{"id":46423,"date":"2026-03-30T11:26:11","date_gmt":"2026-03-30T09:26:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46423"},"modified":"2026-03-30T11:50:04","modified_gmt":"2026-03-30T09:50:04","slug":"periode-reconversion-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/03\/30\/periode-reconversion-rh\/","title":{"rendered":"P\u00e9riode de reconversion : ce que les RH doivent ma\u00eetriser d\u00e8s maintenant"},"content":{"rendered":"\n

Le constat est l\u00e0, massif, document\u00e9. Le probl\u00e8me ? Pendant des ann\u00e9es, les outils cens\u00e9s accompagner ces transitions – la Pro-A, les Transitions collectives – \u00e9taient jug\u00e9s trop techniques, trop restrictifs, trop peu accessibles pour \u00eatre vraiment mobilis\u00e9s sur le terrain. Un frein que beaucoup de RH ont appris \u00e0 contourner, faute de mieux.<\/p>\n\n\n\n

Depuis le 1er f\u00e9vrier 2026, ces deux dispositifs ont disparu. Un nouveau les remplace : la p\u00e9riode de reconversion<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Instaur\u00e9e par la loi n\u00b0 2025-989 du 25 octobre 2025 et rendue effective par les d\u00e9crets du 28 janvier 2026, elle a moins de deux mois d’existence, et pourtant, beaucoup de responsables RH n’en connaissent pas encore les contours pr\u00e9cis. C’est un probl\u00e8me. Parce que le budget des OPCO, lui, ne va pas attendre !<\/p>\n\n\n\n

On fait le point.<\/p>\n\n\n\n

Pourquoi Pro-A et TransCo ont v\u00e9cu\u00a0<\/H2>\n\n\n\n

La Pro-A r\u00e9serv\u00e9e aux seuls salari\u00e9s en CDI sans d\u00e9passer le niveau bac+3. Les Transitions collectives, elles, exclusivement orient\u00e9es vers les m\u00e9tiers en tension, avec un accord collectif obligatoire comme pr\u00e9alable. <\/p>\n\n\n\n

Sur le papier, deux dispositifs compl\u00e9mentaires. Dans la pratique, une architecture per\u00e7ue comme trop rigide, trop cloisonn\u00e9e  et finalement trop peu utilis\u00e9e pour peser vraiment dans les strat\u00e9gies RH.<\/p>\n\n\n\n

C’est ce constat, partag\u00e9 par les partenaires sociaux, qui a conduit \u00e0 l’Accord national interprofessionnel du 25 juin 2025<\/strong>. Puis \u00e0 la loi n\u00b0 2025-989 du 25 octobre 2025<\/a> relative \u00e0 l’emploi des seniors, au dialogue social et aux transitions professionnelles. <\/p>\n\n\n\n

Puis aux deux d\u00e9crets d’application publi\u00e9s au Journal officiel du 31 janvier 2026. La Pro-A a officiellement pris fin le 31 d\u00e9cembre 2025. Les Transitions collectives, le 31 janvier 2026. Un tournant net, sans p\u00e9riode de chevauchement, ou presque.<\/p>\n\n\n\n

La philosophie du nouveau dispositif est clairement affich\u00e9e : simplifier, ouvrir, redonner de la souplesse aux deux parties, employeur comme salari\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Dans un contexte o\u00f9 plus d’1,4 million d’actifs changent de m\u00e9tier chaque ann\u00e9e<\/a> en France et o\u00f9 60 % d’entre eux d\u00e9plorent des difficult\u00e9s d’acc\u00e8s aux dispositifs d’accompagnement, l’enjeu n’est pas mince. <\/p>\n\n\n\n

La p\u00e9riode de reconversion ne pr\u00e9tend pas tout r\u00e9soudre, mais elle change structurellement les r\u00e8gles du jeu.<\/p>\n\n\n\n

