{"id":46649,"date":"2026-05-05T10:26:18","date_gmt":"2026-05-05T08:26:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46649"},"modified":"2026-05-05T10:26:58","modified_gmt":"2026-05-05T08:26:58","slug":"transparence-salariale-france-en-retard","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/05\/05\/transparence-salariale-france-en-retard\/","title":{"rendered":"Transparence salariale : la France est-elle en retard\u00a0?"},"content":{"rendered":"\n<p>Nous voil\u00e0 moins de six semaines avant l&rsquo;\u00e9ch\u00e9ance europ\u00e9enne du 7&nbsp;juin&nbsp;2026, et <a href=\"https:\/\/www.lewissilkin.com\/insights\/2026\/04\/24\/slovakia-becomes-the-first-eu-member-state-to-transpose-the-pay-transparency-directive\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">un seul pays a effectivement transpos\u00e9 la directive sur la transparence salariale<\/a>.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Pas l&rsquo;Allemagne, pas les Pays-Bas, ni aucun des pays nordiques que l&rsquo;on imagine toujours en t\u00eate sur ces sujets. Non, la Slovaquie\u00a0!<\/p>\n\n\n\n<p>En France, le tableau est tout aussi parlant\u00a0: selon une \u00e9tude <a href=\"https:\/\/www.how-much.fr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">How Much<\/a>, 93,8\u00a0% des entreprises ne seront pas conformes \u00e0 la date butoir, et l&rsquo;avant-projet de loi transmis aux partenaires sociaux le 6 mars dernier vise une adoption en septembre 2026 au mieux. Soit, plusieurs mois apr\u00e8s l&rsquo;\u00e9ch\u00e9ance\u00a0!<\/p>\n\n\n\n<p>Alors oui, la France est en retard.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Mais, en v\u00e9rit\u00e9, cette lecture binaire passe \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de l&rsquo;essentiel.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Le vrai retard fran\u00e7ais est culturel. Et la v\u00e9ritable question, pour vous responsables RH, n&rsquo;est pas de savoir o\u00f9 se positionne la France dans le peloton europ\u00e9en. Elle est de savoir si vous allez subir la directive comme une obligation administrative de plus, ou en faire ce levier de transformation que d&rsquo;autres entreprises ont actionn\u00e9 depuis des ann\u00e9es, parfois sans aucune contrainte l\u00e9gale.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Le peloton europ\u00e9en&nbsp;: la France ralentit, mais elle n&rsquo;est pas seule<\/H2>\n\n\n\n<p>Regardez la carte de l&rsquo;Europe au 2 mai 2026 (le <a href=\"https:\/\/figures.hr\/fr\/solutions\/transparence-des-salaires\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">tracker sur la transparence salariale<\/a> de Figures peut vous y aider) et vous verrez une v\u00e9rit\u00e9 que peu d&rsquo;analyses ont restitu\u00e9e jusqu&rsquo;ici&nbsp;: la directive 2023\/970 est en train de prendre l&rsquo;eau dans \u00e0 peu pr\u00e8s toute l&rsquo;Union.<\/p>\n\n\n\n<p>Un seul \u00c9tat membre a d\u00e9finitivement adopt\u00e9 sa loi de transposition. Huit ont publi\u00e9 un projet plus ou moins avanc\u00e9&nbsp;: Pologne, Italie, Chypre, Finlande, Pays-Bas, Lettonie, R\u00e9publique tch\u00e8que, Danemark.<\/p>\n\n\n\n<p>Huit autres sont en discussion sans texte officiel, dont la France, l&rsquo;Allemagne, l&rsquo;Espagne et la Belgique.<\/p>\n\n\n\n<p>Et en fin de compte, huit n&rsquo;ont rien publi\u00e9 du tout, ni texte ni calendrier&nbsp;: Autriche, Croatie, Gr\u00e8ce, Hongrie, Luxembourg, Portugal, Roumanie, Slov\u00e9nie.