{"id":47236,"date":"2026-07-10T12:05:51","date_gmt":"2026-07-10T10:05:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=47236"},"modified":"2026-07-10T12:05:54","modified_gmt":"2026-07-10T10:05:54","slug":"fin-opacite-salariale-directive-europeenne-nao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/07\/10\/fin-opacite-salariale-directive-europeenne-nao\/","title":{"rendered":"La fin de l\u2019opacit\u00e9 salariale\u00a0: comment la directive europ\u00e9enne va transformer les NAO"},"content":{"rendered":"\n

Il y a quelques mois encore, le sc\u00e9nario \u00e9tait immuable. Les organisations syndicales se pr\u00e9sentaient en n\u00e9gociation annuelle obligatoire (NAO) avec des revendications construites sur des donn\u00e9es partielles. La direction, de son c\u00f4t\u00e9, avait connaissance des \u00e9carts, des anomalies, des zones de tension sur la probl\u00e9matique salariale. Elle fixait l’enveloppe et arbitrait. Ce rapport de force, structurellement favorable \u00e0 l’employeur, est en train de se modifier.<\/p>\n\n\n\n

Adopt\u00e9e le 10 mai 2023, la directive europ\u00e9enne 2023\/970 sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/a> \u2014 dont la transposition fran\u00e7aise \u00e9tait attendue au plus tard le 7 juin 2026 mais qui tarde \u00e0 survenir \u2014 impose de rendre publics les crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration, les fourchettes salariales par cat\u00e9gorie, et les \u00e9carts entre femmes et hommes sous forme de sept indicateurs pr\u00e9cis. Ce que personne ne pouvait demander hier deviendra un droit opposable demain. Selon l’enqu\u00eate NAO 2026 men\u00e9e par Alixio Group <\/a>aupr\u00e8s de cent DRH de grands groupes fran\u00e7ais () , 79 % des entreprises observent d\u00e9j\u00e0 une mont\u00e9e d’int\u00e9r\u00eat des organisations syndicales sur ce sujet.<\/p>\n\n\n\n

Ce que les syndicats vont gagner \u2014 et ce qu’ils perdent aussi<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux d\u00e9fendaient une enveloppe globale sans pouvoir s’appuyer sur les donn\u00e9es r\u00e9elles de l’entreprise. Les sept indicateurs de la directive \u2014 \u00e9carts par cat\u00e9gorie professionnelle, par anciennet\u00e9, par genre \u2014 offriront une cartographie salariale que seule la direction poss\u00e9dait jusqu\u2019alors. \u00c0 la CFDT Orange, la section syndicale a d\u00e9j\u00e0 publi\u00e9 d\u00e9but 2026 les statistiques d\u00e9ciles des salaires de base, en enjoignant \u00e0 la direction de fournir l’int\u00e9gralit\u00e9 des d\u00e9ciles pour compl\u00e9ter le tableau. La CGT, la CFDT et FO ont unanimement d\u00e9nonc\u00e9 le lobbying patronal dirig\u00e9 contre la directive car ils ont compris ce que la transparence repr\u00e9sente en termes de rapport de force : la possibilit\u00e9 de contester avec des chiffres plut\u00f4t qu’avec des arguments de principe.<\/p>\n\n\n\n

Reste une limite : la transparence ne remplace pas le rapport de force de la n\u00e9gociation. Disposer des chiffres ne suffit pas si on ne peut pas les mobiliser efficacement. Les organisations syndicales fran\u00e7aises \u2014 souvent sous-dot\u00e9es en ressources techniques \u2014 auront besoin de monter en comp\u00e9tence sur l’analyse des donn\u00e9es salariales.<\/p>\n\n\n\n

C\u00f4t\u00e9 patronal : la fin du confort de l’opacit\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Hubert Mongon, n\u00e9gociateur du Medef, a qualifi\u00e9 la directive de \u00ab monstre de complexit\u00e9 \u00bb. Le Medef et la CPME plaident pour une application limit\u00e9e aux entreprises de 250 salari\u00e9s et plus. Mais au-del\u00e0 de la bataille sur les seuils, c’est un changement de paradigme beaucoup plus profond que le patronat cherche \u00e0 retarder. La direction pouvait jusqu’ici individualiser, moduler, arbitrer entre deux profils en s’appuyant sur une asym\u00e9trie d’information que la transparence va neutraliser. L’enqu\u00eate Alixio Group r\u00e9v\u00e8le que 62 % des managers craignent des tensions li\u00e9es aux r\u00e9v\u00e9lations salariales. Le manager de proximit\u00e9 qui justifie un \u00e9cart entre deux collaborateurs \u00e0 poste identique, sans crit\u00e8res \u00e9crits, se retrouvera demain en porte-\u00e0-faux.<\/p>\n\n\n\n

Pour les directions d’entreprise, la NAO va changer de nature. Elle \u00e9tait jusqu’ici largement une n\u00e9gociation budg\u00e9taire. Elle va devenir une n\u00e9gociation sur la politique salariale elle-m\u00eame : pourquoi tel poste se situe-t-il dans telle fourchette, comment les crit\u00e8res d’\u00e9volution sont-ils objectiv\u00e9s ?<\/p>\n\n\n\n

