{"id":46700,"date":"2026-05-18T14:55:26","date_gmt":"2026-05-18T12:55:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46700"},"modified":"2026-05-18T15:00:30","modified_gmt":"2026-05-18T13:00:30","slug":"teletravail-convergence-ou-divergents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/05\/18\/teletravail-convergence-ou-divergents\/","title":{"rendered":"T\u00e9l\u00e9travail\u00a0: vers une convergence ou des mod\u00e8les divergents\u00a0?"},"content":{"rendered":"\n<p>Cinq ans apr\u00e8s le grand basculement (vous reconnaissez ici la crise COVID, bien-s\u00fbr&nbsp;!), la promesse d&rsquo;un mod\u00e8le mondial homog\u00e8ne n&rsquo;aura pas tenu. Le t\u00e9l\u00e9travail s&rsquo;est stabilis\u00e9, c&rsquo;est vrai et il est devenu structurel, sans doute.<\/p>\n\n\n\n<p>Mais derri\u00e8re la moyenne mondiale, <strong>stable autour de 1,27&nbsp;jour par semaine selon la derni\u00e8re vague Stanford G-SWA<\/strong> (nov. 2024\/ f\u00e9v. 2025), les pratiques restent profond\u00e9ment divergentes. Et la ligne de partage entre les pays adeptes et les pays r\u00e9ticents n&rsquo;est ni technologique ni \u00e9conomique. Non, elle est culturelle&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Pour vous qui pilotez une politique RH en 2026, comprendre le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 l&rsquo;\u00e9chelle internationale, c&rsquo;est avant tout un raccourci pour comprendre ce qui se joue dans votre propre entreprise. Alors, vous \u00eates pr\u00eats&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">T\u00e9l\u00e9travail&nbsp;: l&rsquo;illusion d&rsquo;un standard mondial<\/H2>\n\n\n\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travail s&rsquo;est-il mondialis\u00e9&nbsp;?<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 regarder les chiffres globaux, on pourrait le croire. L&rsquo;enqu\u00eate Global Survey of Working Arrangements de Stanford, qui couvre 16&nbsp;422&nbsp;salari\u00e9s dans 40&nbsp;pays, dresse une moyenne nette&nbsp;: <a href=\"https:\/\/siepr.stanford.edu\/publications\/essay\/working-home-2025-five-key-facts\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">environ 25&nbsp;% des journ\u00e9es travaill\u00e9es<\/a> s&rsquo;effectuent d\u00e9sormais \u00e0 distance chez les dipl\u00f4m\u00e9s du sup\u00e9rieur. Aux \u00c9tats-Unis, c&rsquo;est 26&nbsp;% des journ\u00e9es r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es, soit trois&nbsp;fois plus qu&rsquo;avant 2020.<\/p>\n\n\n\n<p>On a l\u00e0 le tableau apparent d&rsquo;une nouvelle norme. Mais comme toutes les moyennes, celle-ci \u00e9crase ce qui la rend int\u00e9ressante.<\/p>\n\n\n\n<p>D\u00e9composez par zone, et la convergence se fissure aussit\u00f4t&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Les pays anglophones avanc\u00e9s (\u00c9tats-Unis, Canada, Royaume-Uni, Irlande, Australie) tournent autour de 1,5 \u00e0 1,9 jour de t\u00e9l\u00e9travail par semaine.<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;Europe continentale et l&rsquo;Am\u00e9rique latine se calent autour d&rsquo;un jour.<\/li>\n\n\n\n<li>L&rsquo;Asie de l&rsquo;Est, le Japon en particulier, restent nettement sous le seuil hebdomadaires.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Bref, <strong>trois mondes du travail coexistent<\/strong> sous la m\u00eame \u00e9tiquette.<\/p>\n\n\n\n<p>Plus int\u00e9ressant&nbsp;: la cause de cet \u00e9cart. Nicholas Bloom, \u00e9conomiste \u00e0 Stanford et figure de r\u00e9f\u00e9rence sur le sujet, a test\u00e9 toutes les hypoth\u00e8ses convenues&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le PIB par habitant.<\/li>\n\n\n\n<li>La densit\u00e9 urbaine.