Ce que la p\u00e9riode de reconversion change vraiment<\/H2>\n\n\n\n

Premier signal fort : l’\u00e9ligibilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

L\u00e0 o\u00f9 la Pro-A excluait les CDD et imposait un plafond de niveau de dipl\u00f4me, la p\u00e9riode de reconversion s’ouvre \u00e0 tous les salari\u00e9s<\/strong> : CDI, CDD, sans condition d’\u00e2ge, d’anciennet\u00e9 ou de qualification. <\/p>\n\n\n\n

Un \u00e9largissement qui n’est pas qu’un d\u00e9tail administratif : il concerne potentiellement des pans entiers de vos effectifs qui n’avaient jusqu’ici acc\u00e8s \u00e0 aucun dispositif de reconversion pilot\u00e9 par l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Deux modalit\u00e9s, une m\u00eame logique de s\u00e9curisation\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

La reconversion peut se d\u00e9rouler en interne<\/strong>, au sein de l’entreprise d’origine.<\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 conserve sa r\u00e9mun\u00e9ration, un accord \u00e9crit formalise les modalit\u00e9s, et l’entreprise dispose d’un levier concret pour requalifier ses collaborateurs face aux mutations structurelles : digitalisation, transition \u00e9cologique, \u00e9volution des process, etc.<\/p>\n\n\n\n

C’est pr\u00e9cis\u00e9ment l’outil qui manquait \u00e0 ceux qui cherchent \u00e0 miser sur la mobilit\u00e9 interne avant de recruter ailleurs<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

La reconversion externe<\/strong>, elle, fonctionne diff\u00e9remment. <\/p>\n\n\n\n

Le salari\u00e9 ( en CDI ou en CDD)  conclut un CDD de reconversion avec une entreprise d’accueil, pour une dur\u00e9e de 6 \u00e0 12 mois (extensible par accord). <\/p>\n\n\n\n

Son contrat d’origine est simplement suspendu<\/strong>, pas rompu. <\/p>\n\n\n\n

Si la p\u00e9riode ne se r\u00e9v\u00e8le pas concluante, il retrouve son poste ou un poste \u00e9quivalent, avec r\u00e9mun\u00e9ration identique. Un filet de s\u00e9curit\u00e9 int\u00e9gr\u00e9, qui change radicalement la perception du risque pour le salari\u00e9 comme pour l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Une double initiative, et c’est nouveau\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

Contrairement aux dispositifs pr\u00e9c\u00e9dents, la p\u00e9riode de reconversion peut \u00eatre d\u00e9clench\u00e9e \u00e0 l’initiative de l’employeur ou du salari\u00e9<\/strong>. Ce point m\u00e9rite qu’on s’y arr\u00eate.<\/p>\n\n\n\n

 Dans un contexte o\u00f9 les collaborateurs se forment de plus en plus sans attendre l’entreprise<\/a>, ce dispositif offre enfin un cadre partag\u00e9 pour co-construire des parcours<\/strong>  plut\u00f4t que de subir des d\u00e9parts non anticip\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

C\u00f4t\u00e9 dur\u00e9e : entre 150 et 450 heures sur 12 mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut aller jusqu’\u00e0 2 100 heures sur 36 mois. De quoi envisager des reconversions profondes, pas seulement des ajustements de comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n

Les points op\u00e9rationnels que les RH ne peuvent pas rater\u00a0<\/H2>\n\n\n\n

C’est ici que se jouent les vraies difficult\u00e9s. Le dispositif est plus simple que ses pr\u00e9d\u00e9cesseurs, sur le fond. Mais sa mise en \u0153uvre rec\u00e8le plusieurs pi\u00e8ges concrets que les premi\u00e8res semaines d’application ont d\u00e9j\u00e0 commenc\u00e9 \u00e0 r\u00e9v\u00e9ler.<\/p>\n\n\n\n

