{"id":47446,"date":"2026-09-14T11:28:43","date_gmt":"2026-09-14T09:28:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/?p=47446"},"modified":"2026-09-14T11:28:45","modified_gmt":"2026-09-14T09:28:45","slug":"maladie-salarie-quoi-dneuf-docteur","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gereso.com\/actualites\/2026\/09\/14\/maladie-salarie-quoi-dneuf-docteur\/","title":{"rendered":"Maladie d\u2019un salari\u00e9\u00a0: quoi d\u2019neuf, docteur\u00a0?"},"content":{"rendered":"\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>A compter du 1<sup>er<\/sup> septembre 2026, la prescription d\u2019arr\u00eats maladie est limit\u00e9e dans sa dur\u00e9e et son renouvellement<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour lutter contre les arr\u00eats de travail abusifs, la dur\u00e9e des arr\u00eats de travail pour maladie ou accident prescrits par un m\u00e9decin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme est, \u00e0 compter du 1<sup>er<\/sup> septembre 2026, plafonn\u00e9e \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>31 jours pour une premi\u00e8re prescription ;<\/li>\n\n\n\n<li>62 jours pour une prolongation<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ce plafond concerne chaque acte de prescription et non la dur\u00e9e totale de l&rsquo;arr\u00eat : les prolongations successives, chacune dans la limite de 62 jours, demeurent possibles.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Par ailleurs, l&rsquo;avis du service du contr\u00f4le m\u00e9dical de la CPAM peut \u00eatre sollicit\u00e9 par le prescripteur de l&rsquo;arr\u00eat de travail lorsque la dur\u00e9e de renouvellement de l&rsquo;arr\u00eat de travail est sup\u00e9rieure \u00e0 3 mois.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Enfin, les arr\u00eats de travail prescrits par t\u00e9l\u00e9m\u00e9decine sont encadr\u00e9s&nbsp;: depuis 2024, un arr\u00eat de travail ne peut \u00eatre prescrit ou renouvel\u00e9 par un acte de t\u00e9l\u00e9m\u00e9decine, sauf exception, que dans la limite de 3 jours. Depuis le 27 juin 2026 (date d\u2019application de la loi du 25 juin 2026 relative \u00e0 la lutte contre les fraudes sociales et fiscales), le renouvellement d&rsquo;un arr\u00eat de travail par un acte de t\u00e9l\u00e9m\u00e9decine est en outre, limit\u00e9, en principe, \u00e0 une seule fois&nbsp;: seul le premier renouvellement peut intervenir \u00e0 distance, tout renouvellement ult\u00e9rieur supposant une consultation en pr\u00e9sentiel, sauf s&rsquo;il \u00e9mane du m\u00e9decin traitant ou de la sage-femme r\u00e9f\u00e9rente, ou en cas d&rsquo;impossibilit\u00e9 justifi\u00e9e de consulter un professionnel m\u00e9dical comp\u00e9tent pour obtenir, par une prescription r\u00e9alis\u00e9e en sa pr\u00e9sence.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Des obligations nouvelles s\u2019imposent au salari\u00e9 malade vis-\u00e0-vis de la CPAM.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Depuis le 27 juin 2026<\/strong>, le salari\u00e9 en arr\u00eat de travail pour maladie ou accident qui b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019indemnit\u00e9s journali\u00e8res de la CPAM doit informer cet organisme sans<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">d\u00e9lai de l&rsquo;adresse \u00e0 laquelle le contr\u00f4le m\u00e9dical peut \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 lorsqu&rsquo;il r\u00e9side \u00e0 une adresse diff\u00e9rente de celle initialement indiqu\u00e9e sur la prescription. Cette obligation d\u2019information en cas de changement d\u2019adresse conditionne le versement des indemnit\u00e9s journali\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette obligation nouvelle s\u2019ajoute aux autres obligations qui s\u2019imposaient d\u00e9j\u00e0 au salari\u00e9 malade\u00a0: l\u2019obligation d\u2019informer son employeur dans les 48 heures de l\u2019arr\u00eat de travail, d\u2019observer les prescriptions du