<\/li>\n\n\n\n<li>Le poids des services dans l&rsquo;\u00e9conomie.<\/li>\n\n\n\n<li>La dur\u00e9e des confinements.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Aucune n&rsquo;explique les divergences. Le facteur dominant est ailleurs&nbsp;: <strong>l&rsquo;attachement \u00e0 la pr\u00e9sence physique<\/strong>, ce que les Anglo-saxons appellent la <em>face-time culture<\/em>. Pour le d\u00e9montrer, Bloom prend volontiers l&rsquo;exemple du Royaume-Uni et du Japon, deux&nbsp;\u00e9conomies tertiaris\u00e9es comparables sur presque tous les indicateurs, mais aux pratiques radicalement oppos\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Votre politique t\u00e9l\u00e9travail ne dit donc pas tant l&rsquo;\u00e9tat de votre num\u00e9risation que celui de votre confiance manag\u00e9riale&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Trois g\u00e9ographies, trois philosophies manag\u00e9riales<\/H2>\n\n\n\n<p>Pour un RH qui veut situer la France, trois grands blocs se dessinent.<\/p>\n\n\n\n<p>Le bloc anglophone d&rsquo;abord. \u00c9tats-Unis, Royaume-Uni, Canada, Irlande, Australie&nbsp;: ce sont les <strong>champions du t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Au Royaume-Uni, 28&nbsp;% des actifs \u00e9taient en hybride d\u00e9but 2025 selon l&rsquo;ONS. Au Canada, environ 31&nbsp;% de salari\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier. Mais cette flexibilit\u00e9 de surface masque une tension int\u00e9rieure&nbsp;: c&rsquo;est aussi dans ces pays que la guerre du retour au bureau est la plus virulente. Nous y reviendrons d&rsquo;ailleurs&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;Europe continentale ensuite, polaris\u00e9e Nord\/Sud-Est de fa\u00e7on saisissante. Selon les <strong>derni\u00e8res donn\u00e9es Eurostat consolid\u00e9es combinant t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier et occasionnel (mill\u00e9sime 2023)<\/strong>, 51,9&nbsp;% des actifs n\u00e9erlandais t\u00e9l\u00e9travaillent, 45,3&nbsp;% en Su\u00e8de, 42,6&nbsp;% en Islande. Plus au sud, la France atteint 33,5&nbsp;%, l&rsquo;Allemagne descend \u00e0 23,4&nbsp;%, l&rsquo;Espagne \u00e0 14,2&nbsp;%, l&rsquo;Italie \u00e0 12&nbsp;%, la Roumanie \u00e0 3,3&nbsp;%, la Bulgarie \u00e0 2,8&nbsp;%.<\/p>\n\n\n\n<p>L&rsquo;Asie de l&rsquo;Est enfin, o\u00f9 le t\u00e9l\u00e9travail reste minoritaire, le Japon en chef de file d&rsquo;un pr\u00e9sentialisme tenace.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 ces trois g\u00e9ographies s&rsquo;ajoute <strong>une carte juridique tout aussi divergente<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Sur le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, la France a ouvert le bal en 2017, premi\u00e8re au monde. Le Portugal d\u00e9tient depuis 2022 le cadre le plus contraignant, avec l&rsquo;interdiction expresse pour l&#8217;employeur de contacter un salari\u00e9 hors heures de travail. L&rsquo;Australie a rejoint le club en ao\u00fbt&nbsp;2024. Pendant ce temps, le Royaume-Uni et les \u00c9tats-Unis restent sans loi sur le sujet. Le t\u00e9l\u00e9travail, c&rsquo;est avant tout un patchwork de cultures et de cadres l\u00e9gaux&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Le grand retour au bureau, ou ce qu&rsquo;il r\u00e9v\u00e8le vraiment<\/H2>\n\n\n\n<p>Vous avez vu passer la vague depuis dix-huit&nbsp;mois&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Amazon a rappel\u00e9 ses 350&nbsp;000&nbsp;salari\u00e9s en pr\u00e9sentiel total \u00e0 compter de janvier 2025.<\/li>\n\n\n\n<li>JPMorgan a impos\u00e9 le 5&nbsp;jours\/semaine \u00e0 ses 300&nbsp;000&nbsp;collaborateurs en mars&nbsp;2025, malgr\u00e9 une politique hybride en place depuis 2022.