{"id":46753,"date":"2026-05-19T10:42:00","date_gmt":"2026-05-19T08:42:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=46753"},"modified":"2026-05-19T10:42:01","modified_gmt":"2026-05-19T08:42:01","slug":"formation-4-lecons-champions-europeens-repenser-politique-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/05\/19\/formation-4-lecons-champions-europeens-repenser-politique-rh\/","title":{"rendered":"Acc\u00e8s \u00e0 la formation : 4 le\u00e7ons des champions europ\u00e9ens pour repenser votre politique RH"},"content":{"rendered":"\n

Plus parlant encore pour qui pilote une politique RH : les cadres fran\u00e7ais acc\u00e8dent \u00e0 la formation \u00e0 but professionnel \u00e0 68 %, contre 33 % seulement pour les ouvriers <\/b>(Insee Premi\u00e8re n\u00b01994, avril 2024). Vous d\u00e9pensez beaucoup, mais vous formez toujours les m\u00eames.<\/p>\n\n\n\n

Ailleurs en Europe, certains pays forment plus, mieux, et plus \u00e9quitablement. Voici 4 enseignements concrets tir\u00e9s des champions europ\u00e9ens, \u00e0 mobiliser d\u00e8s votre prochain plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/p>\n\n\n\n

Le\u00e7on n\u00b01 : briser la solitude du salari\u00e9 face au catalogue<\/strong><\/H2>\n\n\n\n

C\u00f4t\u00e9 fran\u00e7ais, l’acc\u00e8s \u00e0 la formation passe d’abord par le plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences (PDEC)<\/b>, port\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n\n\n\n

C’est par ce canal que la majorit\u00e9 des salari\u00e9s se forment, notamment aux actions obligatoires et r\u00e9glementaires.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 c\u00f4t\u00e9, le CPF joue le r\u00f4le d’outil personnel, \u00e0 la main du salari\u00e9. Et c’est l\u00e0 que le constat interroge : selon l’enqu\u00eate Dares-France comp\u00e9tences<\/a>, trois utilisateurs du CPF sur quatre s’inscrivent eux-m\u00eames \u00e0 leur formation,<\/b>sans accompagnement. Seuls 3 % d\u00e9clarent avoir \u00e9t\u00e9 conseill\u00e9s par leur employeur. <\/p>\n\n\n\n

Plus r\u00e9v\u00e9lateur encore : m\u00eame le PDEC fonctionne souvent en mode catalogue, le salari\u00e9 choisissant dans une offre standardis\u00e9e. L’accompagnement individuel reste l’angle mort.<\/p>\n\n\n\n

C\u00f4t\u00e9 su\u00e9dois, l’architecture est radicalement diff\u00e9rente. Les Trygghetsr\u00e5d<\/b> (TRR et TSL pour les principaux) sont des structures paritaires de conseil et d’orientation, financ\u00e9es par les partenaires sociaux, qui accompagnent les salari\u00e9s dans leurs projets de formation et de reconversion. Le r\u00e9sultat ne se fait pas attendre : pour la session 2025 de l’omst\u00e4llnings studiest\u00f6d, le dispositif su\u00e9dois de transition professionnelle, pr\u00e8s de 13 000 personnes ont d\u00e9pos\u00e9 une demande en trois semaines<\/a>, avec un avis favorable des organismes paritaires dans 87 % des cas. L’accompagnement ne cr\u00e9e pas la demande, il la r\u00e9v\u00e8le.<\/p>\n\n\n\n

Bonne nouvelle pour la fonction RH : le cadre vient d’arriver.<\/b> La loi du 24 octobre 2025<\/a>a remplac\u00e9 l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (EPP), con\u00e7u pr\u00e9cis\u00e9ment pour transformer ce rendez-vous en moment d’orientation active<\/b> : comp\u00e9tences mobilis\u00e9es, perspectives d’\u00e9volution interne, besoins de formation, mobilisation du CPF, acc\u00e8s au conseil en \u00e9volution professionnelle.<\/p>\n\n\n\n