La NAO 2026-2027 : un triple d\u00e9fi in\u00e9dit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Les NAO qui s’ouvriront \u00e0 l’automne 2026 concentreront trois tensions simultan\u00e9es. Premier d\u00e9fi : des budgets contraints. L’enqu\u00eate Alixio Group indique des budgets d’augmentation moyens \u00e0 2,1 %, en recul par rapport aux 2,4 % de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente. L’\u00e9tude Flash du Groupe Alpha (https:\/\/www.groupe-alpha.com\/publications\/publication-de-letude-flash-les-premiers-chiffres-des-nao-2026\/), publi\u00e9e en novembre 2025 \u00e0 partir de 143 accords d\u00e9j\u00e0 sign\u00e9s, est plus s\u00e9v\u00e8re : plus de 53 % des entreprises n’ont pr\u00e9vu aucun budget d’augmentation p\u00e9renne. Les syndicats, de leur c\u00f4t\u00e9, se souviennent am\u00e8rement des ann\u00e9es 2022-2023, o\u00f9 l’inflation \u00e0 5-6 % n’avait pas toujours \u00e9t\u00e9 compens\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

Deuxi\u00e8me d\u00e9fi : l’\u00e9galit\u00e9 salariale comme sujet de fond. La directive impose qu’en cas d’\u00e9cart injustifi\u00e9 sup\u00e9rieur \u00e0 5 % entre femmes et hommes pour un travail de valeur \u00e9gale, l’employeur dispose de six mois pour corriger l\u2019injustice. Ce m\u00e9canisme transforme l’\u00e9galit\u00e9 salariale, jusque-l\u00e0 trait\u00e9e en annexe, en point central potentiel de la n\u00e9gociation. Selon l’INSEE l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration atteint 21,8 % dans le secteur priv\u00e9<\/a> en revenu annuel, et 3,6 % \u00e0 poste strictement \u00e9quivalent \u2014 ce r\u00e9sidu \u00ab inexpliqu\u00e9 \u00bb est pr\u00e9cis\u00e9ment celui que la directive cible.<\/p>\n\n\n\n

Troisi\u00e8me d\u00e9fi : la structuration des crit\u00e8res. Les syndicats pourront d\u00e9sormais questionner la coh\u00e9rence interne de la grille, pointer les intitul\u00e9s flous, les niveaux mal d\u00e9finis. Au sein de l\u2019entreprise Cov\u00e9a, la CFDT a ainsi int\u00e9gr\u00e9 d\u00e8s les NAO 2026 une demande explicite de clarification sur les crit\u00e8res d’\u00e9volution salariale, obligeant le groupe \u00e0 ouvrir une n\u00e9gociation sp\u00e9cifique sur ce point. Ce type de s\u00e9quence va se multiplier.<\/p>\n\n\n\n

Les entreprises pionni\u00e8res ont d\u00e9j\u00e0 refa\u00e7onn\u00e9 leur table de n\u00e9gociation<\/strong><\/H2>\n\n\n\n

Certaines entreprises n’ont pas attendu la directive. Chez Lucca, \u00e9diteur de logiciels RH, la grille salariale est enti\u00e8rement publique en interne : les collaborateurs poss\u00e9dant plus de trois ans d’anciennet\u00e9 peuvent solliciter eux-m\u00eames l’augmentation qu’ils estiment juste et la d\u00e9fendre devant un comit\u00e9 ad hoc. La discussion ne porte plus sur \u00ab combien \u00bb, mais sur les crit\u00e8res qui justifient les niveaux. Chez la n\u00e9o-assurance Alan, les NAO sont moins des n\u00e9gociations que des consultations \u00ab structur\u00e9es \u00bb, car les crit\u00e8res sont d\u00e9j\u00e0 \u00e9crits et partag\u00e9s. Ces exemples sont fond\u00e9s sur un m\u00eame sch\u00e9ma : une grille formalis\u00e9e sur des crit\u00e8res objectifs, une \u00e9valuation des comp\u00e9tences distincte de la performance, une r\u00e9duction de la marge de n\u00e9gociation individuelle. Autrement dit il s\u2019agit de ce que la directive va imposer \u00e0 toutes les entreprises concern\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

Ce qui change dans le d\u00e9roulement concret des NAO<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

La pr\u00e9paration syndicale est en train de se professionnaliser sur cette nouvelle probl\u00e9matique : plusieurs f\u00e9d\u00e9rations forment d\u00e9j\u00e0 leurs d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s \u00e0 l’analyse des donn\u00e9es salariales. D\u00e9sormais, la direction devra justifier ses choix et ne pas seulement se contenter d\u2019annoncer, soit un changement culturel profond. Par ailleurs, le comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) va monter en puissance, cr\u00e9ant un continuum de dialogue social autour des r\u00e9mun\u00e9rations qui d\u00e9passera le cadre annuel. Plusieurs cabinets RH anticipent enfin une bifurcation des NAO en deux s\u00e9quences : la n\u00e9gociation budg\u00e9taire classique d’un c\u00f4t\u00e9, et de l’autre une n\u00e9gociation sur la politique salariale de fond \u2014 les crit\u00e8res, les grilles, les m\u00e9canismes de correction des in\u00e9galit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Le risque d’une transparence mal pr\u00e9par\u00e9e<\/strong><\/H2>\n\n\n\n

Attention, pr\u00e9viennent les experts. La transparence ne produit pas spontan\u00e9ment de l’\u00e9quit\u00e9. Elle peut r\u00e9v\u00e9ler des situations que personne n’avait abord\u00e9 et d\u00e9clencher des conflits que l’opacit\u00e9 avait permis de diff\u00e9rer. L’enqu\u00eate Alixio Group pointe que 63 % des managers redoutent de devoir justifier objectivement les \u00e9carts existants, et 38 % des professionnels RH craignent des tensions internes. Ces chiffres d\u00e9crivent la r\u00e9alit\u00e9 de nombreuses organisations : des politiques salariales construites par accumulation de d\u00e9cisions individuelles, sans coh\u00e9rence syst\u00e9mique. Pour ces entreprises, la publication des indicateurs sera un choc \u2014 non parce que les \u00e9carts sont scandaleux, mais parce qu’ils ne seront pas explicables avec les outils existants.<\/p>\n\n\n\n

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