{"id":46573,"date":"2026-04-21T15:19:55","date_gmt":"2026-04-21T13:19:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46573"},"modified":"2026-04-21T15:19:58","modified_gmt":"2026-04-21T13:19:58","slug":"bilan-competences-2026-nouvelles-regles-nouveaux-reflexes-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/04\/21\/bilan-competences-2026-nouvelles-regles-nouveaux-reflexes-rh\/","title":{"rendered":"Bilan de comp\u00e9tences en 2026 : nouvelles r\u00e8gles, nouveaux r\u00e9flexes RH !"},"content":{"rendered":"\n\n\n<p>Selon <a href=\"https:\/\/www.memepascap.fr\/blog\/sondage-les-francais-es-et-le-bilan-de-competences\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">m\u00eame pas cap<\/a>, <strong>76,4 % des salari\u00e9s qui r\u00e9alisent un bilan de comp\u00e9tences n&rsquo;en parlent jamais \u00e0 leur employeur<\/strong> !\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Pr\u00e8s d&rsquo;un tiers gardent le silence par peur explicite de la r\u00e9action de leur hi\u00e9rarchie. Dans le m\u00eame temps, 88,9 % des actifs affirment qu&rsquo;ils aimeraient voir ce dispositif int\u00e9gr\u00e9 syst\u00e9matiquement \u00e0 leur parcours professionnel\u2026<\/p>\n\n\n\n<p>Ce d\u00e9calage vertigineux en dit long sur la place r\u00e9elle du bilan de comp\u00e9tences dans les entreprises fran\u00e7aises, et sur le malentendu qui l&rsquo;entoure depuis des ann\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Et 2026 vient compliquer l&rsquo;\u00e9quation. En six semaines \u00e0 peine, quatre textes r\u00e9glementaires ont redessin\u00e9 les r\u00e8gles du jeu :&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>plafonnement \u00e0 1 600 \u20ac,\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>d\u00e9lai de carence de cinq ans,<\/li>\n\n\n\n<li>\u00a0ticket mod\u00e9rateur revaloris\u00e9,<\/li>\n\n\n\n<li>\u00a0loi anti-fraude.\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>De quoi transformer un dispositif longtemps stable en casse-t\u00eate op\u00e9rationnel. Ou, \u00e0 l&rsquo;inverse, en v\u00e9ritable levier strat\u00e9gique, \u00e0 condition d&rsquo;acqu\u00e9rir les bons r\u00e9flexes !<\/p>\n\n\n\n<p>Oui, mais lesquels ? Tour d&rsquo;horizon des quatre nouveaux automatismes que tout responsable RH devrait int\u00e9grer cette ann\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Ce que 2026 change vraiment pour vos arbitrages RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Pour comprendre ce qui se joue cette ann\u00e9e, il faut remonter \u00e0 l&rsquo;automne 2025.<\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;article 81 du projet de loi de finances pour 2026 proposait tout simplement de supprimer le bilan de comp\u00e9tences de la liste des actions \u00e9ligibles au CPF. L&rsquo;argument gouvernemental : <a href=\"https:\/\/www.maformation.fr\/droits\/bilan-de-competences-fin-de-la-prise-en-charge-cpf-181742\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">83 000 bilans financ\u00e9s en 2024<\/a> pour 162 millions d&rsquo;euros, soit un co\u00fbt horaire moyen huit fois sup\u00e9rieur \u00e0 celui d&rsquo;une formation certifiante RNCP !<\/p>\n\n\n\n<p>Apr\u00e8s 1 700 amendements et une mobilisation intense du secteur, le dispositif a finalement \u00e9t\u00e9 sauv\u00e9. Mais \u00e0 quel prix ?<\/p>\n\n\n\n<p>Les d\u00e9crets n\u00b0 2026-126 et <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000053568407\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">2026-127<\/a> du 24 f\u00e9vrier, entr\u00e9s en vigueur deux jours plus tard, fixent d\u00e9sormais quatre contraintes cumulatives :\u00a0<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Premier verrou, le plafond CPF de 1 600 \u20ac<\/strong>, quel que soit le solde disponible sur le compte du titulaire. Quand on sait que le co\u00fbt moyen d&rsquo;un bilan s&rsquo;\u00e9tablit \u00e0 1 950 \u20ac selon la Caisse des d\u00e9p\u00f4ts, le calcul est vite fait : un reste \u00e0 charge quasi syst\u00e9matique est d\u00e9sormais int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 l&rsquo;\u00e9quation.