{"id":46217,"date":"2026-03-02T18:07:27","date_gmt":"2026-03-02T16:07:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46217"},"modified":"2026-03-02T18:07:28","modified_gmt":"2026-03-02T16:07:28","slug":"generation-z-droit-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/03\/02\/generation-z-droit-travail\/","title":{"rendered":"G\u00e9n\u00e9ration Z : ce que le droit du travail impose r\u00e9ellement"},"content":{"rendered":"\n

Mais au-del\u00e0 des repr\u00e9sentations, une question m\u00e9rite d\u2019\u00eatre pos\u00e9e simplement : qu\u2019est-ce que le droit du travail impose r\u00e9ellement \u00e0 l\u2019employeur <\/strong>avec l\u2019arriv\u00e9e de la G\u00e9n\u00e9ration Z ? Car si les exigences \u00e9voluent, le droit, lui, ne fonctionne ni par \u00e2ge, ni par tendances. C\u2019est ce que nous allons aborder dans cet article.<\/p>\n\n\n\n

I. Les id\u00e9es re\u00e7ues juridiques autour de la G\u00e9n\u00e9ration Z<\/H2>\n\n\n\n

1. \u00ab La G\u00e9n\u00e9ration Z a droit au t\u00e9l\u00e9travail \u00bb<\/H3>\n\n\n\n

Dans de nombreux recrutements, la question du t\u00e9l\u00e9travail arrive tr\u00e8s t\u00f4t dans l\u2019\u00e9change<\/strong>, parfois m\u00eame avant celle de la r\u00e9mun\u00e9ration. Pour beaucoup de salari\u00e9s issus de la G\u00e9n\u00e9ration Z, il repr\u00e9sente un v\u00e9ritable levier d\u2019autonomie et d\u2019\u00e9quilibre de vie. Les enqu\u00eates r\u00e9centes vont d\u2019ailleurs en ce sens : une \u00e9tude men\u00e9e par BVA Xsight pour la Fondation Jean-Jaur\u00e8s et la Macif (2023) montre que 52 % des jeunes interrog\u00e9s aimeraient avoir la possibilit\u00e9 de faire du t\u00e9l\u00e9travail<\/strong><\/a> partiellement lorsque leur poste le permet.<\/p>\n\n\n\n

Pour autant, le t\u00e9l\u00e9travail n\u2019est pas un droit automatique<\/strong>. Le Code du travail en fixe le cadre : il peut \u00eatre mis en place par un dispositif collectif (via un accord ou une charte \u00e9labor\u00e9e apr\u00e8s consultation du CSE) ou faire l\u2019objet d\u2019un am\u00e9nagement individuel entre l\u2019employeur et le salari\u00e9. L\u2019entreprise conserve ainsi un pouvoir d\u2019organisation<\/strong> et peut tout \u00e0 fait refuser le t\u00e9l\u00e9travail pour des raisons objectives li\u00e9es au poste, \u00e0 l\u2019activit\u00e9 ou \u00e0 des imp\u00e9ratifs. <\/p>\n\n\n\n

2. \u00ab L\u2019entreprise doit garantir l\u2019\u00e9quilibre vie professionnelle \/ vie personnelle \u00bb\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

Les jeunes de la G\u00e9n\u00e9ration Z accordent une importance r\u00e9elle \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle<\/strong>. Ils posent leurs limites, formulent clairement leurs envies et interrogent plus volontiers certaines habitudes ancr\u00e9es (r\u00e9unions tardives, sollicitations le week-end, culture de l\u2019urgence permanente\u2026). Cette \u00e9volution peut donner l\u2019impression que l\u2019entreprise serait oblig\u00e9e d\u2019adapter son fonctionnement aux pr\u00e9f\u00e9rences de chacun.<\/p>\n\n\n\n

En r\u00e9alit\u00e9, il n\u2019en est rien. L\u2019employeur n\u2019est pas tenu de personnaliser l\u2019organisation du travail<\/strong>, mais il doit garantir le respect des r\u00e8gles \u00e9videntes : assurer les temps de repos, veiller au droit \u00e0 la d\u00e9connexion, etc. Sa responsabilit\u00e9 porte ainsi sur la pr\u00e9vention des risques, et non sur l\u2019agencement de la vie priv\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

3. \u00ab Les jeunes peuvent tout dire au nom de la libert\u00e9 d\u2019expression \u00bb<\/H3>\n\n\n\n

C\u2019est un fait, la G\u00e9n\u00e9ration Z prend plus facilement la parole<\/strong>. Un post LinkedIn, un commentaire, un message partag\u00e9 plus largement que pr\u00e9vu\u2026 Les fronti\u00e8res entre sph\u00e8re priv\u00e9e et professionnelle sont moins \u00e9tanches qu\u2019avant.<\/p>\n\n\n\n

Pourtant, sur le fond, rien de nouveau. La libert\u00e9 d\u2019expression du salari\u00e9 n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 absolue<\/strong>. Elle existe, bien s\u00fbr, mais tout n\u2019est pas permis : les propos injurieux, diffamatoires, ou qui portent atteinte \u00e0 l\u2019image de l\u2019entreprise peuvent toujours justifier une sanction. Et cela vaut pour tout le monde.<\/p>\n\n\n\n