Le formalisme, d’abord<\/H3>\n\n\n\n

Tout part d’un accord \u00e9crit entre le salari\u00e9 et l’employeur, mat\u00e9rialis\u00e9 par le formulaire CERFA 17613*01<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Ce document, accompagn\u00e9 de la convention de formation et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, du CDD de reconversion avec l’entreprise d’accueil, constitue le dossier \u00e0 transmettre \u00e0 l’OPCO. <\/p>\n\n\n\n

Le d\u00e9lai est strict : 30 jours calendaires avant le d\u00e9but de la p\u00e9riode<\/strong>. L’OPCO dispose ensuite de 20 jours pour r\u00e9pondre. Silence de sa part ? Cela vaut d\u00e9cision de refus<\/strong> : un point que beaucoup de RH d\u00e9couvrent trop tard.<\/p>\n\n\n\n

Autre pr\u00e9cision technique \u00e0 ne pas n\u00e9gliger : les transmissions s’effectuent via la plateforme AGORA<\/strong>, et non via le SI-CPF comme certains pourraient le supposer.<\/p>\n\n\n\n

Le budget OPCO : premier arriv\u00e9, premier servi<\/H3>\n\n\n\n

Depuis le 1er f\u00e9vrier 2026, le montant moyen de prise en charge est fix\u00e9 \u00e0 5 000 \u20ac par parcours<\/strong> avec un forfait horaire de 9,15 \u20ac \u00e0 d\u00e9faut de fixation par la branche. <\/p>\n\n\n\n

France Comp\u00e9tences attribue une dotation d\u00e9di\u00e9e, r\u00e9partie entre les OPCO selon l’effectif des entreprises adh\u00e9rentes. <\/p>\n\n\n\n

Mais cette enveloppe n’est pas extensible : l’OPCO doit refuser toute prise en charge si le budget est \u00e9puis\u00e9<\/strong>. Anticiper ses dossiers n’est donc pas une option, c’est une n\u00e9cessit\u00e9 op\u00e9rationnelle.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 noter : le CPF du salari\u00e9 peut venir en co-financement : jusqu’\u00e0 50 % des droits inscrits en reconversion interne, 100 % en externe. Dans tous les cas, l’accord formel du salari\u00e9 est obligatoire<\/strong>. On ne mobilise pas le CPF de quelqu’un sans le lui demander explicitement !<\/p>\n\n\n\n

Taille de l’entreprise : des r\u00e8gles qui divergent\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

Pour les entreprises de moins de 300 salari\u00e9s<\/strong>, les reconversions externes peuvent \u00eatre mises en \u0153uvre par accord GEPP, RCC, ou par simple d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur. <\/p>\n\n\n\n

Pour les entreprises de plus de 300 salari\u00e9s<\/strong>, c’est diff\u00e9rent : un accord collectif est imp\u00e9ratif<\/strong>. Aucune d\u00e9cision unilat\u00e9rale n’est possible. L’absence d’accord GEPP ou RCC bloque toute reconversion externe. Un point \u00e0 v\u00e9rifier en priorit\u00e9 si vous n’avez pas encore engag\u00e9 ces n\u00e9gociations.<\/p>\n\n\n\n

L’OPCO comp\u00e9tent : le pi\u00e8ge le plus fr\u00e9quent\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

En reconversion externe, c’est l’OPCO de l’entreprise d’accueil<\/strong> qui est comp\u00e9tent  pas celui de l’employeur initial. <\/p>\n\n\n\n

Ce renversement de logique est r\u00e9guli\u00e8rement n\u00e9glig\u00e9 dans les premi\u00e8res instructions de dossiers. Une erreur d’interlocuteur peut faire perdre des semaines et, dans un contexte de budget contraint, compromettre la prise en charge.<\/p>\n\n\n\n

Et le CSE dans tout \u00e7a ?\u00a0<\/H3>\n\n\n\n

La consultation du CSE sur la politique de formation doit d\u00e9sormais porter explicitement sur les p\u00e9riodes de reconversion. Un point \u00e0 int\u00e9grer dans votre prochain cycle de consultation, si ce n’est pas d\u00e9j\u00e0 fait !<\/p>\n\n\n\n

