{"id":47322,"date":"2026-07-20T17:11:03","date_gmt":"2026-07-20T15:11:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=47322"},"modified":"2026-07-20T17:11:06","modified_gmt":"2026-07-20T15:11:06","slug":"recrutement-comment-detecter-potentiel-difference-demain","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/07\/20\/recrutement-comment-detecter-potentiel-difference-demain\/","title":{"rendered":"Recrutement : comment d\u00e9tecter le potentiel qui fera la diff\u00e9rence demain"},"content":{"rendered":"\n

Vous ouvrez une fiche de poste. Vous y alignez des comp\u00e9tences pr\u00e9cises, des outils ma\u00eetris\u00e9s, un nombre d’ann\u00e9es d’exp\u00e9rience. Puis vous partez chercher la personne qui coche ces cases !<\/p>\n\n\n\n

Le souci, c’est que vous d\u00e9crivez un m\u00e9tier au pr\u00e9sent pour quelqu’un qui l’exercera demain, quand il aura d\u00e9j\u00e0 boug\u00e9 !<\/p>\n\n\n\n

Un chiffre r\u00e9sume la difficult\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Selon le Future of Jobs Report 2025<\/a> du World Economic Forum, 39 % des comp\u00e9tences des salari\u00e9s seront transform\u00e9es ou rendues obsol\u00e8tes d’ici 2030.<\/strong> Une partie de ce que vous \u00e9valuez aujourd’hui aura donc perdu sa valeur avant la fin de la premi\u00e8re ann\u00e9e du candidat !<\/p>\n\n\n\n

Recruter pour un poste, c’est un pari de court terme. Recruter pour une capacit\u00e9 \u00e0 \u00e9voluer, voil\u00e0 ce qui distingue d\u00e9sormais les organisations qui durent. On fait le point.<\/p>\n\n\n\n

Le CV raconte d’o\u00f9 vient un candidat, pas o\u00f9 il peut aller !<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Un CV, c’est un inventaire. Dipl\u00f4mes obtenus, postes tenus, outils ma\u00eetris\u00e9s \u00e0 un instant T. Il photographie un stock de comp\u00e9tences constitu\u00e9 hier. Or ce stock se d\u00e9pr\u00e9cie plus vite qu’avant.<\/p>\n\n\n\n

L’ordre de grandeur donne le vertige. Selon l’OCDE, la dur\u00e9e de vie utile d’une comp\u00e9tence technique serait pass\u00e9e d’une trentaine d’ann\u00e9es \u00e0 environ cinq<\/strong> (donn\u00e9e relay\u00e9e par Carri\u00e8re & Comp\u00e9tences<\/a>). Cinq ans, soit \u00e0 peine le temps qu’une jeune recrue prenne vraiment ses marques !<\/p>\n\n\n\n

Faut-il pour autant recruter dans la panique ? Non. Le Future of Jobs Report 2025<\/a> glisse une nuance que beaucoup oublient de relever : la part des comp\u00e9tences appel\u00e9es \u00e0 se transformer recule.<\/strong> Elle culminait \u00e0 57 % en 2020, retombait \u00e0 44 % en 2023, s’\u00e9tablit \u00e0 39 % sur 2025-2030. La raison de ce reflux ? La formation. La proportion de salari\u00e9s ayant suivi une formation ou une reconversion est mont\u00e9e \u00e0 50 %, contre 41 % deux ans plus t\u00f4t. L’obsolescence est bien r\u00e9elle, mais votre travail l’absorbe d\u00e9j\u00e0 pour partie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La logique du recrutement, elle, bascule pour de bon.<\/p>\n\n\n\n

Le dipl\u00f4me perd son statut de filtre absolu <\/strong>: pr\u00e8s de six entreprises fran\u00e7aises sur dix d\u00e9clarent assouplir leurs exigences en la mati\u00e8re, surtout sur les fonctions tech et data, d’apr\u00e8s les tendances relev\u00e9es par Optima Industrie<\/a>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