praticien, de se soumettre aux contr\u00f4les organis\u00e9s par le service du contr\u00f4le m\u00e9dical, de respecter les heures de sorties autoris\u00e9es par le praticien et de s&rsquo;abstenir de toute activit\u00e9 non autoris\u00e9e. Sur ce dernier point, il convient de pr\u00e9ciser que la cour de cassation a r\u00e9cemment jug\u00e9 qu\u2019en se rendant \u00e0 un entretien d&#8217;embauche pendant son arr\u00eat de travail, la salari\u00e9e ne s&rsquo;est pas abstenue d&rsquo;exercer une activit\u00e9, ce qui justifie sa condamnation \u00e0 rembourser les indemnit\u00e9s journali\u00e8res qui lui ont \u00e9t\u00e9 vers\u00e9es <em>(<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000053538635\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass., 2e chambre civ., 19 mars 2026, n\u00b023-22.531<\/a>).<\/em><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>L\u2019employeur ne doit plus verser l\u2019indemnisation compl\u00e9mentaire en cas de fraude du salari\u00e9 pour obtenir des indemnit\u00e9s journali\u00e8res.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En vertu des dispositions l\u00e9gales ou de la convention collective applicable, l\u2019employeur doit compl\u00e9ter les indemnit\u00e9s journali\u00e8res vers\u00e9es par la CPAM en cas de maladie si le salari\u00e9 a 1 an d\u2019anciennet\u00e9. D\u00e9sormais, cette indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire vers\u00e9e par l\u2019employeur n&rsquo;est plus due d\u00e8s lors que l&#8217;employeur a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 par la CPAM d\u2019une fraude av\u00e9r\u00e9e du salari\u00e9 destin\u00e9e \u00e0 obtenir des indemnit\u00e9s journali\u00e8res de la s\u00e9curit\u00e9 sociale. \u00c0 cette fin, l&#8217;employeur re\u00e7oit de la CPAM, les documents et renseignements strictement n\u00e9cessaires pour caract\u00e9riser cette fraude, qu&rsquo;il transmet ensuite \u00e0 l&rsquo;organisme assureur (organisme de pr\u00e9voyance). Cette mesure s\u2019applique \u00e9galement en cas de fraude av\u00e9r\u00e9e du salari\u00e9 au versement des indemnit\u00e9s journali\u00e8res au titre d\u2019un accident du travail. Son entr\u00e9e en vigueur est toutefois subordonn\u00e9e \u00e0 la publication de textes r\u00e9glementaires pr\u00e9cisant les conditions dans lesquelles l&#8217;employeur transmet l&rsquo;ensemble des \u00e9l\u00e9ments re\u00e7us \u00e0 l&rsquo;organisme assureur auquel le salari\u00e9 est affili\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il convient toutefois de pr\u00e9ciser que la notion de fraude, qui permet \u00e0 l\u2019employeur de ne plus verser l\u2019indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire, ne consiste pas seulement en un simple non-respect par le salari\u00e9 de ses obligations en cas d\u2019arr\u00eat maladie. La fraude suppose en effet la production \u00e0 la CPAM d&rsquo;un document faux ou falsifi\u00e9, ou des man\u0153uvres pour obtenir ind\u00fbment les indemnit\u00e9s journali\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Depuis 2024, le salari\u00e9 malade conserve une partie de ses cong\u00e9s&nbsp;!<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019incidence de la maladie sur les cong\u00e9s a donn\u00e9 lieu \u00e0 des interventions l\u00e9gislatives et des revirements de jurisprudence. Dans le dernier \u00e9tat du droit&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Si le salari\u00e9 est malade <strong>avant son d<\/strong><strong>\u00e9part en cong<\/strong><strong>\u00e9s<\/strong>, une loi du 22 avril 2024 pr\u00e9voit que le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d&rsquo;une p\u00e9riode de report de 15 mois pour prendre les cong\u00e9s qu&rsquo;il n&rsquo;a pu exercer du fait de son arr\u00eat maladie. A l&rsquo;issue d&rsquo;une p\u00e9riode d&rsquo;arr\u00eat de travail pour maladie ou accident, l&#8217;employeur est d\u2019ailleurs d\u00e9sormais tenu de porter \u00e0 la