<\/p>\n\n\n\n<p>Et deux pays, fait in\u00e9dit, ont publiquement annonc\u00e9 qu&rsquo;ils ne transposeraient pas la directive dans sa forme actuelle&nbsp;: la Su\u00e8de, qui demande un report et une ren\u00e9gociation au niveau europ\u00e9en, et l&rsquo;Estonie, dont le ministre des Affaires \u00e9conomiques a d\u00e9clar\u00e9 le 16 avril dernier que son pays pr\u00e9f\u00e9rait payer les amendes plut\u00f4t que de se conformer.<\/p>\n\n\n\n<p>Dans ce paysage, o\u00f9 se situe la France&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>Quelque part au milieu du peloton, <strong>ni en t\u00eate ni \u00e0 la tra\u00eene<\/strong>&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Le ministre du Travail a transmis aux partenaires sociaux un <strong>avant-projet de loi de neuf&nbsp;articles le&nbsp;6&nbsp;mars&nbsp;2026<\/strong>, apr\u00e8s une concertation lanc\u00e9e en mai 2025.<\/p>\n\n\n\n<p>La derni\u00e8re r\u00e9union s&rsquo;est tenue le 19 mars, le d\u00e9p\u00f4t au Parlement est annonc\u00e9 pour&nbsp;fin&nbsp;mai, l&rsquo;adoption vis\u00e9e pour septembre. Jean-Pierre Farandou a lui-m\u00eame reconnu publiquement que l&rsquo;\u00e9ch\u00e9ance europ\u00e9enne ne serait pas tenue.<\/p>\n\n\n\n<p>Ce retard n&rsquo;est ni anecdotique, ni sans cons\u00e9quence. La Commission europ\u00e9enne a d\u00e9j\u00e0 rejet\u00e9 le report unilat\u00e9ral demand\u00e9 par les Pays-Bas en d\u00e9cembre 2025. Le pr\u00e9c\u00e9dent irlandais (1,54&nbsp;million&nbsp;d&rsquo;euros d&rsquo;amende inflig\u00e9s par la CJUE en ao\u00fbt 2025 pour le retard de transposition d&rsquo;une directive sociale) donne une id\u00e9e assez concr\u00e8te de la fermet\u00e9 qui se pr\u00e9pare. Au moins une dizaine d&rsquo;\u00c9tats membres devraient faire l&rsquo;objet d&rsquo;une proc\u00e9dure d&rsquo;infraction au titre de l&rsquo;article&nbsp;258 TFUE.<\/p>\n\n\n\n<p>Et puis il y a un point que peu d&rsquo;entreprises fran\u00e7aises ont int\u00e9gr\u00e9&nbsp;: \u00e0 compter du&nbsp;7&nbsp;juin&nbsp;2026, certains articles de la directive auront un <em>effet direct<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p>Cela signifie concr\u00e8tement qu&rsquo;<strong>un salari\u00e9 pourra invoquer ces dispositions devant un juge sans attendre la loi fran\u00e7aise de transposition<\/strong>. L&rsquo;article&nbsp;5 sur la transparence pr\u00e9-embauche en fait partie. Une candidate qui se verrait demander son historique salarial, ou une offre d&#8217;emploi sans fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration, pourront donc faire l&rsquo;objet d&rsquo;un recours d\u00e8s cet \u00e9t\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Pendant ce temps, l&rsquo;\u00e9cart entre les choix nationaux se creuse&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La Lettonie plafonne ses sanctions \u00e0 14&nbsp;000&nbsp;euros quand la Finlande peut aller jusqu&rsquo;\u00e0 80&nbsp;000.<\/li>\n\n\n\n<li>La Slovaquie raccourcit \u00e0 trente&nbsp;jours le d\u00e9lai de r\u00e9ponse aux demandes individuelles, contre les deux&nbsp;mois pr\u00e9vus par la directive.<\/li>\n\n\n\n<li>Chypre adopte une d\u00e9finition large de la r\u00e9mun\u00e9ration qui inclut tous les avantages en esp\u00e8ces et en nature, l\u00e0 o\u00f9 la Lettonie restreint au contraire la d\u00e9finition aux versements r\u00e9guliers, excluant potentiellement bonus et avantages sociaux.