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Deuxi\u00e8me verrou, le d\u00e9lai de carence de cinq ans<\/strong> entre deux financements publics ou mutualis\u00e9s. Un salari\u00e9 qui a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d&rsquo;un bilan via un OPCO il y a trois ans ne peut plus mobiliser son <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/03\/25\/cpf-co-construit-decrets-fevrier-2026-changent-role-rh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">CPF aujourd&rsquo;hui<\/a>. L&rsquo;arbitrage remonte m\u00e9caniquement au RH : financement int\u00e9gral sur le plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, ou refus ?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Troisi\u00e8me verrou, la fin des heures valoris\u00e9es artificiellement.<\/strong> Seules les heures d&rsquo;accompagnement effectivement r\u00e9alis\u00e9es par un prestataire d\u00e9clar\u00e9 sont d\u00e9sormais finan\u00e7ables. Le travail personnel du b\u00e9n\u00e9ficiaire sort du p\u00e9rim\u00e8tre. Exit, de fait, les \u00ab bilans express \u00bb sous la barre des 13 heures d&rsquo;accompagnement.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Et puis il y a le <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000053742996\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">d\u00e9cret n\u00b0 2026-234 du 30 mars<\/a>, qui a fait <strong>grimper la participation forfaitaire obligatoire de 103,20 \u20ac \u00e0 150 \u20ac<\/strong>, soit une hausse de 45 % d&rsquo;un coup. Cerise sur le g\u00e2teau r\u00e9glementaire, la loi anti-fraude vot\u00e9e le 31 mars \u00e9tend d\u00e9sormais la responsabilit\u00e9 du donneur d&rsquo;ordre aux entreprises qui cofinancent.<\/p>\n\n\n\n<p>Chaque r\u00e8gle, prise isol\u00e9ment, semble technique. Mais mises bout \u00e0 bout, <strong>elles transforment la posture RH<\/strong> : vous n&rsquo;\u00eates plus simplement financeur, vous devenez arbitre, v\u00e9rificateur et garant de conformit\u00e9. D&rsquo;o\u00f9 les quatre r\u00e9flexes \u00e0 mettre en place sans tarder.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>R\u00e9flexe n\u00b01 : briser le tabou avant qu&rsquo;il ne brise l&rsquo;engagement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Revenons une seconde sur ce chiffre de 76,4 %&#8230;<\/p>\n\n\n\n<p>Derri\u00e8re ce pourcentage, il y a une r\u00e9alit\u00e9 de terrain que beaucoup de responsables RH connaissent sans toujours oser la nommer.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Le cabinet L&rsquo;Escale r\u00e9sume le paradoxe d&rsquo;une formule qui claque : \u00ab<em> les DRH n&rsquo;acceptent de financer un bilan que si le collaborateur est sujet \u00e0 un licenciement ou une rupture conventionnelle <\/em>\u00bb.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Autrement dit, le bilan est devenu, dans l&rsquo;imaginaire collectif, le pr\u00e9lude au d\u00e9part. Un signal de rupture, pas un outil de d\u00e9veloppement.<\/p>\n\n\n\n<p>R\u00e9sultat ? Un cercle vicieux particuli\u00e8rement frustrant !&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Le collaborateur qui aurait justement besoin d&rsquo;un bilan pr\u00e9ventif, \u00e0 un moment de doute ou de questionnement, n&rsquo;ose pas formuler la demande. Quand vous d\u00e9couvrez la d\u00e9marche, c&rsquo;est trop tard : d\u00e9mission d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9e, burn-out d\u00e9j\u00e0 install\u00e9, ou projet de reconversion d\u00e9j\u00e0 ficel\u00e9 ailleurs. Vous aviez peut-\u00eatre un poste \u00e0 proposer en interne, une <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/10\/20\/mobilite-interne-pourquoi-chercher-ailleurs\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">mobilit\u00e9 interne<\/a> \u00e0 construire, un parcours \u00e0 r\u00e9inventer, mais le silence a eu raison de l&rsquo;opportunit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Casser ce tabou demande un travail de fond sur trois plans.