connaissance du salari\u00e9, dans le mois suivant sa reprise du travail, le nombre de jours de cong\u00e9 dont il dispose, ainsi que la date jusqu&rsquo;\u00e0 laquelle ces jours de cong\u00e9 peuvent \u00eatre pris\u00a0;<\/li>\n\n\n\n<li>Le salari\u00e9 en arr\u00eat de travail pour cause de maladie survenue <strong>durant la p\u00e9riode de cong\u00e9 annuel pay\u00e9<\/strong> a le droit de b\u00e9n\u00e9ficier ult\u00e9rieurement des jours de cong\u00e9 pay\u00e9 co\u00efncidant avec la p\u00e9riode d&rsquo;arr\u00eat de travail pour maladie (<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000052267316\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 10\u00a0sept. 2025, n\u00b0 23-22.732<\/a><\/em>).\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>L\u2019employeur peut toujours avoir recours \u00e0 un salari\u00e9 int\u00e9rimaire ou sous contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e pour remplacer le salari\u00e9 malade&nbsp;!<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;absence d&rsquo;un salari\u00e9 pour maladie autorise le recours \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 un salari\u00e9 int\u00e9rimaire pour le remplacer. Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (ou int\u00e9rimaire) peut m\u00eame \u00eatre conclu avec un terme impr\u00e9cis, c\u2019est-\u00e0-dire ne pas mentionner la date exacte \u00e0 laquelle il prendra fin. Dans ce cas, il est n\u00e9anmoins imp\u00e9ratif qu\u2019il comporte une dur\u00e9e minimale, librement fix\u00e9e par les parties, sous peine de requalification en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. En cas de conclusion d\u2019un contrat \u00e0 terme impr\u00e9cis, il est conseill\u00e9 de caler la dur\u00e9e minimale d\u2019emploi sur la dur\u00e9e de l\u2019absence connue du salari\u00e9 remplac\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il convient toutefois d\u2019\u00eatre vigilant quant au formalisme du contrat conclu avec le salari\u00e9 auquel il est recouru pour remplacer le salari\u00e9 absent&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>il convient de mentionner dans le contrat le motif pour lequel il est fait appel au salari\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou temporaire, et d\u2019indiquer le nom et la qualification du salari\u00e9 remplac\u00e9\u00a0;<\/li>\n\n\n\n<li>en outre, si la pratique du remplacement \u00ab\u00a0en cascade\u00a0\u00bb est autoris\u00e9, qui consiste \u00e0 demander \u00e0 un salari\u00e9 permanent dans l&rsquo;entreprise d&rsquo;occuper provisoirement le poste du salari\u00e9 absent et \u00e0 affecter le salari\u00e9 sous CDD au poste laiss\u00e9 vacant par le salari\u00e9 permanent, il est conseill\u00e9 de d\u00e9tailler pr\u00e9cis\u00e9ment les modalit\u00e9s du remplacement (description du remplacement en cascade) avec les noms et qualification du salari\u00e9 remplac\u00e9, c&rsquo;est-\u00e0-dire celui dont le salari\u00e9 recrut\u00e9 occupe le poste, et celui du salari\u00e9 effectivement absent.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour m\u00e9moire, le non-respect de ces r\u00e8gles expose l\u2019entreprise \u00e0 un risque de requalification du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou du contrat int\u00e9rimaire en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le salari\u00e9 malade ne peut faire l&rsquo;objet d&rsquo;aucune mesure discriminatoire en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&rsquo;article L.