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Pour les groupes op\u00e9rant dans plusieurs pays, c&rsquo;est une cartographie r\u00e9glementaire qu&rsquo;il va falloir tenir, pas une politique unique&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Le retard fran\u00e7ais doit donc se lire dans ce contexte&nbsp;: <strong>il est r\u00e9el, mais il s&rsquo;inscrit dans un mouvement europ\u00e9en plus large<\/strong> o\u00f9 la directive r\u00e9v\u00e8le, partout, une difficult\u00e9 politique et culturelle \u00e0 se saisir d&rsquo;un sujet que l&rsquo;Union elle-m\u00eame qualifie de prioritaire.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Le retard fran\u00e7ais n&rsquo;est pas que r\u00e9glementaire, il est aussi culturel&nbsp;!<\/H2>\n\n\n\n<p>Si la directive ne posait qu&rsquo;un probl\u00e8me de calendrier l\u00e9gislatif, on pourrait esp\u00e9rer un rattrapage rapide une fois la loi fran\u00e7aise vot\u00e9e. Le souci, c&rsquo;est qu&rsquo;\u00e0 l&rsquo;int\u00e9rieur des entreprises, le retard se mesure ailleurs.<\/p>\n\n\n\n<p>Selon <a href=\"https:\/\/corporate.apec.fr\/home\/nos-etudes\/toutes-nos-etudes\/transparence-salariale.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">l&rsquo;\u00e9tude APEC publi\u00e9e en novembre 2025<\/a>, seules <strong>46&nbsp;% des entreprises affichent syst\u00e9matiquement le salaire dans leurs offres d&#8217;emploi<\/strong>, et 66&nbsp;% ne donnent toujours aucun acc\u00e8s \u00e0 des grilles salariales en interne. Trois&nbsp;quarts d&rsquo;entre elles d\u00e9clarent ne pas avoir commenc\u00e9 \u00e0 se pr\u00e9parer \u00e0 la directive.<\/p>\n\n\n\n<p>La photographie globale masque une fracture qui devrait alerter tout responsable RH&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>49&nbsp;% des grandes entreprises ont un projet structur\u00e9, contre 34&nbsp;% des ETI, et seulement 6,2&nbsp;% des structures fran\u00e7aises, toutes tailles confondues, disposent aujourd&rsquo;hui d&rsquo;un projet formalis\u00e9 avec gouvernance, planning et budget.<\/li>\n\n\n\n<li>\u00c0 l&rsquo;autre bout du spectre, 67&nbsp;% des TPE et 58&nbsp;% des PME n&rsquo;ont engag\u00e9 aucune action concr\u00e8te.<\/li>\n\n\n\n<li>Le diagnostic des donn\u00e9es salariales, pourtant point d&rsquo;entr\u00e9e oblig\u00e9 de la d\u00e9marche, plafonne \u00e0 16&nbsp;% chez les TPE et 22&nbsp;% chez les ETI.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Pourquoi ce blocage&nbsp;? Pas par m\u00e9connaissance&nbsp;: la directive est connue depuis&nbsp;2023. La vraie raison, l&rsquo;APEC l&rsquo;a document\u00e9e pr\u00e9cis\u00e9ment. <strong>63&nbsp;% des managers redoutent de devoir justifier objectivement les \u00e9carts existants<\/strong>. 62&nbsp;% craignent les conflits que les r\u00e9v\u00e9lations vont provoquer. Et 38&nbsp;% des professionnels RH eux-m\u00eames redoutent avant tout les tensions internes li\u00e9es \u00e0 la transparence, bien plus que les aspects juridiques&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Autrement dit, la transparence, c&rsquo;est un probl\u00e8me de pouvoir.<\/p>\n\n\n\n<p>Sandrine Dorbes, fondatrice de How Much, l&rsquo;analysait d\u00e9j\u00e0 sans d\u00e9tour dans le <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/09\/15\/livre-blanc-salaire-nouvelles-realites-nouveaux-enjeux-rh\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">livre blanc sur les Salaires<\/a> que nous avons publi\u00e9 l&rsquo;an dernier&nbsp;: \u00ab\u00a0<em>La ma\u00eetrise des syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration constitue un symbole de pouvoir qui r\u00e9v\u00e8le les v\u00e9ritables d\u00e9cideurs dans l&rsquo;organisation<\/em>.