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>D&rsquo;abord, assumer la parole institutionnelle. Mentionner explicitement le <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2016\/11\/08\/faire-un-bilan-de-competences\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">bilan de comp\u00e9tences<\/a><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2016\/11\/08\/faire-un-bilan-de-competences\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><\/a> dans les supports d&rsquo;onboarding, dans les campagnes d&rsquo;entretien professionnel, dans les communications internes. <strong>Le dispositif doit appara\u00eetre comme une option normale du parcours<\/strong>, au m\u00eame titre qu&rsquo;une formation ou une mobilit\u00e9.<\/li>\n\n\n\n<li>Ensuite, <strong>former les managers interm\u00e9diaires<\/strong>. Les N+1 sont rarement pr\u00e9par\u00e9s \u00e0 accueillir une demande de bilan sans la traduire imm\u00e9diatement en \u00ab il veut partir \u00bb. Cette r\u00e9action r\u00e9flexe, bien document\u00e9e, alimente \u00e0 elle seule une bonne partie du tabou. Quelques heures de sensibilisation suffisent \u00e0 transformer le manager en relais de confiance plut\u00f4t qu&rsquo;en filtre anxiog\u00e8ne.<\/li>\n\n\n\n<li>Enfin, <strong>int\u00e9grer le bilan dans la bo\u00eete \u00e0 outils de l&rsquo;entretien de parcours professionnel obligatoire<\/strong> tous les quatre ans. Quand un collaborateur exprime un questionnement sur sa trajectoire, proposer un bilan devient un r\u00e9flexe manag\u00e9rial, pas une demande embarrassante \u00e0 laquelle il faudrait r\u00e9pondre par oui ou par non.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>R\u00e9flexe n\u00b02 : cartographier l&rsquo;historique avant d&rsquo;arbitrer le financement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>C&rsquo;est peut-\u00eatre le pi\u00e8ge le plus sournois de la r\u00e9forme 2026, parce qu&rsquo;il ne se voit pas !<\/p>\n\n\n\n<p>Le d\u00e9lai de carence de cinq ans entre deux financements publics ou mutualis\u00e9s impose d\u00e9sormais une vigilance nouvelle : vous ne pouvez plus d\u00e9cider d&rsquo;un financement CPF sans savoir ce que votre collaborateur a mobilis\u00e9 auparavant. Et \u00ab auparavant \u00bb inclut la p\u00e9riode qui pr\u00e9c\u00e8de son arriv\u00e9e dans votre entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p>Soyons concrets : un salari\u00e9 recrut\u00e9 il y a dix-huit mois, qui souhaite aujourd&rsquo;hui faire un bilan, a peut-\u00eatre b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d&rsquo;un financement OPCO il y a trois ans chez son pr\u00e9c\u00e9dent employeur.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Dans ce cas, son CPF est inutilisable pour cette d\u00e9marche, quelle que soit la somme disponible sur son compte.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>La Caisse des d\u00e9p\u00f4ts, France Travail, les Transitions Pro, les OPCO, l&rsquo;Agefiph, les fonds d&rsquo;assurance formation des ind\u00e9pendants : toutes ces sources d\u00e9clenchent la carence. Seuls les bilans ant\u00e9rieurs autofinanc\u00e9s ou pris en charge exclusivement sur le plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences restent neutres au compteur.<\/p>\n\n\n\n<p>Le probl\u00e8me, c&rsquo;est que peu d&rsquo;entreprises disposent aujourd&rsquo;hui de cet historique. Et le collaborateur lui-m\u00eame ne s&rsquo;en souvient pas toujours pr\u00e9cis\u00e9ment. Ce qui place le RH dans une position inconfortable : financer \u00e0 l&rsquo;aveugle, au risque de voir le dossier rejet\u00e9, ou exiger du salari\u00e9 une recherche administrative pas toujours simple \u00e0 mener.