&nbsp;1132-1 du code du travail \u00e9num\u00e8re les motifs de discrimination illicites, et, \u00e0 ce titre, l&#8217;employeur ne peut prendre aucune d\u00e9cision d&rsquo;affectation, de qualification, de mutation, ou de sanction en raison de l&rsquo;\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. La jurisprudence se montre en outre tr\u00e8s stricte sur le sujet. Ont en effet \u00e9t\u00e9 jug\u00e9s discriminatoires&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>la proc\u00e9dure de licenciement engag\u00e9e 8\u00a0jours apr\u00e8s avoir re\u00e7u un courriel du salari\u00e9 informant l&#8217;employeur de ses difficult\u00e9s de sant\u00e9 en relation avec ses conditions de travail (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000041585929\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 5\u00a0f\u00e9vr. 2020, n\u00b0 18-22.399<\/a>)\u00a0;<\/li>\n\n\n\n<li>la concomitance entre une r\u00e9duction de prime et les p\u00e9riodes d&rsquo;absence pour maladie du salari\u00e9 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000042128324\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 8 juill. 2020, n\u00b0 19-13.637<\/a>)\u00a0;<\/li>\n\n\n\n<li>le refus de prendre des mesures appropri\u00e9es d&rsquo;am\u00e9nagement raisonnable pr\u00e9conis\u00e9es par le m\u00e9decin du travail, qui a demand\u00e9 la mise \u00e0 disposition pour la salari\u00e9e d&rsquo;un fauteuil de type ergonomique pouvant \u00eatre r\u00e9gl\u00e9 en hauteur et dot\u00e9 d&rsquo;un appui lombaire, d&rsquo;accoudoirs et de repose-pieds (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000051464758\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 2 avr. 2025, n\u00b0 24-11.728<\/a>).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tout comportement discriminatoire de l\u2019employeur \u00e0 raison de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 l\u2019expose \u00e0 des sanctions lourdes&nbsp;: la condamnation \u00e0 verser des dommages et int\u00e9r\u00eats au salari\u00e9 en r\u00e9paration du pr\u00e9judice subi, et, si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9, ce dernier b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un droit \u00e0 r\u00e9int\u00e9gration dans l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p><article class=\"obj_encart-formation\">\n<div class=\"ctn_encart\">\n<h3>Votre formation sur ce th\u00e8me<\/h3>\n<h2>&nbsp;LES RENDEZ-VOUS DU DROIT SOCIAL&nbsp;<\/h2>\n<h4>2 jours &#8211; En pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Int\u00e9grer dans sa pratique<\/strong> les derni\u00e8res \u00e9volutions l\u00e9gislatives et d\u00e9cisions de jurisprudence dans le domaine du droit du travail et du droit de la s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/li>\n<li><strong>Analyser les incidences de ces modifications<\/strong> sur les pratiques RH dans l&rsquo;entreprise.\n<\/li>\n\n\n\n<\/ul>\n<div class=\"ctn_btn\">\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/www.gereso.com\/RDVW\" rel=\"noopener\"><span>En savoir plus<\/span><\/a>\n<a class=\"obj_btn\" target=\"_blank\" href=\"https:\/\/documents.gereso.com\/client\/programme-pdf\/RDVW.pdf\" rel=\"noopener\"><span>T\u00e9l\u00e9charger le programme PDF<\/span><\/a>\n<\/div>\n<\/div><\/article><p><\/p>\n\n\n\n<h2 style=\"color:#D10016\"><strong>Le salari\u00e9 malade peut faire l\u2019objet d\u2019un licenciement sous certaines conditions&nbsp;!<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si le licenciement motiv\u00e9 par l&rsquo;\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 est nul, le code du travail ne s\u2019oppose pas au licenciement du salari\u00e9 motiv\u00e9 par la situation objective de l&rsquo;entreprise qui se trouve dans la n\u00e9cessit\u00e9 de pourvoir au remplacement d\u00e9finitif d&rsquo;un salari\u00e9 dont l&rsquo;absence prolong\u00e9e ou les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es perturbent son fonctionnement et rendent n\u00e9cessaire son remplacement. Les perturbations apport\u00e9es au fonctionnement de l&rsquo;entreprise doivent \u00eatre d\u00e9montr\u00e9es par l\u2019employeur et d\u00e9pendent de la taille et la nature de l&rsquo;activit\u00e9 de l&rsquo;entreprise, ainsi que de la qualification professionnelle du salari\u00e9&nbsp;: un salari\u00e9 d\u00e9pourvu de toute qualification ou de qualification peu \u00e9lev\u00e9e peut \u00eatre plus facilement remplac\u00e9, par recours \u00e0 un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou \u00e0 un int\u00e9rimaire. En outre, la n\u00e9cessit\u00e9 du remplacement d\u00e9finitif du salari\u00e9 absent pour maladie doit \u00e9galement \u00eatre d\u00e9montr\u00e9e, ce qui suppose que l\u2019employeur embauche un salari\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 une \u00e9poque proche du licenciement du salari\u00e9 absent pour maladie.