\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p>Le manager qui conna\u00eet la grille des autres sans qu&rsquo;eux ne connaissent la leur dispose d&rsquo;un levier dont il aura du mal \u00e0 se passer. Le DRH qui n\u00e9gocie au cas par cas a construit son r\u00f4le autour de ce cas-par-cas. La direction qui justifie chaque \u00e9cart a toujours pr\u00e9f\u00e9r\u00e9 le faire en priv\u00e9 qu&rsquo;en public.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 ce n\u0153ud organisationnel s&rsquo;ajoute un h\u00e9ritage proprement fran\u00e7ais. Sophie Cavaliero, experte en Compensations &amp; Benefits, le formulait dans ce m\u00eame livre blanc sans ambigu\u00eft\u00e9&nbsp;: \u00ab\u00a0<em>La culture fran\u00e7aise de l&rsquo;\u00e9galitarisme fait que la transparence peut parfois \u00eatre per\u00e7ue comme un frein \u00e0 la valorisation de la performance individuelle.<\/em>\u00ab\u00a0.<\/p>\n\n\n\n<p>Paradoxe \u00e9tonnant&nbsp;: on cultive l&rsquo;opacit\u00e9 au nom d&rsquo;un principe d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 que cette m\u00eame opacit\u00e9 contribue \u00e0 miner.<\/p>\n\n\n\n<p>Car derri\u00e8re la rh\u00e9torique de l&rsquo;individualisation par la performance se cache une autre r\u00e9alit\u00e9. Selon une \u00e9tude Deel\/Ifop, <strong>41&nbsp;% des femmes se d\u00e9clarent mal \u00e0 l&rsquo;aise pendant les n\u00e9gociations salariales<\/strong>, contre 21&nbsp;% des hommes. La n\u00e9gociation individuelle, vendue comme un m\u00e9canisme d&rsquo;\u00e9quit\u00e9, est l&rsquo;un des dispositifs qui reproduit le plus m\u00e9caniquement les in\u00e9galit\u00e9s existantes.<\/p>\n\n\n\n<p>Comme le notait Virgile Raingeard, CEO de Figures&nbsp;: \u00ab\u00a0<em>Moins il y a de place pour la n\u00e9gociation, plus on r\u00e9duit les in\u00e9galit\u00e9s hommes-femmes.<\/em>\u00ab\u00a0.<\/p>\n\n\n\n<p>Ce qui bloque la transparence fran\u00e7aise, ce n&rsquo;est donc ni un manque de temps ni un d\u00e9ficit d&rsquo;outils. C&rsquo;est un mod\u00e8le de gestion qui a fait de l&rsquo;opacit\u00e9 salariale un confort silencieux, partag\u00e9 par tous les niveaux de l&rsquo;organisation.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Les entreprises pionni\u00e8res montrent la voie&nbsp;: ce qu&rsquo;elles y gagnent<\/H2>\n\n\n\n<p>Pendant que la majorit\u00e9 des entreprises fran\u00e7aises s&rsquo;interroge sur la conformit\u00e9, <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2025\/07\/03\/transparence-salaires-entreprises-jouent-cartes-table\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">une poign\u00e9e d&rsquo;autres a r\u00e9gl\u00e9 la question depuis longtemps<\/a>. Sans contrainte l\u00e9gale et sans directive europ\u00e9enne. Non, plut\u00f4t par choix&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Lucca, \u00e9diteur de logiciels RH fran\u00e7ais, a pouss\u00e9 la logique jusqu&rsquo;\u00e0 un point qui ferait p\u00e2lir n&rsquo;importe quel comit\u00e9 de direction traditionnel&nbsp;: <strong>les collaborateurs ayant plus de trois ans d&rsquo;anciennet\u00e9 peuvent demander eux-m\u00eames l&rsquo;augmentation qu&rsquo;ils estiment juste<\/strong>, la d\u00e9fendre devant un comit\u00e9, et c&rsquo;est eux qui d\u00e9cident in fine.