<\/li>\n\n\n\n<li>Dell a purement et simplement supprim\u00e9 l&rsquo;option hybride, apr\u00e8s que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de ses salari\u00e9s avait choisi le remote en acceptant des restrictions de promotion.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Selon JLL, <a href=\"https:\/\/daysattheoffice.com\/tools\/rto-tracker\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">54&nbsp;% des salari\u00e9s du Fortune&nbsp;100<\/a> sont d\u00e9sormais concern\u00e9s par une obligation de 5&nbsp;jours de pr\u00e9sence, contre 11&nbsp;% un an plus t\u00f4t. Le mouvement est massif, particuli\u00e8rement dans la finance et chez certains g\u00e9ants tech, mais il r\u00e9v\u00e8le une fracture plus int\u00e9ressante que le retour lui-m\u00eame.<\/p>\n\n\n\n<p>D&rsquo;un c\u00f4t\u00e9, 83&nbsp;% des PDG mondiaux interrog\u00e9s par KPMG anticipent un retour complet au bureau d&rsquo;ici&nbsp;2027. De l&rsquo;autre, <strong>seulement 12&nbsp;% des dirigeants qui pilotent des \u00e9quipes hybrides ou en t\u00e9l\u00e9travail int\u00e9gral pr\u00e9voient une \u00e9volution vers une politique de retour au bureau dans l&rsquo;ann\u00e9e<\/strong>, et plus d&rsquo;un quart de ces \u00e9volutions resteront hybrides, pas un retour total.<\/p>\n\n\n\n<p>Vision conservatrice du top management, pragmatisme du middle&nbsp;: la d\u00e9cision de retour au pr\u00e9sentiel se prend \u00e0 hauteur de comit\u00e9 ex\u00e9cutif, mais elle se paie sur le terrain.<\/p>\n\n\n\n<p>Et le terrain r\u00e9siste&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Selon l&rsquo;enqu\u00eate Stanford SWAA (d\u00e9cembre&nbsp;2024), <strong>44&nbsp;% seulement des salari\u00e9s concern\u00e9s respecteraient effectivement une politique de retour total<\/strong>. Les autres d\u00e9clarent qu&rsquo;ils chercheraient un autre emploi, n\u00e9gocieraient une augmentation, ou d\u00e9missionneraient. Nicholas Bloom et l&rsquo;\u00e9quipe Stanford WFH&nbsp;Research ont d&rsquo;ailleurs chiffr\u00e9 la valeur per\u00e7ue de l&rsquo;option hybride&nbsp;: l&rsquo;\u00e9quivalent d&rsquo;une augmentation de&nbsp;4 \u00e0&nbsp;8&nbsp;% de salaire (NBER Working Paper n\u00b030292)&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p>Pour vous, RH, le retour au bureau, c&rsquo;est un signal de gouvernance qui se paie souvent en turnover.<\/p>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">France&nbsp;: la confiance qui se fissure<\/H2>\n\n\n\n<p>La France occupe une position paradoxale dans ce paysage&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Position europ\u00e9enne moyenne-haute pour les taux de t\u00e9l\u00e9travail,<\/li>\n\n\n\n<li>droit \u00e0 la d\u00e9connexion install\u00e9 depuis 2017,<\/li>\n\n\n\n<li>infrastructure num\u00e9rique solide.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Et pourtant, un climat d\u00e9grad\u00e9&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"https:\/\/www.jll.com\/fr-fr\/newsroom\/barometre-jll-des-preferences-salaries-2025\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Le barom\u00e8tre JLL 2025<\/a>, qui interroge 8&nbsp;700&nbsp;salari\u00e9s sur&nbsp;31&nbsp;march\u00e9s mondiaux, livre un constat fran\u00e7ais cinglant <strong>39&nbsp;% des salari\u00e9s per\u00e7oivent un revirement de leur employeur sur la politique de t\u00e9l\u00e9travail<\/strong>, 37&nbsp;% estiment que la confiance et l&rsquo;autonomie ne sont plus encourag\u00e9es, et 56&nbsp;% consid\u00e8rent leur lieu de travail comme non id\u00e9al, soit le pire score europ\u00e9en. Le contrat de confiance nou\u00e9 en 2020-2021 est en train de se fissurer.