L’offre d’emploi se r\u00e9\u00e9crit elle aussi, jusque dans sa fa\u00e7on d’afficher la r\u00e9mun\u00e9ration, comme le montre la mont\u00e9e de la transparence salariale<\/a>. Ce que vous cherchez a chang\u00e9 de nature : moins un profil arr\u00eat\u00e9, davantage une trajectoire encore ouverte.<\/p>\n\n\n\n

Comment mesure-t-on une aptitude qui ne figure sur aucun dipl\u00f4me ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Voil\u00e0 le vrai chantier !  Rep\u00e9rer une capacit\u00e9 d’apprentissage r\u00e9clame bien plus de m\u00e9tier que cocher des cases.<\/p>\n\n\n\n

D’abord, s’entendre sur le mot. L’adaptabilit\u00e9 n’a rien d’une posture avenante, rien d’un vague \u00ab esprit ouvert au changement \u00bb. C’est une m\u00e9canique exigeante : d\u00e9sapprendre des r\u00e9flexes install\u00e9s pour en r\u00e9acqu\u00e9rir d’autres, vite. Cognitivement, l’exercice est rude. Et ceux qui progressent le plus ne sont pas ceux qui accumulent le plus d’outils, mais ceux qui apprennent le plus efficacement. LinkedIn le dit \u00e0 sa mani\u00e8re : l’adaptabilit\u00e9 technologique p\u00e8se d\u00e9sormais plus lourd que la ma\u00eetrise technologique.<\/strong> On ne cherche plus la personne qui sait manier tel logiciel, mais celle qui saura apprivoiser le prochain, encore inconnu (LinkedIn Learning<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

Le WEF confirme la bascule dans son panorama des comp\u00e9tences 2030<\/a>. Dans le quadrant des aptitudes \u00e0 la fois centrales aujourd’hui et en forte croissance, on retrouve la r\u00e9silience et la flexibilit\u00e9, mais aussi la curiosit\u00e9 et l’apprentissage continu, la pens\u00e9e syst\u00e9mique, la conscience de soi. Autant de qualit\u00e9s qui ne se lisent sur aucune ligne de formation.<\/p>\n\n\n\n

Reste \u00e0 les \u00e9valuer pour de vrai. <\/p>\n\n\n\n

Une mise en situation in\u00e9dite en dit plus long qu’un intitul\u00e9 de poste. Demandez \u00e0 votre candidat la derni\u00e8re comp\u00e9tence qu’il a acquise seul, et par quel chemin. Faites-lui raconter un moment o\u00f9 le terrain a d\u00e9menti ses certitudes, et ce qu’il en a fait. Vous ne mesurez plus ce qu’il sait. Vous observez comment il apprend.<\/p>\n\n\n\n

Ce d\u00e9placement du regard rehausse votre m\u00e9tier plus qu’il ne le complique. Lire un potentiel demande de la finesse d’entretien<\/strong>, de la m\u00e9thode, un vrai sens de l’humain.<\/p>\n\n\n\n

L’algorithme rep\u00e8re-t-il un potentiel, ou seulement un pass\u00e9 ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

L’IA s’est install\u00e9e \u00e0 chaque \u00e9tape du tri. Selon les chiffres relay\u00e9s par Camsha<\/a>, 57 % des professionnels RH y recourent d\u00e9j\u00e0 pour recruter, dont 35 % pour le seul tri des CV. Le gain de temps est r\u00e9el. Le point aveugle aussi.<\/p>\n\n\n\n