<\/p>\n\n\n\n<p>La grille est publique, les crit\u00e8res sont \u00e9crits, le pouvoir de fixation est partag\u00e9. Alan publie sa politique de r\u00e9mun\u00e9ration en interne avec une granularit\u00e9 qui rendrait la directive presque accessoire.<\/p>\n\n\n\n<p>Shine a int\u00e9gr\u00e9 dans sa grille un \u00ab\u00a0Dependant Bonus\u00a0\u00bb, forfait variant selon le nombre de personnes \u00e0 charge, et un crit\u00e8re explicite de localisation g\u00e9ographique.<\/p>\n\n\n\n<p>Zefir a rendu publique sa grille de r\u00e9mun\u00e9ration sur son site, permettant \u00e0 n&rsquo;importe quel candidat de calculer le salaire qu&rsquo;il aurait dans l&rsquo;entreprise avant m\u00eame de postuler.<\/p>\n\n\n\n<p>Ces approches ne sont pas anecdotiques. Elles partagent toutes la m\u00eame architecture&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>une grille formalis\u00e9e fond\u00e9e sur des crit\u00e8res objectifs (niveau technique, responsabilit\u00e9 manag\u00e9riale, anciennet\u00e9, impact, parfois localisation),<\/li>\n\n\n\n<li>une \u00e9valuation des comp\u00e9tences distincte de l&rsquo;\u00e9valuation de la performance,<\/li>\n\n\n\n<li>une r\u00e9duction drastique de la marge de n\u00e9gociation individuelle.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Hors des fronti\u00e8res fran\u00e7aises, le m\u00eame mouvement se dessine. <a href=\"https:\/\/buffer.com\/salaries\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Buffer, l&rsquo;\u00e9diteur am\u00e9ricain de logiciels de social media, publie depuis 2013 les salaires de l&rsquo;ensemble de ses collaborateurs<\/a> sur une page accessible \u00e0 tous, formule de calcul incluse.<\/p>\n\n\n\n<p>360 Learning, scale-up fran\u00e7aise mais \u00e0 culture am\u00e9ricaine, applique un mod\u00e8le o\u00f9, selon les mots de son Chief People &amp; Culture Officer Nicholas Wagner, les salaires sont \u00ab\u00a0calcul\u00e9s, non n\u00e9goci\u00e9s\u00a0\u00bb, avec des r\u00e8gles \u00ab\u00a0enti\u00e8rement transparentes\u00a0\u00bb, pr\u00e9cis\u00e9ment pour \u00e9viter que les r\u00e9mun\u00e9rations soient affect\u00e9es par des biais de personnalit\u00e9 ou des in\u00e9quit\u00e9s sociales.<\/p>\n\n\n\n<p>Le mod\u00e8le nordique m\u00e9rite ici un d\u00e9tour. La Su\u00e8de, qui refuse aujourd&rsquo;hui la transposition de la directive 2023\/970 au motif qu&rsquo;elle serait administrativement trop lourde, impose pourtant \u00e0 ses entreprises des audits salariaux annuels obligatoires d\u00e8s dix&nbsp;salari\u00e9s&nbsp;; un seuil bien plus strict que tout ce que la directive europ\u00e9enne envisage.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La logique nordique repose sur le travail collectif et le consensus syndical<\/strong>&nbsp;: la r\u00e9mun\u00e9ration incitative collective, type partage des b\u00e9n\u00e9fices, y est jug\u00e9e plus efficace pour stimuler la productivit\u00e9 que les incitations individuelles, et la transparence des grilles fait partie du paysage depuis si longtemps qu&rsquo;elle ne se discute m\u00eame plus.<\/p>\n\n\n\n<p>Que gagnent ces entreprises pionni\u00e8res&nbsp;? Quelque chose de pr\u00e9cieux et de mesurable. Elles sont identifi\u00e9es sur le march\u00e9 du travail <em>sp\u00e9cifiquement<\/em> pour leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n<p>Concr\u00e8tement, quand on cherche pour quoi Alan ou Lucca sont reconnus, la transparence salariale arrive en t\u00eate, avant m\u00eame la nature de leurs produits. Cette reconnaissance se traduit concr\u00e8tement en avantage comp\u00e9titif sur le recrutement de profils que tout le monde s&rsquo;arrache.