{"id":46307,"date":"2026-03-10T12:25:10","date_gmt":"2026-03-10T10:25:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46307"},"modified":"2026-03-10T12:25:13","modified_gmt":"2026-03-10T10:25:13","slug":"salaries-bloques-etranger-moyen-orient-consequences-contrat-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/03\/10\/salaries-bloques-etranger-moyen-orient-consequences-contrat-travail\/","title":{"rendered":"Salari\u00e9s bloqu\u00e9s \u00e0 l&rsquo;\u00e9tranger en raison du conflit Moyen-Orient : quelles cons\u00e9quences sur le contrat de travail ?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>I. La qualification de force majeure<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Fondement juridique <\/strong>: l&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000032041431\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article 1218 du Code civil <\/a>d\u00e9finit la force majeure comme un \u00e9v\u00e9nement \u00e9chappant au contr\u00f4le du d\u00e9biteur, qui ne pouvait \u00eatre raisonnablement pr\u00e9vu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent \u00eatre \u00e9vit\u00e9s par des mesures appropri\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Application en droit du travail : <\/strong>La Cour de cassation a reconnu que la force majeure peut suspendre le contrat de travail lorsqu&rsquo;un \u00e9v\u00e9nement ext\u00e9rieur, impr\u00e9visible et irr\u00e9sistible emp\u00eache le salari\u00e9 d&rsquo;ex\u00e9cuter ses obligations (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000025897101\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 16 mai 2012, n\u00b0 10-17.726<\/a>). En l&rsquo;esp\u00e8ce, le conflit arm\u00e9 au Moyen-Orient et la fermeture ou la perturbation de l&rsquo;espace a\u00e9rien constituent des \u00e9v\u00e9nements r\u00e9pondant aux trois crit\u00e8res cumulatifs :<\/p>\n\n\n\n<ul>\n<li>Ext\u00e9riorit\u00e9 : le conflit est ind\u00e9pendant de la volont\u00e9 du salari\u00e9 ;<\/li>\n<li>Impr\u00e9visibilit\u00e9 : aucun des deux parties n&rsquo;a pu anticiper une telle situation au moment de la prise de cong\u00e9s ;<\/li>\n<li>Irr\u00e9sistibilit\u00e9 : l&rsquo;annulation des vols et la fermeture de l&rsquo;espace a\u00e9rien rendent mat\u00e9riellement impossible le retour en France.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Important : <\/strong><em>La d\u00e9monstration de la force majeure repose sur le salari\u00e9, qui devra conserver tous les justificatifs : confirmation d&rsquo;annulation de vol, communication officielle des autorit\u00e9s a\u00e9roportuaires ou gouvernementales, courriels de la compagnie a\u00e9rienne, etc.<\/em><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>II. L&rsquo;absence de faute disciplinaire<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Principe : <\/strong>Lorsque l&rsquo;impossibilit\u00e9 de retour est objectivement \u00e9tablie, l&rsquo;absence du salari\u00e9 ne saurait \u00eatre qualifi\u00e9e de fautive. En cons\u00e9quence :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aucune sanction disciplinaire ne peut \u00eatre prononc\u00e9e (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006901445\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L. 1331-1 du Code du travail<\/a>) ;<\/li>\n\n\n\n<li>Aucune proc\u00e9dure pour abandon de poste ne peut \u00eatre engag\u00e9e (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000052437244\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L. 1237-19 du Code du travail<\/a> issu de la loi du 21 d\u00e9cembre 2022) ;<\/li>\n\n\n\n<li>La rupture du contrat de travail fond\u00e9e sur cette seule absence serait constitutive d&rsquo;un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Obligation d&rsquo;information du salari\u00e9 : <\/strong>Bien que la force majeure soit constitu\u00e9e, il est fortement recommand\u00e9 au salari\u00e9 d&rsquo;informer son employeur dans les meilleurs d\u00e9lais, par tout moyen permettant d&rsquo;en attester (courriel, SMS, appel t\u00e9l\u00e9phonique suivi d&rsquo;une confirmation \u00e9crite). Cette d\u00e9marche, bien que non obligatoire juridiquement en cas de force majeure av\u00e9r\u00e9e, est de bonne pratique et t\u00e9moigne de la bonne foi du salari\u00e9 au sens de l&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006900858\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L. 1222-1 du Code du travail.