<\/p>\n\n\n\n<p>Le risque est concret, et il porte un nom&nbsp;: le d\u00e9part des cadres. Pr\u00e8s d&rsquo;un cadre fran\u00e7ais sur&nbsp;deux (45&nbsp;%) quitterait son poste si l&rsquo;entreprise supprimait le t\u00e9l\u00e9travail. Chez les moins de 35&nbsp;ans, ce taux monte \u00e0&nbsp;57&nbsp;% (\u00e9tude Apec 2026, chiffres stables depuis 2024).<\/p>\n\n\n\n<p>Et l&rsquo;\u00e9cart entre attentes et offre persiste&nbsp;: <strong>selon l&rsquo;\u00e9tude Apec de mars&nbsp;2026, 72&nbsp;% des cadres aimeraient t\u00e9l\u00e9travailler 1 \u00e0 4&nbsp;jours par semaine, alors que seuls 61&nbsp;% le font effectivement.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Mais se focaliser uniquement sur le nombre de jours, c&rsquo;est passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 du virage qui s&rsquo;amorce. Le vrai sujet 2026 ne sera plus le lieu, mais le temps. Le <i>microshifting<\/i> (organiser sa journ\u00e9e en blocs courts selon son \u00e9nergie et ses contraintes), la semaine de quatre&nbsp;jours, l&rsquo;autonomie horaire&nbsp;: voil\u00e0 les nouvelles lignes de n\u00e9gociation. Les entreprises qui s&rsquo;arc-boutent sur \u00ab&nbsp;trois&nbsp;jours au bureau ou rien&nbsp;\u00bb passent \u00e0 c\u00f4t\u00e9 du d\u00e9bat qui vient.<\/p>\n\n\n\n<article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;S&rsquo;\u00c9PANOUIR EN T\u00c9L\u00c9TRAVAIL ET GAGNER EN EFFICACICT\u00c9&nbsp;<\/h2>\n<h4>0,5 jour &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Am\u00e9liorer ses pratiques<\/strong> quotidiennes de t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<li><strong>Faire face aux difficult\u00e9s<\/strong> rencontr\u00e9es.<\/li>\n<li><strong>S&rsquo;assurer d&rsquo;une bonne ergonomie<\/strong> en t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<li><strong>Mettre en place<\/strong> des routines de sant\u00e9.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9couvrir de nouvelles m\u00e9thodes<\/strong> pour structurer sa journ\u00e9e, communiquer et collaborer.<\/li>\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/YELS\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/documents.gereso.com\/client\/programme-pdf\/YELS.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/article>\n\n\n\n<H2 style=\"color:#D10016\">Et maintenant &nbsp;?<\/H2>\n\n\n\n<p>La lecture internationale du t\u00e9l\u00e9travail vous montre, en creux, ce que votre politique d&rsquo;organisation du travail r\u00e9v\u00e8le de votre culture manag\u00e9riale.<\/p>\n\n\n\n<p>Trois chantiers s&rsquo;ouvrent \u00e0 vous &nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>mesurer l&rsquo;\u00e9cart r\u00e9el entre les attentes de vos salari\u00e9s et l&rsquo;offre que vous portez&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>clarifier le contrat de confiance qui sous-tend votre politique de t\u00e9l\u00e9travail (pas le nombre de jours, mais la logique qui les justifie)&nbsp;;<\/li>\n\n\n\n<li>ouvrir la n\u00e9gociation sur la flexibilit\u00e9 temporelle avant que la concurrence ne le fasse \u00e0 votre place.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Le 20 mai, journ\u00e9e internationale des RH, est un bon moment pour s&rsquo;y mettre. Vous prenez le pari&nbsp;?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cinq ans apr\u00e8s le grand basculement (vous reconnaissez ici la crise COVID, bien-s\u00fbr&nbsp;!), la promesse d&rsquo;un mod\u00e8le mondial homog\u00e8ne n&rsquo;aura pas tenu. Le t\u00e9l\u00e9travail s&rsquo;est stabilis\u00e9, c&rsquo;est vrai et il est devenu structurel, sans doute. Mais derri\u00e8re la moyenne mondiale, stable autour de 1,27&nbsp;jour par semaine selon la derni\u00e8re vague Stanford G-SWA (nov. 2024\/ f\u00e9v. 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