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Par ailleurs, l\u2019inaptitude physique du salari\u00e9, constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail, peut \u00eatre une cause de licenciement si le salari\u00e9 ne peut \u00eatre reclass\u00e9 sur un autre poste, ou si le m\u00e9decin du travail a estim\u00e9 qu\u2019aucun reclassement n\u2019\u00e9tait envisageable compte tenu de l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9. Il convient toutefois de pr\u00e9ciser qu\u2019en cas de contentieux, les magistrats v\u00e9rifient l\u2019origine de l\u2019inaptitude du salari\u00e9&nbsp;: si cette inaptitude a pour cause un manquement de l\u2019employeur \u00e0 l\u2019une de ses obligations, le licenciement est injustifi\u00e9. C\u2019est notamment le cas&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>lorsque l&rsquo;inaptitude d\u00e9finitive du salari\u00e9 \u00e0 son poste a pour seule origine son \u00e9tat d\u00e9pressif r\u00e9actionnel aux agissements de harc\u00e8lement moral dont il a fait l&rsquo;objet (<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000027079585\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 13\u00a0f\u00e9vr. 2013, n\u00b0 11-26.380<\/a><\/em>)\u00a0;<\/li>\n\n\n\n<li>lorsque le harc\u00e8lement moral du salari\u00e9 est \u00e9tabli, ce qui a conduit \u00e0 des arr\u00eats de travail au terme desquels il avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 d\u00e9finitivement inapte (<em><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000047096692\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Cass. soc., 1er\u00a0f\u00e9vr. 2023, n\u00b0 21-24.652<\/a><\/em>).\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Telles sont les principales r\u00e8gles applicables aux arr\u00eats maladie du salari\u00e9. Il convient toutefois de garder \u00e0 l\u2019esprit qu\u2019une gestion proactive et humaine des cong\u00e9s maladie permet de r\u00e9duire l\u2019absent\u00e9isme et de renforcer l\u2019engagement des \u00e9quipes et de valoriser l\u2019image de l\u2019entreprise comme employeur responsable. L\u2019alliance de la pr\u00e9vention, de l\u2019accompagnement personnalis\u00e9 et d\u2019une r\u00e9insertion adapt\u00e9e constitue ainsi un levier durable de performance sociale et \u00e9conomique.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A compter du 1er septembre 2026, la prescription d\u2019arr\u00eats maladie est limit\u00e9e dans sa dur\u00e9e et son renouvellement Pour lutter contre les arr\u00eats de travail abusifs, la dur\u00e9e des arr\u00eats de travail pour maladie ou accident prescrits par un m\u00e9decin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme est, \u00e0 compter du 1er septembre 2026, plafonn\u00e9e \u00e0 : [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":32,"featured_media":47458,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"rop_custom_images_group":[],"rop_custom_messages_group":[],"rop_publish_now":"yes","rop_publish_now_accounts":[],"rop_publish_now_history":[],"rop_publish_now_status":"pending","_exactmetrics_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[12,5],"tags":[],"class_list":["post-47446","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites","category-droit-du-travail"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.4 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Maladie d\u2019un salari\u00e9\u00a0: quoi d\u2019neuf, docteur\u00a0? 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