<\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>III. Les effets sur le contrat de travail<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">A. La suspension du contrat<\/h3>\n\n\n\n<p>Le contrat de travail est suspendu pendant toute la p\u00e9riode d&#8217;emp\u00eachement. Cette suspension, pr\u00e9vue par les principes g\u00e9n\u00e9raux du droit du travail, emporte les cons\u00e9quences suivantes :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le contrat n&rsquo;est pas rompu : le lien contractuel est maintenu ;<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;anciennet\u00e9 continue \u00e0 courir ;<\/li>\n\n\n\n<li>Le salari\u00e9 retrouve son poste (ou un poste \u00e9quivalent) \u00e0 son retour.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">B. La question de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/h3>\n\n\n\n<p><strong>Principe d&rsquo;absence de r\u00e9mun\u00e9ration : <\/strong>En vertu du principe \u00ab pas de travail, pas de salaire \u00bb (article L. 1221-1 du Code du travail lu conjointement avec l&rsquo;article 1218 du Code civil), l&#8217;employeur n&rsquo;est en principe pas tenu de maintenir la r\u00e9mun\u00e9ration pendant la p\u00e9riode de suspension li\u00e9e \u00e0 la force majeure.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Exceptions et am\u00e9nagements possibles : <\/strong>N\u00e9anmoins, plusieurs m\u00e9canismes peuvent conduire \u00e0 un maintien de tout ou partie de la r\u00e9mun\u00e9ration :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Dispositions conventionnelles plus favorables (convention collective, accord d&rsquo;entreprise, accord de branche) ;<\/li>\n\n\n\n<li>D\u00e9cision volontaire de l&#8217;employeur, qui peut choisir de maintenir le salaire \u00e0 titre gracieux ;<\/li>\n\n\n\n<li>Accord mutuel sur l&rsquo;imputation de cong\u00e9s pay\u00e9s ou de jours RTT par anticipation (voir section IV).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">C. Le recours au t\u00e9l\u00e9travail<\/h3>\n\n\n\n<p>L&#8217;employeur peut proposer au salari\u00e9 de poursuivre son activit\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail depuis l&rsquo;\u00e9tranger, d\u00e8s lors que la nature du poste le permet et que le salari\u00e9 donne son accord (article L. 1222-9 du Code du travail). En pareil cas :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>L&rsquo;accord doit \u00eatre formalis\u00e9 par \u00e9crit (courriel ou avenant), conform\u00e9ment aux exigences de l&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000047864720\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">article L. 1222-9 al. 3 du Code du travail<\/a> ;<\/li>\n\n\n\n<li>La r\u00e9mun\u00e9ration est int\u00e9gralement maintenue, le salari\u00e9 ex\u00e9cutant normalement son travail ;<\/li>\n\n\n\n<li>L&#8217;employeur veillera aux \u00e9ventuelles implications fiscales et sociales li\u00e9es \u00e0 l&rsquo;exercice du t\u00e9l\u00e9travail depuis un pays \u00e9tranger (conventions fiscales bilat\u00e9rales, droit de la s\u00e9curit\u00e9 sociale applicable).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;ACTUALIT\u00c9S DROIT DU TRAVAIL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Int\u00e9grer les derni\u00e8res nouveaut\u00e9s l\u00e9gislatives et jurisprudentielles<\/strong> intervenues en droit du travail. <\/li>\n<li><strong>\u00c9valuer les incidences de ces modifications<\/strong> sur ses pratiques d&rsquo;administration du personnel et\/ou de management.<\/li>\n<li><strong>G\u00e9rer les diff\u00e9rents cas de modification<\/strong> et de rupture du contrat de travail.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9finir les r\u00e8gles applicables<\/strong> en mati\u00e8re d&rsquo;audience et de repr\u00e9sentativit\u00e9 syndicale.