es pr\u00e9cises et actualis\u00e9es, vous pouvez <strong>vous appuyer sur des donn\u00e9es internes (BDES, SIRH), mais aussi sur les retours des salari\u00e9s pour \u00e9valuer l\u2019\u00e9tat r\u00e9el des pratiques et des ressentis<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Certaines entreprises vont plus loin, en int\u00e9grant des benchmarks externes. Concr\u00e8tement, ce choix permet de <strong>comparer ses performances en termes d\u2019inclusion et de diversit\u00e9 \u00e0 celles d\u2019autres acteurs<\/strong> dans le m\u00eame secteur d\u2019activit\u00e9. Les entreprises peuvent \u00e9galement solliciter des cabinets sp\u00e9cialis\u00e9s pour formaliser des plans pluriannuels d\u2019action, dans une d\u00e9marche pro-active qui d\u00e9passe le cadre d\u2019un simple constat.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Cette logique d\u2019audit contribue ainsi \u00e0 <strong>instaurer une culture de responsabilit\u00e9 sociale au c\u0153ur du pilotage RH<\/strong>. Il ne s\u2019agit pas uniquement de r\u00e9pondre aux contraintes r\u00e9glementaires, mais d\u2019\u00eatre proactif dans la construction d\u2019un environnement de travail inclusif et d\u2019anticiper les nouvelles r\u00e9glementations \u00e0 venir.<\/p>\n\n\n\n<p>En 2026, les enjeux de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion en entreprise ne se limitent plus \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 femmes\u2011hommes. Les obligations l\u00e9gales en mati\u00e8re d\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es, de non\u2011discrimination et de mixit\u00e9 des instances dirigeantes constituent aujourd\u2019hui un cadre structurant pour l\u2019organisation interne des entreprises. Les dirigeants et responsables RH doivent ainsi int\u00e9grer ces objectifs dans leurs politiques RH et de gouvernance.<\/p>\n\n\n\n<p>Le respect de ces obligations devient \u00e9galement un marqueur de cr\u00e9dibilit\u00e9 et de performance durable. Les entreprises concern\u00e9es contribuent non seulement \u00e0 r\u00e9duire les risques juridiques, mais aussi \u00e0 renforcer la coh\u00e9sion interne et leur image de marque employeur.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n<ol class=\"wp-block-footnotes\"><li id=\"1438b103-b915-42ad-8ee3-0a71f1bf27a0\">Collet M., L\u2019obligation d\u2019emploi des travailleurs handicap\u00e9s en 2024, Dares R\u00e9sultats n\u00b0 56, 13 novembre 2025 <a href=\"#1438b103-b915-42ad-8ee3-0a71f1bf27a0-link\" aria-label=\"Aller \u00e0 la note de bas de page 1\">\u21a9\ufe0e<\/a><\/li><\/ol>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Voici un \u00e9tat des lieux des obligations \u00e0 l\u2019\u00e9gard des employeurs en 2026, notamment en mati\u00e8re d\u2019emploi des personnes en situation de handicap, de non\u2011discrimination et de mixit\u00e9 dans les instances dirigeantes. 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