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">\u00c9galit\u00e9 et marque employeur&nbsp;: les deux gains concrets et rapides qui n&rsquo;attendent pas le d\u00e9cret<\/H2>\n\n\n\n<p>Vous n&rsquo;avez pas besoin que la loi soit vot\u00e9e pour commencer \u00e0 r\u00e9colter les b\u00e9n\u00e9fices de la transparence. Deux gisements de valeur sont accessibles d\u00e8s maintenant, et chacun p\u00e8se lourd dans la performance RH d&rsquo;une entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p>Le premier, c&rsquo;est l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale.<\/p>\n\n\n\n<p>Les chiffres de l&rsquo;INSEE pour 2023 sont \u00e9loquents&nbsp;: <strong>l&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes atteint 22,2&nbsp;% dans le secteur priv\u00e9 en revenu annuel.<\/strong> \u00c0 temps de travail \u00e9gal, l&rsquo;\u00e9cart se r\u00e9duit \u00e0 14,2&nbsp;%. Pour un m\u00eame poste dans un m\u00eame \u00e9tablissement, il tombe \u00e0 3,8&nbsp;%. C&rsquo;est pr\u00e9cis\u00e9ment ce dernier chiffre, le r\u00e9sidu inexpliqu\u00e9 par les facteurs objectifs, qui pose probl\u00e8me. Trois&nbsp;virgule&nbsp;huit&nbsp;pour&nbsp;cent qu&rsquo;aucun \u00e9cart de poste, d&rsquo;exp\u00e9rience, de secteur ou de temps de travail ne vient justifier. Trois&nbsp;virgule&nbsp;huit&nbsp;pour&nbsp;cent qui, sous transparence, deviennent ind\u00e9fendables.<\/p>\n\n\n\n<p>C&rsquo;est exactement ce que vise la directive europ\u00e9enne&nbsp;: faire \u00e9merger ce r\u00e9sidu \u00e0 la lumi\u00e8re, contraindre l&#8217;employeur \u00e0 le justifier ou \u00e0 le corriger. Le seuil d&rsquo;\u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations est fix\u00e9 \u00e0 5&nbsp;% d&rsquo;\u00e9cart injustifi\u00e9, avec une fen\u00eatre de six&nbsp;mois pour corriger. Au-del\u00e0, la proc\u00e9dure devient obligatoire avec les repr\u00e9sentants du personnel.<\/p>\n\n\n\n<p>Mais l&rsquo;effet le plus puissant n&rsquo;est pas dans la sanction, il est dans le m\u00e9canisme m\u00eame.<\/p>\n\n\n\n<p>Quand les crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration deviennent publics, quand les grilles sont accessibles, <strong>la n\u00e9gociation individuelle perd son pouvoir de reproduction des in\u00e9galit\u00e9s<\/strong>. Les 41&nbsp;% de femmes mal \u00e0 l&rsquo;aise en n\u00e9gociation cessent d&rsquo;\u00eatre p\u00e9nalis\u00e9es par leur inconfort, parce qu&rsquo;il n&rsquo;y a plus rien \u00e0 n\u00e9gocier qui ne soit d\u00e9j\u00e0 \u00e9crit.<\/p>\n\n\n\n<p>Le second gain, c&rsquo;est la <strong>marque employeur<\/strong>. Et l\u00e0 encore, le march\u00e9 bouge plus vite que la loi en mati\u00e8re de <a href=\"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/04\/29\/transparence-salariale-offre-emploi\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">recrutement et de transparence salariale<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Selon l&rsquo;enqu\u00eate Deel\/Ifop, <strong>80&nbsp;% des salari\u00e9s fran\u00e7ais jugent la transparence des salaires b\u00e9n\u00e9fique<\/strong>, et 60&nbsp;% estiment qu&rsquo;elle contribuera \u00e0 r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s. C\u00f4t\u00e9 offres d&#8217;emploi, 65&nbsp;% des annonces cadres diffus\u00e9es sur Apec.fr affichent d\u00e9sormais un salaire en 2025, contre 47&nbsp;% en 2019.