<\/li>\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/ACTW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/ACTW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>IV. Le sort des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Qualification des jours exc\u00e9dant la p\u00e9riode de cong\u00e9s : <\/strong>Lorsque le blocage intervient apr\u00e8s la date th\u00e9orique de reprise du travail, les jours d&rsquo;absence exc\u00e9dant la p\u00e9riode de cong\u00e9s initialement accord\u00e9e ne constituent plus des cong\u00e9s pay\u00e9s au sens des <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033020838\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail<\/a>, mais une absence justifi\u00e9e pour cause de force majeure.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Accord d&rsquo;imputation anticip\u00e9e : <\/strong>Les parties peuvent convenir d&rsquo;un commun accord d&rsquo;imputer les jours exc\u00e9dentaires sur le solde de cong\u00e9s pay\u00e9s du salari\u00e9 ou sur des jours RTT, par anticipation. Cet accord, purement volontaire, pr\u00e9sentera l&rsquo;avantage pour le salari\u00e9 de percevoir une r\u00e9mun\u00e9ration au titre de ces jours. Il convient de le formaliser par \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>V. Tableau r\u00e9capitulatif <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<html>\n<body>\n<table border=\"1\">\n<tbody>\n<tr>\n\t<td style=\"text-align: center;\" bgcolor=\"#d10016\" width=\"253\"><p><span style=\"color: #ffffff;\"><strong>Situation<\/strong><\/span><\/p><\/td>\n\t<td style=\"text-align: center;\" bgcolor=\"#d10016\" width=\"253\"><p><span style=\"color: #ffffff;\"><strong>Cons\u00e9quence pour le salari\u00e9<\/strong><\/span><\/p><\/td>\n\t<td style=\"text-align: center;\" bgcolor=\"#d10016\" width=\"253\"><p><span style=\"color: #ffffff;\"><strong>Cons\u00e9quence pour l&#8217;employeur<\/strong><\/span><\/p><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p><strong>Blocage pendant les cong\u00e9s<\/strong><\/p><\/td>\n<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p>Cong\u00e9s pay\u00e9s en cours<\/p><\/td>\n<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p>Aucune obligation particuli\u00e8re<\/p><\/td>\n\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p><strong>Blocage apr\u00e8s la date de reprise<\/strong><\/p>\n<\/td>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p>Absence justifi\u00e9e (force majeure) \u2014 pas de faute<\/p><\/td>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p>Pas de sanction possible ; salaire non d\u00fb sauf accord<\/p><\/td>\n\n<\/tr>\n<tr>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p><strong>T\u00e9l\u00e9travail possible et accept\u00e9<\/strong><\/p><\/td>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p>Maintien du salaire<\/p><\/td>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p><i>Doit formaliser l&rsquo;accord par \u00e9crit<\/i><\/p><\/td>\n\n<\/tr>\n\t\n<tr>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p><strong>Accord sur cong\u00e9s anticip\u00e9s<\/strong><\/p><\/td>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p>Jours imput\u00e9s sur le solde CP\/RTT \u2014 salaire maintenu<\/p><\/td>\n\t<td style=\"text-align: center; width: 134px;\"><p>Accord volontaire \u2014 \u00e0 formaliser par \u00e9crit<\/p><\/td>\n\n<\/tr>\n\n<\/tbody><!doctype html>\n\t<\/table>\n<html>\n<head>\n<meta charset=\"UTF-8\">\n<title>Document sans nom<\/title>\n<\/head>\n\n<body>\n<\/body>\n<\/html>\n\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Sources juridiques : <\/strong><\/h2>\n\n\n\n<ul>\n<li><strong>Code civil : <\/strong>Article 1218 \u2014 D\u00e9finition de la force majeure<\/li>\n<li><strong>Code du travail : <\/strong>Article L. 1221-1 \u2014 Ex\u00e9cution du contrat de travail de bonne foi<\/li>\n<li><strong>Code du travail : <\/strong>Article L. 1222-1 \u2014 Ex\u00e9cution de bonne foi<\/li>\n<li><strong>Code du travail : <\/strong>Article L. 1222-9 \u2014 R\u00e9gime du t\u00e9l\u00e9travail<\/li>\n<li><strong>Code du travail : <\/strong>Article L. 1331-1 \u2014 D\u00e9finition de la sanction disciplinaire<\/li>\n<li><strong>Code du travail : <\/strong>Article L. 1237-19 \u2014 Abandon de poste (loi du 21 d\u00e9cembre 2022)<\/li>\n<li><strong>Code du travail : <\/strong>Articles L. 3141-1 et s. \u2014 R\u00e9gime des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/li>\n<li><strong>Cass. soc. : <\/strong>16 mai 2012, n\u00b0 10-17.726 \u2014 Force majeure en droit du travail<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>I. 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