<\/p>\n\n\n\n<p>Trois leviers pour sortir de cette zone grise.<\/p>\n\n\n\n<ol start=\"1\" class=\"wp-block-list\">\n<li>Premi\u00e8rement,<strong> int\u00e9grer la question de l&rsquo;historique de financement dans le circuit de demande interne<\/strong>. Un formulaire standardis\u00e9, m\u00eame sommaire, \u00e9vite les mauvaises surprises et responsabilise le demandeur sur la v\u00e9rification de ses propres droits.<\/li>\n\n\n\n<li>Deuxi\u00e8mement, <strong>activer plus syst\u00e9matiquement le <\/strong><a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2024\/02\/19\/bonnes-pratiques-plan-developpement-competences\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/strong><\/a> Financ\u00e9 directement par l&rsquo;entreprise, sans plafond r\u00e9glementaire et sans d\u00e9clencher la carence, il redevient un outil d&rsquo;agilit\u00e9 pr\u00e9cieux. Particuli\u00e8rement pertinent quand le bilan s&rsquo;inscrit dans une d\u00e9marche de mobilit\u00e9 interne ou de pr\u00e9vention des transitions.<\/li>\n\n\n\n<li>Troisi\u00e8mement, <strong>anticiper le reste \u00e0 charge<\/strong>. Avec un plafond CPF \u00e0 1 600 \u20ac et un prix de march\u00e9 moyen \u00e0 1 950 \u20ac, le diff\u00e9rentiel de 350 \u20ac devient la norme, auquel s&rsquo;ajoute la participation forfaitaire de 150 \u20ac.\u00a0<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p><em>Bon \u00e0 savoir :<\/em> un abondement volontaire de l&#8217;employeur neutralise cette participation et couvre tout ou partie du d\u00e9passement : un geste modeste en valeur, mais souvent d\u00e9terminant dans la perception qu&rsquo;a le collaborateur de l&rsquo;engagement de son entreprise.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>R\u00e9flexe n\u00b03 : s\u00e9curiser le r\u00e9f\u00e9rencement de vos prestataires<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>C&rsquo;est sans doute la partie la moins glamour de la r\u00e9forme, et pourtant celle qui peut co\u00fbter le plus cher en cas de contr\u00f4le.<\/p>\n\n\n\n<p>Depuis la loi anti-fraude vot\u00e9e le 31 mars 2026, la responsabilit\u00e9 du donneur d&rsquo;ordre est clairement renforc\u00e9e. Traduction concr\u00e8te : quand votre entreprise finance ou cofinance un bilan de comp\u00e9tences, elle doit pouvoir justifier son choix de prestataire, documenter sa d\u00e9cision et tracer le processus de validation.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>La case \u00ab on a pris celui que le collaborateur nous a indiqu\u00e9 \u00bb ne suffit plus.<\/p>\n\n\n\n<p>Cette exigence s&rsquo;appuie sur un contexte de contr\u00f4les durcis. Selon la circulaire du 17 f\u00e9vrier 2026, les services r\u00e9gionaux ciblent d\u00e9sormais en priorit\u00e9 les organismes domicili\u00e9s en r\u00e9sidence priv\u00e9e, ceux qui sous-traitent massivement, ceux qui pratiquent la publicit\u00e9 agressive sur les formations CPF, ou encore les structures inter-r\u00e9gionales sans implantation physique r\u00e9elle. Autant de crit\u00e8res qu&rsquo;un RH consciencieux doit pouvoir v\u00e9rifier en amont du r\u00e9f\u00e9rencement, pas apr\u00e8s coup.<\/p>\n\n\n\n<p>Concr\u00e8tement, quatre v\u00e9rifications devraient figurer dans votre checklist avant toute contractualisation.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>D&rsquo;abord, la <strong>certification Qualiopi<\/strong> active et \u00e0 jour. V\u00e9rifiable en ligne, elle est d\u00e9sormais contr\u00f4l\u00e9e lors d&rsquo;audits o\u00f9 la pr\u00e9sence du dirigeant de l&rsquo;organisme est obligatoire, exit les consultants tiers qui faisaient le job \u00e0 sa place.