<\/p>\n\n\n\n<p>Bref, le mouvement est enclench\u00e9, ind\u00e9pendamment de toute obligation l\u00e9gale, parce que <strong>les candidats l&rsquo;imposent par leur comportement de recherche<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;TRANSPARENCE SALARIALE : TRANSFORMER L&rsquo;OBLIGATION EN AVANTAGE STRAT\u00c9GIQUE&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Identifier les principales dispositions de la directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong>, y compris en amont du recrutement et l&rsquo;obligation d&rsquo;information des salari\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>Utiliser des outils de diagnostic<\/strong> pour identifier et corriger les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration au sein de l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<li><strong>\u00c9valuer les risques juridiques et financiers<\/strong> li\u00e9s au non-respect des obligations de transparence salariale.<\/li>\n<li><strong>Mettre en place une politique de r\u00e9mun\u00e9ration transparente et \u00e9quitable<\/strong> conforme aux exigences l\u00e9gales et aux bonnes pratiques.<\/li>\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/TSAL\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/documents.gereso.com\/client\/programme-pdf\/TSAL.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<p>Cette dynamique cache toutefois une fracture sectorielle parlante&nbsp;: 75&nbsp;% des offres affichent un salaire dans la sant\u00e9 et l&rsquo;action sociale, contre seulement 33&nbsp;% dans l&rsquo;industrie automobile et a\u00e9ronautique.<\/p>\n\n\n\n<p>Les secteurs qui peinent \u00e0 recruter ont compris les premiers que l&rsquo;opacit\u00e9 co\u00fbte cher. Ceux qui le d\u00e9couvriront apr\u00e8s la publication du d\u00e9cret le d\u00e9couvriront brutalement.<\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;effet va au-del\u00e0 du seul recrutement. Les entreprises qui assument leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration ouvertement r\u00e9duisent significativement les frictions internes li\u00e9es au sentiment d&rsquo;iniquit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/corporate.apec.fr\/home\/nos-etudes\/toutes-nos-etudes\/barometre-2023-de-la-remuneration-des-cadres.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Selon l&rsquo;\u00e9tude APEC, 57&nbsp;% des cadres se d\u00e9clarent pr\u00eats \u00e0 activer leur futur droit d&rsquo;information sur les \u00e9carts<\/a>, mais seulement 32&nbsp;% se sentent r\u00e9ellement \u00e0 l&rsquo;aise \u00e0 l&rsquo;id\u00e9e de le faire.<\/p>\n\n\n\n<p>Ce d\u00e9calage est un signal clair&nbsp;: <strong>vos collaborateurs vont vouloir savoir, mais beaucoup h\u00e9siteront \u00e0 demander.<\/strong> Donc soyons clairs&nbsp;: si vous ne leur tendez pas l&rsquo;information avant qu&rsquo;ils ne la r\u00e9clament, vous laissez s&rsquo;installer un climat de suspicion. Si vous la leur tendez, vous transformez une obligation l\u00e9gale en geste de confiance.<\/p>\n\n\n\n<p>Et c&rsquo;est pr\u00e9cis\u00e9ment cela qui distingue, dans cette transposition europ\u00e9enne, les entreprises qui vont la subir et celles qui vont en faire un atout. <strong>La directive ne cr\u00e9e pas la demande de transparence&nbsp;: elle la formalise.