Reste \u00e0 l’investir vraiment, plut\u00f4t qu’\u00e0 le subir comme une nouvelle obligation administrative de plus. La comp\u00e9tence se construit dans une conversation !<\/p>\n\n\n\n

Le\u00e7on n\u00b02 : le ciblage des invisibles, ou comment sortir du plafond de verre formatif<\/strong><\/H2>\n\n\n\n

Sur le papier, la France forme. Dans les faits, elle forme toujours les m\u00eames.<\/p>\n\n\n\n

Les chiffres de l’Insee sont sans appel : en 2022, 68 % des cadres ont eu acc\u00e8s \u00e0 une formation \u00e0 but professionnel, contre 33 % seulement des ouvriers (Insee Premi\u00e8re n\u00b01994, avril 2024).Par ailleurs, 66 % des dipl\u00f4m\u00e9s du sup\u00e9rieur long ont suivi au moins une formation non formelle \u00e0 but professionnel au cours des douze derniers mois, contre 28 % des personnes ayant un dipl\u00f4me inf\u00e9rieur au baccalaur\u00e9at.<\/p>\n\n\n\n

Le CPF n’a pas invers\u00e9 la tendance. D’apr\u00e8s les chiffres Dares sur l’ann\u00e9e 2024<\/a>, publi\u00e9s en juillet 2025, 64 % des entrants en formation CPF ont d\u00e9sormais un niveau bac ou plus<\/b>, contre 57 % en 2022. Hors permis moto, seuls les titulaires d’un dipl\u00f4me bac+3 et au-dessus voient leur nombre d’utilisateurs progresser. Le compte universel se referme progressivement sur les profils d\u00e9j\u00e0 dipl\u00f4m\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

C’est ce m\u00eame constat qui a pouss\u00e9 la Finlande \u00e0 r\u00e9former. Pays champion europ\u00e9en de la formation continue (plus d’un adulte sur deux se forme chaque ann\u00e9e selon l’OCDE), elle affichait pourtant l’un des plus grands \u00e9carts d’acc\u00e8s entre peu et tr\u00e8s qualifi\u00e9s. Sa r\u00e9ponse : un programme national de \u00ab\u00a0continuous learning\u00a0\u00bb lanc\u00e9 en 2020, avec un Digital Services Package d\u00e9di\u00e9 \u00e0 l’orientation des publics \u00e9loign\u00e9s. M\u00eame les champions corrigent leurs angles morts !<\/p>\n\n\n\n

Pour la fonction RH, le levier consiste \u00e0 changer d’unit\u00e9 de mesure.<\/b> Suivre le taux d’acc\u00e8s global ne suffit plus. <\/p>\n\n\n\n

Il faut piloter la r\u00e9partition par CSP<\/b>, par niveau de qualification, par dur\u00e9e moyenne de formation. Et concevoir des modules pens\u00e9s pour les publics qui ne se reconnaissent pas dans le catalogue : formats courts, ancr\u00e9s dans le m\u00e9tier, int\u00e9gr\u00e9s au temps de travail. La formation qui ne va pas chercher ses publics ne forme que les volontaires.<\/p>\n\n\n\n

Le\u00e7on n\u00b03 : la formation longue comme outil de r\u00e9tention, le pari assum\u00e9 de la Su\u00e8de<\/strong><\/H2>\n\n\n\n

Comment garder un salari\u00e9 qui se sent \u00e0 l’\u00e9troit dans son poste sans qu’il parte ailleurs ?<\/p>\n\n\n\n

La Su\u00e8de a fait un choix radical en 2023 : lui permettre de partir\u2026 pour mieux rester ! <\/p>\n\n\n\n

Le dispositif s’appelle omst\u00e4llnings studiest\u00f6d, une allocation publique de transition professionnelle accessible aux salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s de 27 \u00e0 63 ans. Il permet de suivre jusqu’\u00e0 44 semaines de formation \u00e0 temps plein tout en conservant 80 % de son revenu, avec un plafond d’environ 2 200 \u20ac mensuels en 2025. Budget annuel : 4,88 milliards de couronnes pour 30 000 b\u00e9n\u00e9ficiaires, plus de 100 000 demandes trait\u00e9es depuis le lancement.<\/p>\n\n\n\n