L’opportunit\u00e9 strat\u00e9gique que vous seriez en droit de manquer<\/H2>\n\n\n\n

Derri\u00e8re les formulaires CERFA et les d\u00e9lais OPCO, il y a une question plus large que les RH auraient tort d’esquiver : \u00e0 quoi sert vraiment ce dispositif pour l’entreprise ?<\/p>\n\n\n\n

4 DRH sur 10 citent le co\u00fbt comme frein majeur aux reconversions internes<\/a>. <\/p>\n\n\n\n

Viennent ensuite la complexit\u00e9 des dispositifs (37 %) et le manque de passerelles entre m\u00e9tiers (34 %). <\/p>\n\n\n\n

La p\u00e9riode de reconversion s’attaque frontalement \u00e0 ces trois obstacles : un financement OPCO accessible, un cadre simplifi\u00e9, et deux modalit\u00e9s (interne et externe)  qui cr\u00e9ent pr\u00e9cis\u00e9ment les passerelles qui manquaient. <\/p>\n\n\n\n

Un levier GEPP, pas un outil de gestion de crise<\/H3>\n\n\n\n

La tentation serait de r\u00e9server ce dispositif aux situations d’urgence : un m\u00e9tier qui dispara\u00eet, un poste \u00e0 supprimer, une restructuration \u00e0 g\u00e9rer\u2026<\/p>\n\n\n\n

Ce serait passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de l’essentiel. La p\u00e9riode de reconversion est d’abord un outil de gestion pr\u00e9visionnelle<\/strong> : anticiper l’obsolescence des comp\u00e9tences, pr\u00e9parer les mutations li\u00e9es \u00e0 la digitalisation ou \u00e0 la transition \u00e9cologique, construire les passerelles entre m\u00e9tiers avant que le besoin ne devienne critique. Cesser de subir les reconversions pour commencer \u00e0 les piloter, en somme.<\/p>\n\n\n\n

La reconversion externe : un outil de r\u00e9tention, pas de s\u00e9paration<\/H3>\n\n\n\n

C’est peut-\u00eatre le renversement de perspective le plus contre-intuitif du dispositif. Permettre \u00e0 un salari\u00e9 de partir se reconvertir ailleurs (avec son contrat suspendu, un filet de retour garanti)  pourrait sembler risqu\u00e9. C’est en r\u00e9alit\u00e9 l’inverse. <\/p>\n\n\n\n

Un collaborateur qui voit que son entreprise lui ouvre des perspectives, y compris en dehors, est un collaborateur qui reste. La mobilit\u00e9 interne et externe ne s’opposent pas<\/a> : elles participent toutes deux \u00e0 la m\u00eame \u00e9quation de fid\u00e9lisation.<\/p>\n\n\n\n

Et si la reconversion externe \u00e9choue ? Le salari\u00e9 revient, avec de nouvelles comp\u00e9tences, une exp\u00e9rience diff\u00e9rente, et souvent une motivation renforc\u00e9e. L’entreprise y gagne dans les deux cas.<\/p>\n\n\n\n

A savoir : 50 % des actifs<\/strong><\/a> estiment d\u00e9j\u00e0 que l’IA a un impact direct sur leur m\u00e9tier<\/strong> et ce chiffre monte \u00e0 69 % chez les cadres. Les besoins de reconversion ne sont pas une tendance : ils sont structurels, durables, et ils vont s’acc\u00e9l\u00e9rer.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Bref, les RH qui ma\u00eetrisent d\u00e8s maintenant ce dispositif ne g\u00e8rent pas une nouveaut\u00e9 r\u00e9glementaire. Ils se positionnent comme les architectes des transformations \u00e0 venir.<\/p>\n\n\n\n

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