Ces repr\u00e9sentations ont la vie dure. Mais lorsqu\u2019on se penche sur les textes, le droit est d\u00e9j\u00e0 clairement pos\u00e9\u2026 et il ne varie pas selon l\u2019ann\u00e9e de naissance des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

II. Les obligations l\u00e9gales qui s\u2019appliquent d\u00e9j\u00e0 (et \u00e0 tous)\u00a0<\/H2>\n\n\n\n

1. L\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9, un socle incontournable du monde du travail<\/H3>\n\n\n\n

L\u2019entreprise<\/strong> doit veiller \u00e0 la sant\u00e9 physique et mentale des collaborateurs<\/strong>. C\u2019est explicitement indiqu\u00e9 dans l\u2019article L4121-1 du Code du travail<\/a> : \u00ab L’employeur prend les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. \u00bb. Cela ne se cantonne pas \u00e0 la pr\u00e9vention des accidents mat\u00e9riels, mais concerne \u00e9galement la gestion des t\u00e2ches, les conditions dans lesquelles elles s\u2019exercent, le climat relationnel ou encore la charge confi\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

Il est indispensable d\u2019identifier les risques en amont et d\u2019agir avant qu\u2019une situation ne se d\u00e9grade. La pr\u00e9vention fait partie int\u00e9grante de la responsabilit\u00e9 de l\u2019organisation et ce, quel que soit le profil des \u00e9quipes. L\u2019INRS<\/strong><\/a> rappelle d\u2019ailleurs que les risques psychosociaux (stress, harc\u00e8lement, conflits, surcharge) constituent aujourd\u2019hui un enjeu majeur de sant\u00e9 au travail <\/strong>et rel\u00e8vent directement de cette obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

2. L\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et la non-discrimination\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

Selon une enqu\u00eate de l\u2019INSEE<\/strong> r\u00e9alis\u00e9e en 2021, 9 % <\/strong><\/a>des personnes d\u00e9clarent avoir subi des traitements in\u00e9galitaires ou des discriminations<\/strong><\/a> dans leur emploi actuel en France. Ce chiffre rappelle que les choix op\u00e9r\u00e9s en mati\u00e8re d\u2019augmentation, de promotion, d\u2019acc\u00e8s \u00e0 la formation ou d\u2019\u00e9valuation ne sont jamais neutres. Ils produisent des effets r\u00e9els sur les parcours professionnels et peuvent \u00eatre per\u00e7us comme injustes lorsqu\u2019ils ne reposent pas sur des \u00e9l\u00e9ments clairs.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement se joue pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 ce niveau. L\u2019\u00e2ge fait partie des crit\u00e8res prot\u00e9g\u00e9s par la loi<\/strong>, au m\u00eame titre que le sexe, l\u2019origine ou la situation familiale. Cela signifie qu\u2019on ne peut ni freiner un salari\u00e9 parce qu\u2019il serait \u00ab trop jeune \u00bb ou \u00ab trop vieux \u00bb, ni lui accorder un avantage au seul motif qu\u2019il appartiendrait \u00e0 une g\u00e9n\u00e9ration donn\u00e9e. Les d\u00e9cisions doivent pouvoir s\u2019expliquer par des \u00e9l\u00e9ments concrets : comp\u00e9tences, exp\u00e9rience, r\u00e9sultats obtenus, etc.<\/p>\n\n\n\n

C\u2019est ce que dit pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019article L1132-1 du Code du Travail<\/a> : \u00ab Aucune personne ne peut \u00eatre \u00e9cart\u00e9e d’une proc\u00e9dure de recrutement [\u2026] ni \u00eatre sanctionn\u00e9e, licenci\u00e9e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire [\u2026] en raison notamment de son \u00e2ge [\u2026] \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

3. Le temps de travail : un cadre collectif qui ne se n\u00e9gocie pas \u00e0 la carte\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

Le temps de travail reste un sujet sensible. Horaires am\u00e9nag\u00e9s, autonomie accrue dans la gestion des journ\u00e9es ou organisation hybride des \u00e9quipes en t\u00e9moignent. <\/p>\n\n\n\n

L\u00e0 encore, le Code du travail fixe des rep\u00e8res pr\u00e9cis<\/strong> : une dur\u00e9e quotidienne maximale (article L3121-18)<\/a>, une limite hebdomadaire de quarante-huit heures (article L3121-20)<\/a> et un repos quotidien minimal de onze heures cons\u00e9cutives (article L3131-1)<\/a>. M\u00eame lorsque l\u2019activit\u00e9 se fait \u00e0 distance ou selon des rythmes plus souples, l\u2019employeur reste tenu d\u2019en assurer le respect. Une actualisation r\u00e9guli\u00e8re des pratiques en droit social demeure donc essentielle.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n

 RECRUTER, INT\u00c9GRER, FID\u00c9LISER LA G\u00c9N\u00c9RATION Z <\/h2>\n

1 jour – En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n