Le r\u00e9sultat ? Selon le rapport de l’agence su\u00e9doise CSN, 33 % des b\u00e9n\u00e9ficiaires d\u00e9clarent qu’ils ne se seraient pas form\u00e9s sans ce dispositif. Et 66 % entrent en formation pour changer de m\u00e9tier, souvent au sein du m\u00eame secteur, parfois chez le m\u00eame employeur apr\u00e8s reconversion. La formation longue devient un substitut au d\u00e9part<\/b> : on quitte un poste pour en construire un autre, sans rompre l’attachement professionnel.<\/p>\n\n\n\n

La France a ouvert une voie comparable avec la nouvelle p\u00e9riode de reconversion<\/a> issue de la loi du 24 octobre 2025, encore largement sous-exploit\u00e9e par les entreprises qui continuent de raisonner module court plut\u00f4t que parcours long.<\/p>\n\n\n\n

Pour la fonction RH, le glissement est strat\u00e9gique.<\/b> La formation longue (VAE, CPF de transition, parcours certifiants, reconversions internes) co\u00fbte moins cher qu’un recrutement r\u00e9ussi et bien moins qu’un turnover subi. <\/p>\n\n\n\n

C’est aussi un puissant signal d’employeur attractif : montrer qu’on accompagne les transitions plut\u00f4t que de les craindre. Investir dans une seule reconversion r\u00e9ussie peut \u00e9viter plusieurs d\u00e9parts d\u00e9guis\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Le\u00e7on n\u00b04 : le manager-d\u00e9clencheur, ou la fin du face-\u00e0-face salari\u00e9 RH<\/strong><\/H2>\n\n\n\n

Une politique formation qui repose sur le seul bin\u00f4me salari\u00e9-RH atteint vite ses limites. <\/p>\n\n\n\n

C’est l’enseignement le plus net des champions europ\u00e9ens : la formation y est port\u00e9e par un \u00e9cosyst\u00e8me plus large, o\u00f9 l’entreprise, les partenaires sociaux et l’\u00c9tat se partagent le pilotage. <\/p>\n\n\n\n

Au Danemark, le syst\u00e8me AMU est financ\u00e9 par les entreprises via un fonds mutualis\u00e9, compl\u00e9t\u00e9 par une allocation publique qui compense partiellement les salaires vers\u00e9s pendant la formation.<\/p>\n\n\n\n

La France n’est pas d\u00e9pourvue d’acteurs comparables. Les OPCO<\/b> mutualisent les contributions des entreprises, financent l’alternance et le plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences des TPE-PME, et offrent des services de conseil et d’analyse des besoins en comp\u00e9tences. Trop souvent r\u00e9duits par les RH \u00e0 un guichet de remboursement, ils restent un partenaire strat\u00e9gique sous-exploit\u00e9 pour structurer une politique formation<\/b> \u00e0 l’\u00e9chelle d’une branche.<\/p>\n\n\n\n

Le second maillon n\u00e9glig\u00e9, c’est le manager. Au quotidien, c’est lui qui voit \u00e9voluer les comp\u00e9tences de son \u00e9quipe, d\u00e9tecte les lassitudes, rep\u00e8re les potentiels. Pourtant, dans la plupart des entreprises, il reste spectateur du plan de formation, voire frein lorsqu’il refuse les d\u00e9parts pour des raisons de charge op\u00e9rationnelle.<\/p>\n\n\n\n

Pour la fonction RH, le levier passe par ces deux relais.<\/b><\/p>\n\n\n\n

Former les managers<\/b> \u00e0 conduire le nouvel entretien de parcours professionnel, inscrire un objectif \u00ab\u00a0d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de l’\u00e9quipe\u00a0\u00bb dans leur \u00e9valuation annuelle, et mobiliser activement l’OPCO comme partenaire de conseil<\/b> et de cofinancement : autant de pratiques qui transforment la formation en affaire collective, pas seulement en dossier RH.<\/p>\n\n\n\n

\n
\n

Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n

 PILOTER UN PROJET DE FORMATION <\/h2>\n

2 jours – En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n