Car un outil de pr\u00e9s\u00e9lection apprend sur vos recrutements pass\u00e9s. Il rep\u00e8re les profils qui ressemblent \u00e0 ceux que vous avez retenus hier, et \u00e9carte ceux qui d\u00e9tonnent. Or le candidat \u00e0 fort potentiel, celui dont la trajectoire sort des clous, est pr\u00e9cis\u00e9ment celui qui d\u00e9tonne.<\/strong> En cherchant \u00e0 reproduire vos succ\u00e8s d’hier, l’algorithme menace de sanctionner tr\u00e8s exactement ce que vous cherchiez \u00e0 rep\u00e9rer.<\/p>\n\n\n\n

Le l\u00e9gislateur ne s’y est pas tromp\u00e9. Le r\u00e8glement europ\u00e9en sur l’intelligence artificielle (2024\/1689) range le recrutement parmi les usages \u00e0 \u00ab haut risque \u00bb, au motif qu’il touche \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 de traitement. En clair : supervision humaine r\u00e9elle sur la d\u00e9cision<\/strong>, information des candidats, tests anti-biais. L’entr\u00e9e en vigueur de ces obligations pour le recrutement a \u00e9t\u00e9 repouss\u00e9e \u00e0 d\u00e9cembre 2027 par le Digital Omnibus adopt\u00e9 au printemps 2026, mais le r\u00e9pit ne vaut pas dispense. Les juges fran\u00e7ais tranchent d\u00e9j\u00e0 : en janvier 2026, le tribunal de Nanterre a suspendu le d\u00e9ploiement d’outils IA g\u00e9n\u00e9rant des CV et g\u00e9rant les comp\u00e9tences, faute de consultation du CSE, un \u00e9pisode que nous decortiquons dans notre analyse des impacts de l’IA sur la gestion du personnel<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

La juste place de l’outil se dessine alors. Il trie, synth\u00e9tise, d\u00e9grossit. Vous, vous d\u00e9cidez. L’IA \u00e9claire le jugement, elle ne s’y substitue pas.<\/p>\n\n\n\n

Un parcours en zigzag, faille \u00e0 combler ou preuve \u00e0 valoriser ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Reste la question qui embarrasse encore trop de comit\u00e9s de recrutement : que faire du CV qui bifurque ? <\/strong>La reconversion, l’ann\u00e9e de c\u00e9sure, le d\u00e9tour par un m\u00e9tier sans lien apparent avec le poste vis\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Renversons la lecture. Celui qui s’est d\u00e9j\u00e0 reconverti a accompli, pour de vrai, ce que vous attendez de vos futures recrues : d\u00e9sapprendre, r\u00e9apprendre, tenir le cap dans l’inconfort. Son parcours atypique ne signale pas un trou \u00e0 justifier. Il atteste d’une adaptabilit\u00e9 d\u00e9j\u00e0 \u00e9prouv\u00e9e, sur pi\u00e8ces.<\/p>\n\n\n\n

Ces profils, du reste, vous jaugent autant que vous les \u00e9valuez. Chez les candidats en reconversion, 88 % consultent les avis de salari\u00e9s avant m\u00eame de postuler, comme on le montre dans notre analyse de l’authenticit\u00e9 comme levier de marque employeur<\/a>. Les attirer suppose de tenir vos promesses !<\/p>\n\n\n\n

Le potentiel externe a d’ailleurs un cousin qu’on oublie trop : le potentiel maison. Plut\u00f4t que de courir apr\u00e8s le mouton \u00e0 cinq pattes, nombre de DRH r\u00e9investissent le budget dans un collaborateur d\u00e9tenant d\u00e9j\u00e0 l’essentiel des comp\u00e9tences requises, via les \u00ab talent marketplaces \u00bb internes.<\/p>\n\n\n\n

Un dernier point, d\u00e9cisif. Miser sur un potentiel n’a de sens qu’\u00e0 une condition : lui donner ensuite de quoi grandir ! <\/p>\n\n\n\n

C\u2019est tout l’enjeu du plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences (PDEC), premier levier de l’employeur pour armer ces trajectoires, le compte personnel de formation (CPF) venant compl\u00e9ter le dispositif du c\u00f4t\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

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