<\/li>\n\n\n\n<li>Ensuite, l<strong>e num\u00e9ro de d\u00e9claration d&rsquo;activit\u00e9<\/strong> (NDA) valide au sens de l&rsquo;article L. 6351-1 du Code du travail. Un prestataire sans NDA actif ne peut tout simplement pas facturer d&rsquo;heures d&rsquo;accompagnement finan\u00e7ables.<\/li>\n\n\n\n<li>Troisi\u00e8mement, une <strong>clause de vigilance sur la sous-traitance dans le contrat cadre<\/strong>. Depuis le d\u00e9cret n\u00b0 2023-1350, chaque sous-traitant doit lui-m\u00eame \u00eatre certifi\u00e9 Qualiopi et d\u00e9clar\u00e9, sauf exception pour les micro-entrepreneurs sous seuil. Et surtout, la solidarit\u00e9 financi\u00e8re en cas de travail dissimul\u00e9 chez un sous-traitant expose d\u00e9sormais le donneur d&rsquo;ordre.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Enfin, un dossier de r\u00e9f\u00e9rencement document\u00e9 : crit\u00e8res objectifs (Qualiopi, NDA, taux de satisfaction, r\u00e9f\u00e9rences sectorielles), motifs de s\u00e9lection consign\u00e9s, dossier archivable en cas de contr\u00f4le. En PME sans service formation structur\u00e9, c&rsquo;est une charge administrative nouvelle, mais elle est in\u00e9vitable.<\/p>\n\n\n\n<p>Une politique de r\u00e9f\u00e9rencement formalis\u00e9e transforme un risque de conformit\u00e9 en gage de qualit\u00e9, vis-\u00e0-vis des collaborateurs comme des financeurs.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>R\u00e9flexe n\u00b04 : accepter le paradoxe ROI et l&rsquo;articuler \u00e0 votre GEPP<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Voil\u00e0 sans doute le point qui coince le plus dans les comit\u00e9s de direction quand il faut justifier une enveloppe bilan de comp\u00e9tences.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>L<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000038014115\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">&lsquo;article R. 6313-8 du Code du travail<\/a> est sans ambigu\u00eft\u00e9 : le document de synth\u00e8se appartient exclusivement au b\u00e9n\u00e9ficiaire. M\u00eame si votre entreprise finance int\u00e9gralement la d\u00e9marche, m\u00eame si elle signe une convention tripartite, <strong>vous n&rsquo;aurez jamais acc\u00e8s aux conclusions du bilan sans l&rsquo;accord explicite du salari\u00e9<\/strong>. Ni les pistes de mobilit\u00e9 envisag\u00e9es, ni les projets de formation identifi\u00e9s, ni les interrogations soulev\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour beaucoup de RH, c&rsquo;est un motif de frustration l\u00e9gitime. Vous investissez entre 1 500 et 2 000 \u20ac par collaborateur sans visibilit\u00e9 directe sur le retour, sans pouvoir int\u00e9grer la donn\u00e9e dans votre SIRH, sans argumentaire chiffr\u00e9 \u00e0 pr\u00e9senter \u00e0 la direction financi\u00e8re. Et toujours avec cette petite voix int\u00e9rieure qui murmure : \u00ab et si je finan\u00e7ais mon propre rempla\u00e7ant ? \u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Cette confidentialit\u00e9 n&rsquo;est pas un bug du syst\u00e8me, c&rsquo;est son socle d\u00e9ontologique. Sans elle, le bilan perdrait toute sa valeur d&rsquo;espace de r\u00e9flexion libre pour le collaborateur, et le tabou \u00e9voqu\u00e9 plus haut s&rsquo;en trouverait renforc\u00e9. Mais cela n&#8217;emp\u00eache pas d&rsquo;articuler intelligemment le dispositif \u00e0 votre <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2022\/03\/14\/gestion-emplois-parcours-professionnels-gepp-fiche-pratique\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">d\u00e9marche GEPP<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Plusieurs pistes m\u00e9ritent d&rsquo;\u00eatre explor\u00e9es. Le Conseil en \u00e9volution professionnelle (CEP), gratuit et neutre, constitue une excellente porte d&rsquo;entr\u00e9e pour tester la maturit\u00e9 d&rsquo;un projet avant d&rsquo;engager un budget bilan. Ne vous inquietez pas : orienter vers le CEP n&rsquo;est pas se d\u00e9fausser, c&rsquo;est ajuster l&rsquo;outil \u00e0 la situation !