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Les entreprises qui auront pris de l&rsquo;avance ne le feront pas pour respecter une obligation, elles le feront parce qu&rsquo;elles auront compris que la transparence, en 2026, est devenue un standard de march\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Le retard est peut-\u00eatre fran\u00e7ais, mais concr\u00e8tement, l&rsquo;avance peut \u00eatre la v\u00f4tre&nbsp;!<\/H2>\n\n\n\n<p>Le 7 juin 2026, votre entreprise se trouvera dans l&rsquo;une de deux situations. Soit elle aura attendu la loi fran\u00e7aise, le d\u00e9cret d&rsquo;application, les pr\u00e9cisions techniques, les premi\u00e8res jurisprudences. Et rassurez-vous&nbsp;: on comprend bien que vous avez besoin de pr\u00e9cisions juridiques avant d&rsquo;avancer&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Soit elle aura d\u00e9j\u00e0 commenc\u00e9 \u00e0 structurer ses grilles, \u00e0 former ses managers, \u00e0 arbitrer ses politiques de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la lumi\u00e8re de ce qui sera bient\u00f4t public, pour se mettre d&rsquo;abord en phase avec les attentes des candidats et des collaborateurs. Et parce que aussi, la directive europ\u00e9enne va arriver dans le paysage fran\u00e7ais quelle que soit la date d&rsquo;adoption nationale, ne serait-ce que par effet direct d\u00e8s cet \u00e9t\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Trois actions concr\u00e8tes peuvent commencer d\u00e8s maintenant, sans attendre la loi.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Premi\u00e8re&nbsp;: <strong>lancer le diagnostic des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration internes<\/strong>, par cat\u00e9gorie de poste et par genre, pour identifier les zones de tension avant qu&rsquo;un salari\u00e9 ne les pointe lui-m\u00eame.<\/li>\n\n\n\n<li>Deuxi\u00e8me&nbsp;: <strong>structurer un r\u00e9f\u00e9rentiel des m\u00e9tiers<\/strong> et des niveaux, sans lequel aucune analyse d&rsquo;\u00e9quit\u00e9 n&rsquo;est possible&nbsp;: c&rsquo;est l&rsquo;\u00e9tape que 78&nbsp;% des entreprises pionni\u00e8res mentionnent comme leur point de d\u00e9part.<\/li>\n\n\n\n<li>Troisi\u00e8me&nbsp;: <strong>pr\u00e9parer les managers \u00e0 justifier<\/strong>, expliquer, d\u00e9fendre les choix de r\u00e9mun\u00e9ration de leur \u00e9quipe. Cette derni\u00e8re action est probablement la plus exigeante, parce qu&rsquo;elle touche \u00e0 la culture manag\u00e9riale plus qu&rsquo;aux outils RH.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>La France est en retard, c&rsquo;est un fait. Mais ce retard est celui d&rsquo;un \u00c9tat, pas celui d&rsquo;une entreprise. Vos collaborateurs n&rsquo;attendront peut-\u00eatre pas septembre 2026 pour vouloir savoir. Vos candidats ne reviendront sans doute pas plus tard parce que vous aurez choisi d&rsquo;afficher un salaire l&rsquo;ann\u00e9e prochaine. Le march\u00e9 bouge maintenant, c&rsquo;est surtout ce qu&rsquo;il faut retenir&nbsp;!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nous voil\u00e0 moins de six semaines avant l&rsquo;\u00e9ch\u00e9ance europ\u00e9enne du 7&nbsp;juin&nbsp;2026, et un seul pays a effectivement transpos\u00e9 la directive sur la transparence salariale.&nbsp; Pas l&rsquo;Allemagne, pas les Pays-Bas, ni aucun des pays nordiques que l&rsquo;on imagine toujours en t\u00eate sur ces sujets. Non, la Slovaquie\u00a0! 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