<\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;articulation avec l&rsquo;entretien de parcours professionnel m\u00e9rite aussi d&rsquo;\u00eatre formalis\u00e9e, particuli\u00e8rement \u00e0 mi-carri\u00e8re. La loi seniors d&rsquo;octobre 2025 pr\u00e9voit un entretien renforc\u00e9 pour les collaborateurs de plus de 45 ans, moment charni\u00e8re o\u00f9 le bilan de comp\u00e9tences trouve toute sa pertinence. Beaucoup d&rsquo;entreprises n&rsquo;ont pas encore \u00e9crit ce process : il est temps de s&rsquo;y mettre !<\/p>\n\n\n\n<p>Enfin, changez d&rsquo;indicateur de ROI.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Mesurer le bilan \u00e0 l&rsquo;aune du projet r\u00e9v\u00e9l\u00e9, c&rsquo;est regarder par le petit bout de la lorgnette.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Mesurer son impact sur l&rsquo;engagement, la r\u00e9tention, la perception de l&rsquo;entreprise comme acteur de d\u00e9veloppement, c&rsquo;est voir plus juste.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les enqu\u00eates internes de climat social, les taux de d\u00e9part volontaire, le taux de r\u00e9ponse aux entretiens de parcours sont des indicateurs bien plus fiables que la traque impossible des projets individuels.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;DROIT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Se rep\u00e9rer dans le syst\u00e8me de financement<\/strong> de la formation pour optimiser les budgets.<\/li>\n<li><strong>\u00c9valuer les diff\u00e9rentes modalit\u00e9s d&rsquo;acc\u00e8s<\/strong> \u00e0 la formation.<\/li>\n<li><strong>G\u00e9rer la mise en \u0153uvre du Compte Personnel de Formation (CPF)<\/strong> dans une logique de co-investissement.<\/li>\n<li><strong>Mettre en \u0153uvre les mesures<\/strong> de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/li>\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/PLAN\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/client\/programme-pdf\/PLAN.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Quatre r\u00e9flexes, un repositionnement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>La r\u00e9forme 2026 ne sonne pas la fin du bilan de comp\u00e9tences,<\/strong>&nbsp; en revanche, elle en change la nature.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ce qui \u00e9tait un droit mobilisable sans trop de friction devient un dispositif encadr\u00e9, arbitr\u00e9, document\u00e9. Pour les responsables RH, c&rsquo;est \u00e0 la fois une contrainte op\u00e9rationnelle bien r\u00e9elle et une opportunit\u00e9 rarement offerte : celle de reprendre la main sur un outil longtemps rel\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la p\u00e9riph\u00e9rie de la politique de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n<p>Les quatre r\u00e9flexes abord\u00e9s (briser le tabou, cartographier l&rsquo;historique, s\u00e9curiser le r\u00e9f\u00e9rencement, articuler \u00e0 la GPEC) ne sont pas des options cumulables \u00e0 la carte. Ils forment un syst\u00e8me. Ensemble, ils transforment le bilan de comp\u00e9tences en levier de fid\u00e9lisation et de transformation, plut\u00f4t qu&rsquo;en simple ligne de d\u00e9pense \u00e0 justifier aupr\u00e8s du CFO.<\/p>\n\n\n\n<p>Reste une question \u00e0 se poser d\u00e8s maintenant : votre politique bilan de comp\u00e9tences est-elle pr\u00eate pour 2026, ou attend-elle encore un premier contr\u00f4le pour se mettre \u00e0 jour ?<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Selon m\u00eame pas cap, 76,4 % des salari\u00e9s qui r\u00e9alisent un bilan de comp\u00e9tences n&rsquo;en parlent jamais \u00e0 leur employeur !\u00a0 Pr\u00e8s d&rsquo;un tiers gardent le silence par peur explicite de la r\u00e9action de leur hi\u00e9rarchie. 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